112 地方特考五等 勞工行政類科 勞工行政與勞工法規大意 考古題詳解

核心觀念

本題考「勞動三法」的範圍。命題當年（民國 112 年）所稱的勞動三法，是指《工會法》、《團體協約法》及《勞資爭議處理法》。三者分別規範工會組織與運作、團體協約的締結與效力，以及勞資爭議的處理。

《勞動基準法》主要規範勞動條件的最低標準，並不屬於勞動三法。以下依民國 112 年法規與用語說明。

解題方法

辨認選項是否屬於上述三部法律即可：逐一比對法名，《工會法》、《團體協約法》和《勞資爭議處理法》都是勞動三法；剩下的《勞動基準法》則是勞動條件基準法規。

選項分析

核心觀念

本題考《工會法》對工會種類的分類。依命題當年（民國 112 年）《工會法》第 6 條，工會分為企業工會、產業工會及職業工會。金融控股公司及其子公司內的勞工組織工會，關鍵在於其組織範圍是同一企業及其關係企業體系，屬於企業工會的範圍。

解題方法

先辨認題目所指的是「金融控股公司與子公司內的勞工」，再依《工會法》第 6 條第 1 項第 1 款判斷：企業工會得由同一公司或其關係企業內的勞工組織。金融控股公司與子公司之間符合此一組織範圍，因此選企業工會。

選項分析

• (A) 企業工會：正確。 金融控股公司及其子公司內的勞工所組織之工會，屬同一企業及其關係企業範圍內勞工組織的工會，符合企業工會的法定類型。

核心觀念

本題考《工會法》第 5 條所列工會任務。依民國 112 年適用的條文，工會任務包括舉辦勞工教育、協助會員就業、舉辦會員康樂事項，也包括處理勞資爭議、促進勞動條件與會員福利等事項。判斷時應確認選項內容是否落在條文列舉的任務範圍內。

解題方法

逐項比對《工會法》第 5 條：條文列有的事項就是工會法定任務；題目問「非屬」，因此要找出未列入該條任務的選項。

選項分析

• (A) 舉辦勞工教育：錯誤選項。《工會法》第 5 條第 5 款明定「勞工教育之舉辦」，屬於工會任務。
• (B) 協助受職場性騷擾之會員依性別平等工作法向雇主提起申訴：正確答案。《工會法》第 5 條未將此項具體協助列為工會任務。

核心觀念

本題考《團體協約法》第 6 條第 2 項所列的「無正當理由拒絕團體協商」情形。依命題當年（民國 112 年）法規，勞資雙方應本誠實信用原則進行團體協約協商；法律列舉的拒絕協商情形，包括未於 60 日內針對協商書面通知提出對應方案並進行協商、對他方提出合理適當的協商事項或方式拒絕協商，以及拒絕提供協商所必要的資料。

判斷關鍵在於：選項是否屬於第 6 條第 2 項列舉的協商過程中不誠信行為。拒絕把已達成合意的內容簽成書面團體協約，與拒絕進行協商的列舉情形不同。

解題方法

逐一對照選項與法條列舉事項即可。若選項描述的是拒絕進入協商、無故不提出對應方案，或拒絕提供必要資料，即屬題目所問的情形；若是協商已經達成合意後，拒絕將合意內容簽成書面團體協約，則不屬於本項列舉的拒絕協商。

選項分析

核心觀念

本題考《勞資爭議處理法》所定的爭議行為及罷工要件。以命題當年（民國 112 年）法規為準：

• 第 5 條規定，爭議行為應依誠實信用及權利不得濫用原則為之。
• 第 53 條規定，勞資爭議須經調解不成立，且爭議事項屬可依法爭議者，始得依本法進行爭議行為。
• 第 54 條規定，工會須經會員以直接、無記名投票，並獲全體會員過半數同意，始得宣告罷工。

解題方法

逐項核對法律對爭議行為與罷工所定的要件，特別注意投票程序的文字：法律要求的是「直接、無記名投票」，並未要求必須由「會員大會」進行投票。選項 D 將法定程序改寫成「會員大會」，因此與法條不符。

選項分析

核心觀念

本題考《勞資爭議處理法》第 5 條對「權利事項」與「調整事項」的區分。以命題當年（民國 112 年）法規為準，第 5 條第 3 款規定：「調整事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。」

簡單來說，雙方爭議的是勞動條件要不要維持或改變，屬於「調整事項」；若爭議在既有法令、團體協約或勞動契約所定權利義務是否履行，則屬於「權利事項」。

解題方法

題幹直接引用第 5 條第 3 款的定義。抓住「勞動條件主張繼續維持或變更」這組關鍵文字，即可判定為調整事項，無須再依爭議處理程序推論。

選項分析

核心觀念

本題考《工會法》第 28 條第 2 項對工會會費下限的規定。以命題當年（民國 112 年）法規為準，經常會費不得低於該會員當月工資的百分之零點五，也就是 0.5%。

