110 臺灣菸酒招考從業職 人力資源管理 勞工法令 考古題詳解

核心觀念

本題考《勞動基準法》第 38 條「特別休假」規定，重點有三：

1. 勞工須在同一雇主或事業單位繼續工作。
2. 依工作年資所達到的期間，判斷特別休假日數。
3. 特別休假日數是各年資階段的法定額度，並非將歷年日數全部累加。

以下以命題當年（民國 110 年）法規為準。現行法對特別休假制度及相關休假權益已有文字與配套調整，惟本題年資級距的解題架構仍以《勞動基準法》第 38 條掌握。

解題方法

先確認勞工的「同一雇主或事業單位」連續工作年資，再依第 38 條的年資區間對照特別休假日數。

民國 110 年《勞動基準法》第 38 條規定如下：

連續工作年資	特別休假日數
6 個月以上、未滿 1 年	3 日
1 年以上、未滿 2 年	7 日
2 年以上、未滿 3 年	10 日
3 年以上、未滿 5 年	每年 14 日
5 年以上、未滿 10 年	每年 15 日
10 年以上	每 1 年加給 1 日，最高 30 日

因此，年資達到不同門檻時，適用的特別休假日數如下：

$$D= \begin{cases} 3, & 0.5\leq Y<1\\ 7, & 1\leq Y<2\\ 10, & 2\leq Y<3\\ 14, & 3\leq Y<5\\ 15, & 5\leq Y<10\\ 15+(Y-10), & Y\geq 10 \end{cases}$$

其中 $Y$ 代表在同一雇主或事業單位的連續工作年資，且 10 年以上部分最高以 30 日為限。

各年資階段說明

一、工作滿 6 個月以上未滿 1 年：3 日

勞工在同一雇主或事業單位連續工作滿 6 個月，即取得 3 日特別休假。

例如工作滿 8 個月，特別休假為 3 日。

二、工作滿 1 年以上未滿 2 年：7 日

連續工作滿 1 年後，特別休假提高為 7 日。

此處不是將前一階段的 3 日與本階段 7 日相加為 10 日，而是依滿 1 年後的年資級距，適用 7 日。

三、工作滿 2 年以上未滿 3 年：10 日

連續工作滿 2 年後，特別休假為 10 日。

四、工作滿 3 年以上未滿 5 年：每年 14 日

年資達 3 年後至未滿 5 年期間，每年特別休假為 14 日。

核心觀念

本題考《性別工作平等法》第17條，重點有二：

1. 育嬰留職停薪期滿後，受僱者申請復職時，雇主原則上負有「復職義務」。
2. 雇主只有在法定例外事由發生，且經主管機關同意時，才可以不予復職；若因此無法復職，仍須依法辦理通知及給付資遣費或退休金。

