114 原住民特考四等 人事行政類科 公共人力資源管理概要 考古題詳解

核心觀念

本題考查人工智慧應用於政府人力資源管理的效益與風險，並要求以「考績制度的公平性、效度、效率及責任性」為主軸，分別說明優點與缺點。題目未要求套用特定法條或計算公式；作答時宜聚焦於 AI 如何輔助考績，以及使用時須注意的限制。

解題方法

先界定 AI 的角色：它可協助彙整工作紀錄、分析績效資料、提示評核差異，但考績結果仍涉及主管判斷、機關責任及受考人權益。接著依序從「提升評核品質與行政效率」說明優點，再從「資料與模型偏誤、評估範圍受限、透明與責任問題」說明缺點，最後點出人為監督與制度保障。

優點

1. 提高評核效率：AI 可快速整理工作成果、案件量、辦理時程及訓練紀錄，減少主管蒐集與彙整資料的時間，讓考績作業更有效率。
2. 增加評核的一致性：若評核指標明確，AI 可依相同標準分析不同人員的資料，降低主管因記憶偏差、近期印象或個人好惡而產生的評分落差。
3. 提供較多元的績效資訊：AI 可整合不同期間、不同工作來源的紀錄，協助主管掌握受考人的長期表現，避免只依單一事件或主觀印象評價。
4. 協助發現績效差異與培訓需求：透過資料分析，可辨識個人或單位的工作強項、待改善項目與能力落差，作為面談、培訓及職務配置的參考。
5. 提升組織管理能力：彙整後的績效趨勢有助機關檢視工作流程、人力配置及考核指標是否合宜，供人力資源規劃參考。

缺點與風險

1. 資料偏誤可能延續甚至擴大：AI 的分析結果取決於輸入資料與模型設計。若既有考績資料含有性別、族群、身心狀況、職務類型或主管偏好的偏誤，AI 可能重複或放大不公平結果。
2. 量化資料未必能反映完整績效：工作量、速度及可計數成果容易被分析，但協調溝通、團隊貢獻、服務態度、創新、倫理判斷等表現較難量化。

核心觀念

本題考馬斯洛（Maslow）需求層級理論在公務人力管理上的應用。此理論將人的需求由低至高分為五層：

1. 生理需求：薪資、休息、基本生活條件。
2. 安全需求：工作保障、穩定收入、退休保障與職場安全。
3. 社會需求：同儕互動、歸屬感、人際關係。
4. 尊嚴需求：受肯定、獲尊重、具有責任與成就感。
5. 自我實現需求：發揮能力、完成有意義的工作、實現個人潛能。

理論指出，較低層次需求獲得相當滿足後，較高層次需求通常會成為較重要的激勵因素。公務人員的年資或年齡不能直接決定其需求；作答時應說明兩類人員「可能較重視」的需求差異，並配合相應激勵方式。

解題方法

先依五層需求分析兩類人員的職涯階段，再將需求轉換成具體管理措施。新進人員剛進入職場，通常較關切基本生活、工作安全、適應與發展；即將退休人員通常較關切退休生活安排、經驗傳承、工作成果受到肯定，以及退休後的角色轉換。作答須涵蓋不同層次，避免只以年齡推論需求，也要指出個別差異。

新進公務人員的需求與激勵方式

• 生理需求與安全需求：新進人員需要穩定薪資與福利，也關切職務保障、明確的工作規範及是否能適應工作。可透過合理待遇、完善職前訓練、清楚的職務說明、導師制度及友善的工作環境，降低其不確定感。
• 社會需求：新進人員需要建立同事關係與組織歸屬感。可安排團隊合作、同儕交流、導師輔導及新人支持活動，協助其融入機關。
• 尊嚴需求與自我實現需求：隨著工作適應，新進人員也需要獲得肯定、承擔責任並發展能力。

核心觀念

本題考查公務人員如何從個體層次累積人力資本，並說明這些能力如何轉化為團隊或組織績效。人力資本是個人所具備、能提升工作生產力與價值的知識、技能、能力、經驗及健康等；公務人員透過教育訓練、工作經驗、自我學習與知識交流，持續增進人力資本。