同項另規定，入會費每人不得低於入會時的一日工資所得；兩者計算基礎不同，容易混淆。

解題方法

題目直接詢問「經常會費」占會員「當月工資」的最低比例。依《工會法》第 28 條第 2 項，最低比例為 0.5%，因此選擇零點五。

例如，會員當月工資為 40,000 元，經常會費不得低於：

核心觀念

本題考《工會法》第 11 條第 1 項對工會組織發起人數的最低門檻。依命題當年（民國 112 年）法規，組織工會應有勞工 30 人以上連署發起，再組成籌備會辦理相關籌組事項。

解題方法

看到題幹問「依工會法第 11 條第 1 項」及「連署發起」人數，直接對應法條所定門檻：至少 30 名勞工。因此選擇 30 人。

選項分析

核心觀念

本題考《勞資爭議處理法》對權利事項勞資爭議仲裁判斷效力的規定。權利事項爭議，是指勞資雙方因既有法令、團體協約或勞動契約所生權利義務而發生的爭議。

以命題當年（民國 112 年）法規為準，依《勞資爭議處理法》第 37 條第 1 項，仲裁委員會就權利事項所作成的仲裁判斷，於當事人間與法院確定判決有同一效力。

解題方法

先辨認題幹所問的是「權利事項」仲裁判斷的法律效力，再對應《勞資爭議處理法》的明文規定。條文指定其效力比照法院確定判決，因此選擇與確定判決有同一效力的選項。

選項分析

核心觀念

本題考《團體協約法》對團體協約約定事項的規範，重點是區分「可以約定的勞動關係事項」與「法律明文禁止約定的事項」。以下以命題當年（民國 112 年）法規為準；《團體協約法》第 12 至 16 條在本題所涉規定，現行法未有影響答案的重要修正。

《團體協約法》第 12 條列舉團體協約得約定的事項；第 13 條允許約定雇主僱用勞工以一定工會會員為限；第 15 條則明定，團體協約不得約定限制雇主採用新式機器、改良生產、買入製成品或加工品。

解題方法

逐一比對選項與法律條文：若選項內容是第 13 條明文允許的約定，或是其他可納入團體協約的勞資事項，即非本題答案；若內容落入第 15 條明文禁止的範圍，便是「非屬團體協約所得約定之事項」。

選項分析

• (A) 雇主僱用勞工，以一定工會之會員為限：錯誤選項。《團體協約法》第 13 條明定，團體協約得約定雇主僱用勞工以一定工會會員為限。因此這是法律允許約定的事項。

核心觀念

本題考《勞動基準法》第 9 條對定期與不定期勞動契約的區分。以命題當年（民國 112 年）法規為準，繼續性工作應訂立不定期契約；臨時性、短期性、季節性及特定性工作，則得依法律規定訂立定期契約。

其中，臨時性工作是指無法預期的非繼續性工作，且工作期間在 6 個月內；季節性工作是受季節性原料、材料來源或市場銷售影響的非繼續性工作；特定性工作是可在特定期間完成的非繼續性工作。

解題方法

先判斷題目問的是「不得為定期契約」的工作類型，再依《勞動基準法》第 9 條的分類辨別：

• 繼續性工作：應訂不定期契約。
• 非繼續性工作中的法定類型：得訂定期契約。

因此，找出必須採不定期契約的類型即可。

選項分析

核心觀念

本題考《勞動基準法》第 9 條之 1 的離職後競業禁止要件，以及《勞動基準法施行細則》第 7 條之 1 的書面約定規定。以命題當年（民國 112 年）法規為準。

雇主與勞工約定離職後競業禁止，須符合四項條件：雇主有應受保護的正當營業利益；勞工的職位或職務能接觸、使用雇主的營業秘密；限制期間、區域、職業活動範圍及就業對象未逾合理範疇；雇主對勞工因不從事競業行為所受損失給予合理補償。

其中，競業禁止期間最長不得逾 2 年；約定超過 2 年者，縮短為 2 年。

解題方法

先抓法條的數字與形式要件：合理補償有「離職時平均工資 50%」的判準；施行細則要求書面約定；期間上限則是 2 年。題目所列的「3 年」與法定上限不符，因此選 D。

選項分析

核心觀念

本題考《勞動基準法》第 2 條第 6 款的「勞動契約」定義。以命題當年（民國 112 年）法規為準，勞動契約是指「約定勞雇關係而具有從屬性之契約」。判斷重點是勞工是否在組織、人格或經濟上受雇主支配，而非僅看雙方是否約定提供勞務並給付報酬。

解題方法

先對照法條用語，找出直接引用法定定義的選項。再辨認其他選項的契約類型：以完成一定工作為目的者是承攬；以委託處理事務為內容者是委任。至於單純約定提供勞務並給付報酬，尚未充分呈現勞雇從屬關係，不能直接等同《勞動基準法》的勞動契約定義。

