106 中鋼公司招考師級 人力資源 人力資源管理、勞動法規 考古題詳解

核心觀念

本題考的是組織變革的三階段模型。李文（Kurt Lewin）將變革過程分為「解凍、改變、再凍結」：

• 解凍：打破原有的態度、習慣或組織運作方式，讓成員理解改變的必要性並準備接受變革。
• 改變：導入新的觀念、行為或工作方式，使組織從原有狀態轉向新的狀態。
• 再凍結：透過制度、獎酬或組織文化等方式鞏固新做法，使其成為穩定的日常運作模式。

解題方法

辨認題幹中的「解凍、改變、再凍結」三個階段，即可直接對應到李文的組織變革模型。這是常見的學者與理論配對題，掌握關鍵詞即可作答。

選項分析

• (A) 杜拉克（Drucker）：主要與目標管理、知識工作者及管理思想相關，並非提出解凍、改變、再凍結三階段模型的學者。
• (B) 羅賓斯（Robbins）：是管理學教科書作者，常整理並介紹組織變革理論，但此三階段模型的提出者是李文。

核心觀念

本題考「績效評估的暈輪效應」。暈輪效應是指評估者因為員工某一項表現突出，便將這項印象擴大到其他評估面向，進而高估或低估員工整體表現。題目中，主管因小張獲得全勤獎，就推論他在其他方面也表現良好，正是把「出勤」的單一優點延伸為整體正面評價。

解題方法

先找出主管的評價依據，再判斷是否把單一面向的表現套用到其他面向。題目已指出主管重視出勤，並因小張全勤而認為他「其他方面」也很好；這不是依據各項工作表現逐一評分，而是由單一特質形成整體印象，因此屬於暈輪效應。

選項分析

• (A) 對比效應（Contrast effect）：評估者將員工與其他員工或先前接觸的人相比，而非依據客觀標準評分。本題沒有比較對象，故錯誤。
• (B) 趨中效應（Central effect）：評估者傾向把員工評在量尺中間，避免給出極高或極低評價。本題是由全勤推高其他面向評價，故錯誤。
• (C) 擴散效應（Diffusible effect）：不是本題所指、常見的績效評估錯誤類型。

核心觀念

本題考查人力資源管理中「訓練（training）」與「發展（development）」的區別。訓練主要著眼於員工目前的工作，透過增進執行現職所需的知識、技能與態度，改善當下工作表現；發展則著眼於較長期的成長，培養員工未來承擔新職務或更高責任所需的能力。

解題方法

抓住兩個關鍵：訓練著重現在的工作需求，發展著重未來的能力需求。逐一比對選項是否符合這項區分，即可判斷正誤。

選項分析

• (A) 錯誤。 將訓練與發展的時間導向顛倒。訓練通常偏短期、著重現職；發展通常偏長期、著重未來。
• (B) 正確。 訓練所學通常可立即應用於現職工作；發展則以培養未來可能需要的能力為重。
• (C) 錯誤。 將能力領域混為一談。訓練可提升技術、知識或其他現職所需能力；

核心觀念

本題考甄選工具的效度（validity）。效度是指測驗或甄選工具能否有效衡量其所要衡量的特質；在人力資源甄選中，尤其關心工具得分能否預測應徵者錄取後的工作表現。

當甄選工具的得分與日後工作表現的得分具有關聯性，表示該工具具有效標關聯效度（criterion-related validity），其中以預測未來工作表現的情形稱為預測效度（predictive validity）。

解題方法

抓住題幹的關鍵描述：「受測者甄選工具的得分」與「日後表現的得分具有關聯性」。這是在問甄選分數能否對照或預測工作表現，屬於效度的概念。信度雖是測驗品質的重要條件，但它回答的是測量結果是否穩定一致，並不代表測驗分數與工作表現相關。

選項分析

• (A) 客觀性（objectivity）：指評分或測量結果不受評分者主觀判斷影響。客觀性有助於公平評量，但不直接表示分數能否預測日後工作表現。
• (B) 信度（reliability）：指測量結果的一致性與穩定性，例如同一人重測時結果相近。信度是良好甄選工具的重要條件，但穩定一致不等於能預測工作績效。

核心觀念

本題考林文政提出的「職能 PDCA 模型」，重點在將職能概念落實到組織的人力資源管理流程中。模型依循 PDCA 循環，將「檢核」階段稱為 Check；題目中的 Cheers 並非 PDCA 的正確階段名稱。

解題方法

先辨認 PDCA 的四個階段：

• Plan（計畫）：規劃導入方式，取得高階主管與人力資源人員的理解及支持。
• Do（執行）：建立職能模型。
• Check（查核）：評量職能管理的執行與成果。
• Action（行動）：依查核結果採取改善措施，並透過職能為基礎的人力資源制度推動運作。