以下以命題當年（民國110年）法規為準。

解題方法

本題可依「原則—例外—無法復職之處理」三層次作答：

$$雇主不得拒絕復職 \rightarrow 法定例外事由且經主管機關同意 \rightarrow 無法復職時，提前通知並依法給付$$

答題時，法定事由必須完整列出，並特別注意「經主管機關同意」是雇主拒絕復職的必要要件，不能只具備事由而逕自拒絕。

一、復職原則

受僱者於育嬰留職停薪期滿後申請復職時，雇主不得拒絕，亦不得以受僱者曾請育嬰留職停薪為由，予以不利處分。

因此，雇主原則上應使受僱者回復原職；若有組織調整或職務安排問題，也不能僅由雇主自行認定即可拒絕復職。

二、雇主得不予復職的法定情形

除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕受僱者復職：

（一）歇業、轉讓、解散、破產宣告或其他原因停止營業

雇主事業已因歇業、轉讓、解散、破產宣告，或其他原因而停止營業時，原事業已無法繼續提供原工作，自不可能完成復職。

（二）依法變更組織、合併、改組或轉讓，致原事業單位消滅

若雇主依法進行組織變更、合併、改組或轉讓，且因此使原事業單位消滅，原雇用單位已不復存在，雇主得依法申請不予復職。

此處的重點是「致原事業單位消滅」。單純內部調整或一般職務變動，不能當然視為本款事由。

（三）不可抗力因素，致事業單位無法繼續營業

核心觀念

本題依「勞工保險條例」及命題當年法規作答，主要考三個重點：

1. 生育給付的請領資格與給付日數。
2. 生育給付與分娩費不得重複請領。
3. 同一生育事故同時符合不同給付資格時，應擇一請領。

生育給付屬於勞工保險現金給付，給付金額以被保險人的平均月投保薪資為計算基礎。

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一、生育給付的請領資格

依勞工保險條例規定，被保險人符合下列條件者，得請領生育給付：

1. 參加勞工保險滿 $280$ 日後分娩者。
2. 參加勞工保險滿 $181$ 日後早產者。
3. 參加勞工保險滿 $84$ 日後流產者。

其中：

• 「分娩」係指足月生產。
• 「早產」係指妊娠期間未滿足月即生產，且符合相關法規對早產之認定。
• 「流產」則依勞工保險相關規定及醫療認定辦理。

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二、生育給付標準

（一）分娩或早產

被保險人分娩或早產時，按其平均月投保薪資一次給與 $60$ 日之生育給付。

計算公式如下：

$$生育給付＝平均月投保薪資\times \frac{60}{30}$$

亦即相當於平均月投保薪資 $2$ 個月。

例如，被保險人分娩當月起前 $6$ 個月平均月投保薪資為新臺幣 $36,000$ 元：

$$36,000\times \frac{60}{30} ＝36,000\times 2 ＝72,000$$

因此可領生育給付新臺幣 $72,000$ 元。

雙生以上者，按比例增給。例如雙胞胎為 $2$ 倍，三胞胎為 $3$ 倍。

（二）流產

被保險人流產時，按其平均月投保薪資一次給與 $30$ 日之生育給付。

計算公式如下：

$$生育給付＝平均月投保薪資\times \frac{30}{30}$$

因此流產給付原則上相當於平均月投保薪資 $1$ 個月。

例如平均月投保薪資為新臺幣 $36,000$ 元：

$$36,000\times \frac{30}{30} ＝36,000$$

可領新臺幣 $36,000$ 元。

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三、平均月投保薪資的計算

生育給付所稱平均月投保薪資，原則上以分娩、早產或流產當月起前 $6$ 個月之平均月投保薪資計算。

基本計算方式為：

$$平均月投保薪資 ＝ \frac{前6個月各月投保薪資合計}{6}$$

若實際投保期間未滿 $6$ 個月，則依實際投保期間的月投保薪資平均計算。

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四、不再給與分娩費

核心觀念

本題考查「離職後競業禁止」之意義，以及《勞動基準法》第9條之1對競業禁止約定所設的四項限制。

所謂競業禁止，是指雇主為保護其營業秘密、客戶關係、技術、經營資訊或其他正當營業利益，與勞工約定於勞動契約終止或離職後，在一定期間、一定區域內，不得從事與原雇主具有競爭關係之工作，或不得任職於特定競爭事業。

離職後競業禁止會限制勞工離職後選擇職業及工作的自由，因此雇主不得任意約定，必須符合《勞動基準法》第9條之1所定要件。以命題當年（民國110年）法規為準。

解題方法

本題可採「定義說明＋法條逐款列舉＋法律效果」的方式作答：

1. 先說明競業禁止的基本意義。
2. 再依《勞動基準法》第9條之1，逐一說明四項必要規定。
3. 最後補充違反任一要件時的法律效果，以及競業禁止期間最長不得逾二年。

雇主不得約定離職後競業禁止的必要規定

一、雇主須有應受保護的正當營業利益

雇主必須具有值得法律保護的正當營業利益，例如：

• 營業秘密；
• 技術資訊；
• 生產製程；
• 客戶名單及交易資料；
• 價格、行銷或經營策略；
• 其他足以影響企業競爭力的重要資訊。

競業禁止的目的在於保護雇主的正當利益，而不是單純限制勞工離職後的就業選擇。若雇主沒有具體、正當且值得保護的營業利益，僅以概括性條款禁止勞工從事相關工作，即不符合本款規定。

二、勞工的職位或職務須能接觸或使用雇主的營業秘密

勞工所擔任的職位或職務，必須具有接觸或使用雇主營業秘密的可能性。

本款重點不在於勞工職稱，而在於其實際工作內容。例如負責研發、技術設計、業務管理、客戶經營、產品策略或核心資訊管理的勞工，較可能符合本款要件。

若勞工只是從事一般性、例行性或不涉及營業秘密的工作，即使其工作內容與競爭業者相近，也不能僅因此對其設定離職後競業禁止。

三、競業禁止的期間、區域、職業活動範圍及就業對象不得逾合理範圍

競業禁止約定必須符合比例原則，其限制範圍不得超過保護雇主營業利益所必要的程度，具體包括四個面向：

1. 期間：不得無限期限制勞工。依《勞動基準法》第9條之1，競業禁止期間最長不得逾二年；超過二年者，縮短為二年。
2. 區域：應以雇主實際營業或競爭利益所及範圍為限，不得毫無限制地擴及全國甚至全球。
3. 職業活動範圍：不得禁止勞工從事所有工作，應限於與原雇主營業利益具有實質競爭關係的職業活動。