選項分析

• (A) 錯誤。 一方完成一定工作，他方於工作完成後給付報酬，是《民法》第 490 條所稱的承攬契約。承攬重在完成工作成果，與勞動契約重視勞務從屬性不同。

核心觀念

本題考《勞動基準法》的勞動派遣制度，重點在分辨「要派契約」與「勞動契約」，以及要派單位在招募、欠薪和職業災害上的法定責任。以下以命題當年（民國 112 年）法規為準。

《勞動基準法》第 2 條第 7 款至第 10 款分別定義勞動派遣、派遣事業單位、要派單位及要派契約。其中，要派單位與派遣事業單位就勞動派遣事項所訂立的契約，法定名稱是「要派契約」。

解題方法

逐項核對法條用語及各方責任即可。A 的契約名稱與法定定義不符；B、C、D 則分別對應《勞動基準法》第 17 條之 1、第 22 條之 1及第 63 條之 1的規定。

選項分析

• (A) 錯誤。 要派單位與派遣事業單位就勞動派遣事項所訂立的契約，依《勞動基準法》第 2 條第 10 款稱為「要派契約」，不是「派遣契約」。因此本題選 A。

核心觀念

本題考《勞動基準法》雇主終止勞動契約時，哪些事由須預告、哪些事由得不經預告。以命題當年（民國 112 年）法規為準：

• 《勞動基準法》第 11 條列舉雇主得預告終止契約的事由，其中第 5 款是「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」。
• 同法第 12 條列舉雇主得不經預告終止契約的事由。

解題方法

逐一辨認選項所述事由屬於《勞動基準法》第 11 條的「預告終止」，或第 12 條的「不經預告終止」。題目問「必須經預告後始可終止」，因此選第 11 條所列情形。

選項分析

核心觀念

本題考民國 112 年《性別工作平等法》修正為《性別平等工作法》時，新增的職場性騷擾防治規定，包括申訴管道、權勢性騷擾定義，以及懲罰性賠償。解題時要分清楚：一般情形下先向雇主申訴；只有符合法定例外，才可逕向地方主管機關申訴。

本題以命題當年（民國 112 年）法規為準。該次修法於民國 112 年 8 月 16 日公布。

解題方法

逐項確認選項是否屬於修法內容。關鍵在選項 (A) 的「應逕向地方主管機關」：修法並未規定所有受僱者或求職者遭受性騷擾，都必須直接向地方主管機關申訴。依修正後《性別平等工作法》第 32 條之 1，原則上向雇主提出申訴；被申訴人為最高負責人或僱用人等法定情形，才得逕向地方主管機關提出。

選項分析

• (A) 受僱者或求職者遭受性騷擾，應逕向地方主管機關提起申訴：錯誤，為本題答案。 這不是該次修法的規定。一般職場性騷擾事件，受僱者或求職者應依規定向雇主申訴；法律另就被申訴人為最高負責人或僱用人等情形，設有得逕向地方主管機關申訴的例外。

核心觀念

本題考《勞動基準法》第 38 條的特別休假排定權。依命題當年（民國 112 年）法規，特別休假期日原則上由勞工排定；雇主僅在企業經營上的急迫需求，或勞工因個人因素而與雇主協商調整時，得與勞工協商調整。

解題方法

看到「特別休假之日期應由何人排定」，直接辨認法條所定的排定主體：原則上是勞工，而不是由雙方共同排定、雇主單方排定或工會代為排定。協商調整是特定情況下的例外，不能因此把原則改成「勞雇雙方協商排定」。

選項分析

核心觀念

本題考《勞動基準法》第 32 條的延長工時上限與程序。以下以命題當年（民國 112 年）法規為準：

• 雇主延長勞工工作時間，連同正常工作時間，一日不得超過 12 小時。
• 延長工作時間原則上一個月不得超過 46 小時。
• 經工會同意；事業單位無工會者，經勞資會議同意後，可採較高上限：一個月不得超過 54 小時，每 3 個月不得超過 138 小時。
• 在坑內工作的勞工，工作時間原則上不得延長；但遇天災、事變或突發事件等法定特殊情形，仍有例外處理規定。

解題方法

先分辨題目問的是哪一種時數限制：每日「正常工時加延長工時」上限、每月延長工時上限，或經同意後的彈性上限。再逐一比對選項的數字與適用條件。

選項分析

核心觀念

本題考《勞動基準法》第 84 條之 1 的適用要件。以命題當年（民國 112 年）法規為準，經中央主管機關核定公告的工作者，勞雇雙方得就工作時間、例假、休假及女性夜間工作另行約定；約定須以書面為之，參考《勞動基準法》所定基準，且不得損及勞工健康及福祉，並報請當地主管機關核備。符合規定者，始得在核備範圍內排除同法第 30 條、第 32 條、第 36 條、第 37 條及第 49 條的限制。