人力資本的累積首先增進個人完成工作的品質與效率；當個人能分享知識、協調合作並把所學運用於公共服務，便能進一步改善團隊流程、組織決策與服務成果。因此，題目答題應同時交代「個人如何學習成長」與「個人能力如何產生組織效益」。

解題方法

採「人力資本內涵 → 個人精進方式 → 組織績效轉化」的順序作答。先界定人力資本，再分述公務人員可採取的行動，最後說明如何透過工作應用、知識分享及合作，把個人能力轉化為團隊與組織績效。

參考答案

一、個體人力資本的內涵

人力資本是個人所累積、能用於工作並提升生產力的知識、技能、能力、經驗與健康等資源。對公務人員而言，除專業知識及法令素養外，也包括行政倫理、溝通協調、問題分析、數位應用、創新及服務民眾的能力。人力資本不是職涯中一次取得的固定資產，而須因應職務、科技與公共需求持續更新。

二、公務人員精進與累積人力資本的方式

1. 持續進修與參與教育訓練 依職務需求參加專業訓練、跨領域課程及在職進修，補足法令、政策、資訊科技與管理知能。訓練後應檢視學習成果，並將新知應用於實際業務，避免只累積課程時數而未形成工作能力。

2. 透過工作經驗與職務歷練深化能力 從實際承辦案件、政策執行及跨單位合作中累積專業判斷與問題處理經驗；藉由輪調、專案或承接較具挑戰性的任務，拓展對組織業務及行政流程的理解。工作經驗須經反思與整理，才能轉化為可重複運用的知識。

核心觀念

本題考查公務機關如何以「事前預防、事中處理、事後改善」形成完整的職場霸凌防治機制。作答重點不只是受理申訴或懲處行為人，還包括建立友善職場、提供安全申訴管道、及時保護當事人、客觀調查與防止再發生。

**法規基準：以命題當年（民國 114 年）法規為準。**當時主要依據《公務人員保障法》第 19 條、《公務人員執行職務安全及衛生防護辦法》及行政院人事行政總處 114 年 1 月 21 日函所附「員工職場霸凌防治與處理建議作為」及處理流程範例。114 年 7 月 9 日公布的《公務人員保障法》修正條文，自 115 年 1 月 9 日施行；現行法已修正，以下仍依命題當年的規範作答。

解題方法

依題目要求，按事件生命週期分成三階段：

1. 事前：建立制度、改善組織環境、提高辨識與預防能力。
2. 事中：接獲或知悉事件後，受理、保護、調查、處理。
3. 事後：追究責任、檢討制度、持續關懷並防止再發。

作答時應兼顧「對人的保護」與「對程序的公平」：保護申訴人及相關人員，並讓調查具獨立性、客觀性與保密性。

參考作答

公務機關應建立預防、處理與改善並重的職場霸凌防治機制，避免事件發生，並於事件發生時及時保護當事人、查明事實及採取必要處置。

一、事前防範

（一）建立明確制度與申訴管道

機關應依相關規範訂定職場霸凌防治及處理作業規定，明定職場霸凌的判斷原則、權責單位、申訴方式、調查程序及處理措施。申訴管道應多元、容易取得，並公開揭示聯絡方式、受理窗口及處理流程，使員工知道如何求助。

（二）宣導教育並培養主管辨識能力

透過教育訓練、內部宣導及主管研習，使員工了解尊重職場、禁止霸凌的要求，以及可運用的申訴及協助資源。並提醒主管辨識威脅、侮辱、歧視、孤立、排擠等不當行為，及早介入處理。

（三）改善管理與工作環境

機關應建立尊重、平等、開放溝通的組織文化，檢視工作分配、考核、指揮監督及人際互動是否存在不當壓迫。管理單位並應留意員工工時、身心狀況、出勤及調離職等情形，適時提醒主管關懷員工、改善管理方式。

（四）確保申訴及處理機制可信賴

明定保密、利益迴避及禁止不利處分等原則，避免申訴人因提出申訴、協助調查或作證而受差別待遇。若被申訴人為機關首長，應由上級機關受理；使申訴人可以透過不受被申訴人控制的程序尋求協助。

二、事中應變

（一）即時受理並啟動處理程序