據此逐項對照選項，找出階段名稱或內容不符合模型者。

選項分析

(A) 正確。 Plan 階段著重導入規劃與溝通，使高階主管及人力資源人員了解職能的內涵、功能及導入方向。

(B) 正確。 Do 階段是執行計畫、建構職能管理基礎，建立職能模型符合其內容。

核心觀念

本題考的是人力資源規劃中的「人力盤點」（Human Resource Inventory）。

人力盤點是指企業透過人力需求與人力供給的分析，掌握組織目前的人力數量、品質、職能、職位配置及未來可運用程度，進而判斷現有人力是否適當。

其主要目的包括：

• 確認各部門現有人力配置是否合理。
• 掌握員工的學歷、專長、經驗、職能及發展潛力。
• 比較企業未來的人力需求與目前、預估的人力供給。
• 判斷人力是否過剩、短缺，或存在職能配置失衡。
• 作為招募、訓練、升遷、調職、裁減及接班規劃的依據。

人力規劃的基本判斷可表示為：

若差距大於零，表示人力短缺；若差距小於零，表示人力過剩；若差距等於零，表示人力供需大致平衡。

解題方法

題幹的關鍵語句是：

「透過企業內部人力需求與供給的預測」 「進行現有人力編制與分配之合理性與正當性」 「了解目前的人力編制是屬於過剩或者短缺的狀態」

這些描述都集中在人力資源規劃中的「盤點現有人力」與「分析人力供需差距」。

因此，解題時應先抓住「企業內部」「現有人力編制」「過剩或短缺」三個核心概念。這不是在談外部勞動市場，也不是在談人口趨勢，更不是單純建立人才名單，而是對企業現有人力進行系統性清查與評估，故選人力盤點。

選項分析

(A) 人力市場

人力市場是指勞動力供給者與企業人力需求者進行媒合與交易的外部環境，涉及求職者、雇主、薪資水準、勞動供需及產業人才流動等。

它主要用來分析企業外部的人才取得條件，不是針對企業內部現有人力編制進行盤點，因此錯誤。

(B) 人口結構變遷

人口結構變遷是指人口在年齡、性別、教育程度、出生率、死亡率及人口老化等方面的長期變化。

此因素會影響企業未來招募、退休人力及勞動力供給，但屬於外部環境分析，並非直接確認企業現有人力是否過剩或短缺，因此錯誤。

(C) 人才庫

核心觀念

平衡計分卡（Balanced Scorecard, BSC）由 Kaplan 與 Norton 提出，用於將組織策略轉化為具體的績效衡量指標。其核心精神不是只看財務結果，而是同時兼顧短期與長期、內部與外部、結果與驅動因素。

平衡計分卡的四大衡量構面如下：

1. 財務構面（Financial Perspective） 衡量組織經營成果，例如營收成長率、獲利率、投資報酬率、成本控制等。

2. 顧客構面（Customer Perspective） 衡量組織為顧客創造價值的能力，例如顧客滿意度、顧客忠誠度、市場占有率、顧客留存率等。

3. 內部流程構面（Internal Business Process Perspective） 衡量組織內部關鍵流程的效率與品質，例如生產效率、服務流程改善、產品創新、品質管理等。

4. 學習與成長構面（Learning and Growth Perspective） 衡量組織持續改善與發展的基礎，例如員工能力、教育訓練、資訊系統、組織文化及員工滿意度等。

四大構面通常形成因果鏈：

解題方法

本題屬於基本概念辨識題，解題關鍵在於直接比對各選項與平衡計分卡的標準四大構面。

標準構面為：

選項中若出現不在上述四大構面內的名稱，即為錯誤敘述。

選項分析

(A) 顧客構面：正確

顧客構面是平衡計分卡的四大構面之一，主要衡量顧客對組織產品或服務的認知與評價，包括顧客滿意度、顧客忠誠度、市場占有率及顧客關係等。

核心觀念

本題考「功績薪（Merit Pay）」與其他薪資制度的區別。

功績薪是依據員工在過去一段期間內的工作績效表現，決定是否調高其本薪。其主要特徵如下：

• 加薪依據是工作績效，而非單純年資或能力資格。
• 加薪通常會併入本薪，形成日後固定薪資的一部分。
• 加薪具有累積效果，未來計算薪資、加班費或其他給付時，通常以調高後的本薪為基礎。
• 目的在於獎勵績效良好的員工，形成績效與薪資之間的連結。

功績薪可簡化表示為：

其中，功績調薪額主要取決於績效評估結果。

本題不涉及特定法條，應依人力資源管理中的薪資制度定義作答。

解題方法

判斷本題的關鍵，在於掌握功績薪的兩項核心：

1. 加薪依據是「過去一段期間的績效表現」。
2. 加薪結果會「累計加入本薪」。

只要選項同時符合「績效導向」與「本薪調整」兩項特徵，即為功績薪的正確描述。

選項分析

(A) 功績薪依照員工所具備的能力或技術水準來支薪

錯誤。

依員工所具備的能力、知識、技能或技術水準來決定薪資，屬於「技能薪（Skill-Based Pay）」或「能力薪（Competency-Based Pay）」的概念。