解題方法

逐一比對選項與第 84 條之 1 所列要件：確認適用工作者是否經中央主管機關核定公告、雙方約定是否遵守基準並保障健康福祉、是否採書面約定，以及是否報請當地主管機關核備。條文並未將工會或勞資會議同意列為法定要件，因此選出加入這項要求的選項。

核心觀念

本題考《勞動基準法》第 32 條之 1 的加班補休規定。雇主使勞工延長工作時間或於休息日工作後，勞工可以選擇補休；補休須依勞工意願，並經雇主同意。補休時數依實際加班時數計算，不是把加班時數乘以二。本題以命題當年（民國 112 年）法規為準。

解題方法

掌握三個要點即可判斷：

1. 是否補休：由勞工選擇，並須經雇主同意。
2. 補休時數：按實際加班時數計算，時數相同，不依加班費倍率加倍。
3. 未休完的處理：補休期限屆期或勞動契約終止仍有未補休時數時，依原加班工作當日的工資計算標準發給工資。

因此，將補休時數說成加班時數的二倍，違反法條規定，錯誤選項為 B。

選項分析

核心觀念

本題考《勞動基準法》第 10 條之 1 的「調動五原則」。雇主調動勞工工作，須符合下列要件：

1. 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。
2. 對勞工工資及其他勞動條件，不得作不利變更。
3. 調動後的工作，應為勞工體能及技術可勝任。
4. 工作地點過遠時，雇主應予以必要協助。
5. 調動不得違反勞動契約的約定。

**法規時點：**以下以命題當年（民國 112 年）法規為準。

解題方法

逐項對照題目選項與《勞動基準法》第 10 條之 1 的法定要件。法律要求調動符合特定實體條件，但條文並未將「事前取得勞工同意」列為一項獨立要件；因此，詢問「非屬合法調動要件」時，選出勞工同意即可。

選項分析

核心觀念

本題考《勞動基準法》第 15 條之 1 的最低服務年限約定。雇主與勞工約定最低服務年限，須符合下列情形之一，並且約定的期間及相關事項須合理：

1. 雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用。
2. 雇主提供合理補償。

判斷約定是否合理時，應綜合考量雇主替勞工支出的訓練費用、約定期間與訓練期間的長短及成本、補償的額度與範圍，以及從事相同或類似職務勞工的人力替補可能性等因素。

以命題當年（民國 112 年）法規為準，若勞動契約因不可歸責於勞工的事由而於最低服務年限屆滿前終止，勞工不負違反最低服務年限約定的責任，也不必返還訓練費用。

解題方法

先抓題目問的是「何者不符合」法條規定，再辨認各選項對應的法定要件與例外。A、B 是最低服務年限約定得成立的兩種情形；D 是合理性判斷因素；C 則與勞工不負責任的法定例外相反，因此為答案。

核心觀念

本題考的是育嬰留職停薪的申請資格、期間，以及津貼的法源。依命題當年（民國 112 年）法規，育嬰留職停薪的主要規定見於《性別工作平等法》第 16 條；育嬰留職停薪津貼則規定於《就業保險法》。

解題方法

逐項核對題幹所述是否符合民國 112 年的法規：任職年資與申請時點看《性別工作平等法》第 16 條；留停期滿的復職保障看同法第 17 條及第 21 條；津貼的發放則看《就業保險法》。選項 D 把津貼法源說成不存在於《就業保險法》，因此是錯誤敘述。

選項分析

• (A) 正確。《性別工作平等法》保障受僱者申請育嬰留職停薪及期滿復職的權利。雇主不得拒絕依法提出的申請，也不得將留停期滿不回復原職，預先約定為同意申請的條件。

核心觀念

本題考《勞工退休金條例》第 24 條及第 24 條之 1。依命題當年（民國 112 年）法規，勞工年滿 60 歲後，依實際提繳退休金的年資決定請領方式：

• 年資滿 15 年以上：可選擇月退休金或一次退休金。
• 年資未滿 15 年：請領一次退休金。
• 選擇請領方式後，須等勞保局核付，才不得變更。
• 領取退休金後繼續工作，提繳年資重新計算，雇主仍須依法提繳。

解題方法

逐項比對法條中的年齡、年資門檻與請領方式，再留意選擇請領方式的限制究竟從何時生效。關鍵在於《勞工退休金條例》第 24 條第 2 項：滿 15 年者選擇請領方式，經勞保局核付後不得變更。因此，「一經選擇即不得變更」把限制提前到選擇當下，敘述錯誤。

選項分析

核心觀念

本題考《勞動基準法》對雇主應置備的勞工資料，以及各項資料的法定保存期限。判斷時要分清楚「必須置備」與「明定保存年限」是兩件事：法律要求雇主置備文件，不代表法律也規定了該文件須保存五年。

以下以命題當年（民國 112 年）法規為準。

解題方法

依序對照《勞動基準法》第 7 條、第 23 條及第 30 條，核對勞工名卡、工資清冊、出勤紀錄的保存年限；再看第 46 條是否對未滿 18 歲勞工的法定代理人同意書及年齡證明文件訂有保存期限。前三項均有五年保存規定；第 46 條則要求雇主置備相關文件，但沒有規定須保存五年，因此 D 錯誤。

選項分析

(A) 正確。《勞動基準法》第 7 條規定，雇主應置備勞工名卡，並保管至勞工離職後五年。此期限是以「離職」為起算點。

**(B) 正確。**同法第 23 條第 2 項規定，雇主應置備勞工工資清冊，並保存五年。

核心觀念

本題考《勞動檢查法》有關勞動檢查員的進場、事先通知、出示證件與告知義務。以下以命題當年（民國 112 年）法規為準；相關條文自民國 109 年修正後，至命題年度仍適用。

解題方法

抓住三個規則即可判斷：

1. 檢查員執行職務，原則上不得事先通知，但法定例外得事先通知。
2. 檢查員得隨時進入事業單位；雇主、雇主代理人、勞工及其他有關人員不得無故拒絕、規避或妨礙。
3. 進場檢查時，檢查員須主動出示勞動檢查證，並告知雇主及工會。

因此，凡是說「不須告知工會」的選項，與法定告知義務不符。

選項分析

核心觀念

本題考《職業訓練法》所定職業訓練機構的設立主體。依命題當年（民國 112 年）《職業訓練法》第 6 條，職業訓練機構包括政府機關（構）、事業機構、學校或法人、團體等設立或附設的機構；條文未將「自然人設立」列為職業訓練機構的設立方式。

解題方法

抓住第 6 條列出的設立主體與方式，逐一比對選項。政府機關、法人及事業機構、學校或團體附設，都能在法定範圍內找到依據；自然人設立則不在其中，因此選 A。

選項分析

核心觀念

本題考《就業服務法》第 5 條第 1 項列舉的就業歧視禁止事由。以命題當年（民國 112 年）法規為準，雇主不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，歧視求職人或所僱用員工。

解題方法

逐一比對選項是否出現在法條列舉的事由中。「語言」、「思想」及「身心障礙」都在清單內；「學歷」未列於第 5 條第 1 項，因此依官方答案，選 (C)。

選項分析

核心觀念

本題考《就業服務法》第 6 條對中央與地方主管機關職掌的分工。以命題當年（民國 112 年）法規為準，中央主管機關為勞動部；直轄市、縣（市）主管機關則分別為直轄市政府、縣（市）政府。

條文將工作分為兩類：全國性政策、作業基準、雇主聘僱外國人的許可及管理等，由中央掌理；外國人在境內工作的管理與檢查，則列為直轄市、縣（市）主管機關的職掌。

解題方法

比對《就業服務法》第 6 條的中央與地方職掌即可。題目問「何者非屬勞動部所掌理」，因此找出列在地方主管機關職掌、而非中央主管機關職掌的選項。

選項分析

核心觀念

本題考《就業服務法》第 33 條的資遣通報期限。依民國 112 年法規，雇主資遣員工時，原則上應於員工離職 10 日前，將法定資料列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構；因天災、事變或其他不可抗力而資遣者，則應於員工離職日起 3 日內通報。

解題方法

抓住題幹的「員工離職之幾日前」及「但書排除不可抗力」：題目問的是一般資遣的事前通報期限，直接適用《就業服務法》第 33 條本文，期限為 10 日前。

選項分析

• (A) 3 日：錯誤。 3 日是因天災、事變或其他不可抗力資遣時，於員工離職日起通報的期限，不是一般情況的事前通報期限。

核心觀念

本題考《就業服務法》第 59 條第 1 項所定外國人轉換雇主或工作的事由，以及海洋漁撈工作者的適用範圍。以命題當年（民國 112 年）法規為準，該項列有雇主或被看護者死亡、移民等情形，雇主關廠或歇業、船舶遭扣押或沉沒等情形，以及其他不可歸責於外國人的事由；「不適應工作環境」則不屬於海洋漁撈工作者可據以申請轉換的事由。

解題方法

先確認題目問的是「仍不得依第 59 條第 1 項申請」的情形，再逐項比對法定轉換事由。選項 A、C、D 分別對應條文列舉的事由；B「不適應工作環境」不在海洋漁撈工作者適用的事由範圍內，因此選 B。

選項分析

核心觀念

本題考《職工福利金條例》第 2 條所列的職工福利金提撥來源。依命題當年（民國 112 年）法規，工廠、礦場及其他企業組織應按下列來源提撥：

1. 創立時，就資本總額提撥百分之一至百分之五。
2. 每月由營業收入總額內提撥百分之○‧○五至百分之○‧一五。
3. 每月於每個職員工人薪津內各扣百分之○‧五。

條文並未規定由主管機關在企業創立時，按職工人數提撥福利金。

解題方法

逐項比對選項與《職工福利金條例》第 2 條的三種法定來源。題目問「非屬」提撥來源，因此找出不在條文列舉之內者即可。

選項分析

• **(A) 創立時就其資本總額提撥：正確列為法定來源。**這是條文列出的第一種來源，提撥比例為資本總額的百分之一至百分之五。

核心觀念

本題考《職工福利金條例》對福利金用途、保護及保管人責任的規定。**以下以命題當年（民國 112 年）法規為準。**依該條例第 7 條，職工福利金不得移作別用；第 8 條規定職工福利金不得沒收；第 9 條規定職工福利金有優先受清償之權；第 10 條則規定，因保管人有過失致職工福利金受損失時，保管人應負賠償責任。

解題方法

逐項對照條文即可。關鍵在第 10 條明定賠償責任以「保管人之過失」為要件，因此不能說保管人即使沒有過失也一律負賠償責任。其他選項則分別對應條例第 7、8、9 條。

選項分析

核心觀念

本題考《勞工保險條例》所定的職業災害保險給付種類。以命題當年（民國 112 年）法規為準，職業災害保險給付包括醫療給付、傷病給付、失能給付、死亡給付及失蹤給付；其中失蹤給付與死亡給付同列於職業災害保險給付項目。

解題方法

先辨認題目限定的是「職業災害保險給付」，再逐一核對選項是否屬於該類給付。選項 A「失蹤給付」是職業災害保險給付之一，因此不符合題目所問的「非屬」。依題示官方答案，本題選 A；但須注意，這與《勞工保險條例》所列給付種類不一致。

選項分析

• (A) 失蹤給付：錯誤（依官方答案為本題答案）。《勞工保險條例》將失蹤給付列為職業災害保險給付之一，故依法規內容判斷，它並非「非屬」的給付種類。

核心觀念

本題考《身心障礙者權益保障法》第 38 條的定額進用制度。一定規模以上的機關（構）須進用具有就業能力的身心障礙者；計算進用人數及員工總人數時，則須依月領薪資等規定核計。以下以命題當年（民國 112 年）法規為準。

解題方法

先記住公部門與民營機構的進用門檻及比例，再確認身心障礙員工是否能列入人數計算。公部門門檻為 34 人、進用比例 3%；私部門門檻為 67 人、進用比例 1%，且至少 1 人。薪資未達按月計酬基本工資者，原則上不計入進用身心障礙者人數及員工總人數；因此，若選項說仍計入，即與法條規定相反。

選項分析

• (A) 正確。 各級政府機關、公立學校及公營事業機構員工總人數達 34 人以上者，進用具有就業能力之身心障礙者不得低於員工總人數的 3%，符合第 38 條規定。

核心觀念

本題考《勞工保險條例》第 9 條列舉的「得繼續參加勞工保險」情形。以命題當年（民國 112 年）法規為準，相關情形包括應徵召服兵役、派遣出國考察、研習或提供服務，以及因傷病請假致留職停薪且符合期間限制者；另因案停職或被羈押者，須「未經法院判決確定」，才屬得繼續加保的情形。

解題方法

逐項比對選項與第 9 條規定，特別留意「未經法院判決確定」這項限制。若因案停職或被羈押者已經法院判決確定，就不符合該款所列的繼續加保條件。

選項分析

核心觀念

本題考《勞工保險條例》第 15 條所定的勞工保險普通事故保險費分擔比例。以命題當年（民國 112 年）法規為準，受僱於僱用 5 人以上公司、行號的員工，屬受僱勞工，其普通事故保險費由被保險人負擔百分之二十、投保單位負擔百分之七十，其餘百分之十由中央政府補助。

解題方法

先辨認題目問的是「普通事故保險費」中「被保險人」應負擔的比例，再套用受僱勞工的法定分擔規定。不要把雇主負擔比例、政府補助比例，或其他身分別的保費分擔比例，誤當成勞工本人負擔比例。

選項分析

核心觀念

本題考勞動部及所屬機關的組織層級與職掌，須分辨勞動部各司的業務分工，以及所屬三級、四級機關的層級。涉及法規與組織職掌的判斷，以命題當年（民國 112 年）法規為準。

解題方法

逐項比對選項所列機關的職掌與組織層級。判斷時注意兩點：一是「司」是勞動部內部的業務單位，二是「署、局、會」等機關的層級，不能只看名稱推定，應依其組織規定辨認。

選項分析

**(A) 正確。**依勞動部處務規程，勞工權益基金的設立、管理、支用及推動，屬勞動關係司掌理事項。選項所述職掌與規定相符。

核心觀念

本題考《就業服務法》對私立就業服務機構的停業處分事由，以及違法情形所對應的處分種類。以命題當年（民國 112 年）法規為準，《就業服務法》第 69 條列出主管機關得處一年以下停業的情形；第 70 條則另規定得廢止設立許可的情形。

解題方法

逐一比對選項與第 69 條的停業事由：

• 違反《就業服務法》第 40 條第 1 項第 4 款至第 6 款、第 8 款或第 45 條規定。
• 同一事由受罰鍰處分三次，仍未改善。
• 一年內受罰鍰處分四次以上。

凡不屬於這些停業事由，且法律另有對應處分者，即為題目所問的選項。

選項分析

• (A) 同一事由已受罰 3 次仍未改善：正確。 這正是《就業服務法》第 69 條所列的停業事由之一。選項中的「受罰 3 次」應理解為同一事由已受三次罰鍰處分，仍未改善。

核心觀念

本題考《勞工保險條例》第 15 條各類被保險人的保險費負擔比例。判斷時要先分辨被保險人身分，再看普通事故保險費、職業災害保險費由被保險人、投保單位或政府如何分擔。

以下以命題當年（民國 112 年）法規為準。

解題方法

先將題目中的身分對應到《勞工保險條例》第 15 條：

• 一般受僱員工、私立學校員工及職業訓練機構受訓者：普通事故保險費由被保險人負擔 20%、投保單位負擔 70%、中央政府補助 10%；職業災害保險費由投保單位全額負擔。
• 無一定雇主或自營作業的漁會甲類會員：保險費由被保險人負擔 20%、中央政府補助 80%。
• 被裁減資遣後自願續保者：由被保險人負擔 80%、中央政府補助 20%。

逐一核對選項所列比例，即可找出錯誤敘述。

選項分析

(A) 正確。 私立學校員工屬《勞工保險條例》第 6 條第 1 項規定的被保險人。其普通事故保險費由被保險人負擔 20%，與選項相符。

核心觀念

本題考《勞工保險條例》第 71 條、第 72 條的罰則，重點是分辨勞工未依法辦理保險手續的罰鍰，以及投保單位未投保、短報投保薪資、違法轉嫁保費各自適用的處罰倍數。以下以命題當年（民國 112 年）法規為準。

第 71 條規定，勞工違背本條例，不參加勞工保險及辦理保險手續者，處新臺幣 100 元以上、500 元以下罰鍰。第 72 條則分別規範投保單位未替勞工投保、投保薪資以多報少，以及未依法負擔保費而轉由被保險人負擔等違規情形；這些違規的罰鍰計算方式並不相同。

解題方法

逐項對照法條的「違規態樣」與「罰鍰基準」即可。未投保與投保薪資以多報少，依法是按特定期間或短報保險費金額處以 4 倍罰鍰；若是投保單位把依法應由自己負擔的保費轉嫁給被保險人，第 72 條規定的罰鍰是該保險費金額的 2 倍。故將此情形說成 4 倍的選項錯誤。

選項分析

核心觀念

本題考《勞工保險條例》關於保險費繳納期限、逾期滯納金、欠費期間給付，以及被保險人自願續保時未繳費的處理。以下以命題當年（民國 112 年）法規為準。

解題方法

先辨認各選項涉及的規則：一般投保單位欠繳保險費，須看寬限期間與滯納金的日加徵比例及上限；欠費與保險給付的關係，則須區分投保單位欠費和被保險人自願續保欠費兩種情形。選項中的比例、期間或起算點只要與法條不符，即為錯誤。

選項分析

(A) 正確。 投保單位未在規定期限內繳納應負擔的保險費，可寬限 15 日。寬限期是逾期後的繳費緩衝期間。

核心觀念

本題考《職業安全衛生法》第 20 條對勞工健康檢查的規定。以命題當年（民國 112 年）法規為準，雇主應為在職勞工實施健康檢查；檢查由經認可之醫療機構醫師執行，健康檢查費用由雇主負擔。從事特別危害健康作業者，另須接受特殊健康檢查。

解題方法

逐一比對選項與第 20 條的法定要求，特別留意健康檢查費用由誰負擔。題目問「何者與法規不一致」，只要找出與法條明文相反的敘述即可。

選項分析

(A) 正確。 從事特別危害健康作業的勞工，雇主應實施特殊健康檢查，符合《職業安全衛生法》第 20 條規定。

核心觀念

本題考《性別平等工作法》中哪些事項依法應納入勞動檢查。以命題當年（民國 112 年）法規為準，當時《性別工作平等法》第 6 條之 1 規定，主管機關應將下列事項納入勞動檢查項目：

1. 性別、性傾向歧視之禁止
2. 性騷擾之防治
3. 促進工作平等措施

法條明列的三類事項不包括「促進婦女就業之職業訓練措施」。

解題方法

先抓題目關鍵字「勞動檢查之對象」，再對照第 6 條之 1 列舉的三類檢查項目。選項 A、B、C 都與條文列舉內容相符；D 所述職業訓練措施不在該條列舉範圍內，因此選 D。

選項分析

核心觀念

本題考《勞工退休金條例》的適用對象、自願提繳的稅務待遇、勞工死亡時的退休金請領人，以及遺屬或指定請領人的請求權時效。以下以命題當年（民國 112 年）法規為準。

解題方法

先核對《勞工退休金條例》第 7 條的適用對象，再以第 14 條、第 26 條及第 30 條檢視其餘敘述。第 7 條列有本國籍勞工以外的適用對象，因此「僅限於本國籍勞工」是本題的錯誤關鍵。

選項分析

(A) 錯誤。 《勞工退休金條例》第 7 條規定，本條例的適用對象不僅有本國籍勞工，也包括條文所列的特定人員，例如與在臺設有戶籍國民結婚、獲准居留並在臺工作的外籍配偶，以及經許可永久居留且在臺工作的外國人等。選項以「僅限於本國籍勞工」起句，與法定適用對象不符，故為錯誤選項。

核心觀念

本題考《勞資爭議處理法》中不當勞動行為裁決的申請期限與處理時程。以命題當年（民國 112 年）法規為準，裁決程序主要規定於《勞資爭議處理法》第 39 條以下；答題時應分清楚「收到申請書後多久召開裁決委員會」、「調查報告期限」，以及「作成裁決決定的期限」。

解題方法

逐項比對法條所定的期限。A、B、C 分別涉及申請期間、收件後召開會議及調查報告期限；D 則要核對調查報告完成後，何時召開會議，以及裁決決定的期限。D 把「30 日」放在作成裁決決定的期限上，與法定程序不符，因此為錯誤選項。

選項分析

• (A) 正確。 依《勞資爭議處理法》第 39 條，裁決申請應自知悉有違反《工會法》規定之事由或事實發生之次日起 90 日內提出。此處要記得起算點是「次日」。

核心觀念

本題依《勞資爭議處理法》第 5 條、第 6 條及第 7 條，區分「權利事項」與「調整事項」的爭議性質及處理程序。以下以命題當年（民國 112 年）法規為準。

• 權利事項：勞資雙方依據法令、團體協約或勞動契約，就既有權利義務發生爭議，例如雇主是否應給付工資。
• 調整事項：勞資雙方對勞動條件應繼續維持或變更發生爭議，例如要求調高工資或縮短工時。

解題方法

先比對題目所列的程序與法條規定：

• 《勞資爭議處理法》第 6 條：權利事項得依本法所定的調解、仲裁或裁決程序處理。
• 同法第 7 條：調整事項依本法所定的調解、仲裁程序處理，並未列入裁決。

因此，將「裁決」列為調整事項處理程序的選項有誤。

選項分析

核心觀念

本題考查勞動部各司的職掌分工，重點是辨認「國際組織之參與及交流合作」由哪個單位統籌。以命題當年（民國 112 年）法規及組織職掌為準，這項業務屬於勞動部綜合規劃司。

解題方法

抓住題幹的關鍵詞「國際組織」「交流合作」，對照各司分工即可。勞動部綜合規劃司負責勞動政策的整體規劃，也掌理國際事務合作與交流、國際組織參與等事項，因此選項中應選綜合規劃司。

選項分析

核心觀念

本題考查勞動部各單位的職掌分工，判斷重點是區分「勞動政策的整體規劃」與「勞動法制及行政救濟業務」。依命題當年（民國 112 年）《勞動部處務規程》第 11 條，勞動法務司掌理勞動法制規劃及協調、法規適用疑義研議與諮詢、訴願案件處理，以及勞工保險、職業災害保險與就業保險的爭議審議等事項。

解題方法

逐項對照《勞動部處務規程》第 11 條所列職掌。若選項內容屬於法規解釋、訴願或保險爭議審議，便是勞動法務司的業務；整體勞動政策的研究發展、規劃及宣導，則屬其他政策規劃單位的業務。

選項分析

• (A) 訴願案件之處理：錯誤選項。 訴願是人民對行政處分不服時的行政救濟程序，屬勞動法務司職掌。
• **(B) 勞動政策之研究發展、規劃及宣導：正確答案。

核心觀念

本題考《就業服務法》第 5 條第 2 項所列的禁止事項。解題時要辨認各選項是否為該項明文規定的情事。以下以命題當年（民國 112 年）法規為準。

解題方法

逐一比對法條用語，尤其留意「隱私資料」的種類，以及薪資揭示規定的適用門檻。A 選項所述並非一概禁止；其餘三項則分別對應法條明定的違法情事。

選項分析

• (A) 要求提供就業所需之隱私資料：錯誤，為本題答案。 《就業服務法》第 5 條第 2 項第 2 款禁止雇主要求求職人或員工提供「非屬就業所需之隱私資料」。因此，若資料確屬就業所需，並非該款所禁止的情事。選項省略「非屬」二字，改成「就業所需」，所以不屬於題目所問的法條規定。