此制度重點在於員工「會什麼、具備什麼能力」，而功績薪重點在於員工「過去工作表現如何」。兩者的給薪依據不同。

(B) 功績薪與分紅（Bonus）類似，只是單次發給，並不累計加入成為本薪的一部分

錯誤。

本選項描述的是分紅、獎金或功績獎金（Merit Bonus）的特徵，而非典型功績薪。

功績薪通常是調高本薪，具有持續性與累積性；分紅或一次性獎金則是單次給付，不會永久併入本薪。

可比較如下：

因此，B 將功績薪與一次性獎金混為一談，故錯誤。

核心觀念

策略性人力資源管理（Strategic Human Resource Management, SHRM）是將人力資源管理活動與組織整體策略相結合，透過人力資源政策、制度與實務，協助組織取得競爭優勢並提升組織績效。

其主要特性包括：

1. 與組織策略相連結：人力資源規劃須配合組織使命、願景及經營策略。
2. 重視長期觀點：著眼於人才培育、能力建構、接班規劃及持續競爭優勢。
3. 強調組織績效：人力資源措施不僅處理員工事務，更要對生產力、服務品質、創新能力及整體績效產生貢獻。
4. 直線主管共同參與：人力資源管理不是人資部門單獨負責，直線主管也須參與政策執行、人才管理及員工發展。

解題方法

本題詢問策略性人力資源管理的「錯誤」敘述，應先掌握其核心精神，再逐一比對選項：

• 是否與組織策略相結合？
• 是否重視長期發展？
• 是否以組織績效為導向？
• 是否由人資部門與直線主管共同推動？

凡是強調短期、孤立、行政作業導向的敘述，均不符合策略性人力資源管理的基本特性。

選項分析

(A) 連接人力資源管理及策略規劃

正確。

策略性人力資源管理的核心，就是使人力資源管理活動配合組織策略。例如組織採取國際化策略，人力資源管理便須配合進行國際人才招募、外派人員培訓及跨文化管理。因此，SHRM具有連結人力資源管理與策略規劃的特性。

(B) 短期觀點

錯誤。

策略性人力資源管理強調的是長期觀點，例如：

• 長期人力資源規劃
• 關鍵人才培育
• 組織核心能力建立
• 接班人制度
• 員工能力與組織策略的長期配合

短期觀點較接近傳統人事管理或日常行政管理，並非策略性人力資源管理的主要特性。

(C) 連接人力資源管理與組織績效

正確。

核心觀念

本題考查管理階層理論中「高階主管的工作內容與能力需求」，重點包括：

1. 高階主管的職責層次。
2. 高階主管工作中的策略性與管理性比例。
3. 管理者的三種能力：觀念化能力、人際關係能力、技術性能力。
4. 不同管理階層所投入的管理功能時間差異。

高階主管主要負責組織整體方向與長期發展，例如：

• 設定組織目標。
• 制定經營策略與政策。
• 決定組織資源配置。
• 面對外部環境與重大經營風險。
• 維持組織整體績效與競爭優勢。

因此，高階主管的工作具有高度的整體性、長期性與策略性，較少直接處理基層作業與專業技術細節。

解題方法

本題應採「高階主管職能特徵」逐項判斷：

• 凡是涉及組織整體方向、目標、政策、策略，以及抽象整合能力者，通常符合高階主管的工作特徵。
• 凡是偏重日常作業監督、技術細節或第一線控制者，通常不是高階主管最主要的工作內容。

高階主管雖然仍負有控制職能，但其時間重心並非放在日常控制工作，而是放在規劃、決策、政策制定與整體協調。因此，題目要求找出錯誤敘述時，應選擇將高階主管主要工作描述為「花較多時間在控制」的選項。

選項分析

(A) 花較多時間在控制的工作上

錯誤。

控制是所有管理者的基本管理功能之一，但高階主管主要關注的是組織整體的規劃、策略制定、重大決策與經營方向。日常作業控制、工作進度監督及現場缺失修正，通常較接近中、低階主管的工作內容。

高階主管會透過績效指標、報告制度、內部稽核及管理控制系統掌握組織運作，但不代表其親自花費較多時間處理第一線控制工作。因此，本選項將高階主管的時間重心描述錯誤。

(B) 工作內容策略性多於管理性

正確。

高階主管處理的是組織整體與長期性的問題，例如企業願景、經營策略、組織定位、重大投資及外部環境因應。相較於中、低階主管偏重部門管理與日常作業，高階主管的工作具有較高程度的策略性。

所謂「策略性多於管理性」，是指高階主管不僅管理現有工作，更重要的是決定組織未來要往何處發展，以及如何取得與配置關鍵資源。

(C) 負責設定組織目標與經營方針

正確。

設定組織目標、制定經營方針及確立整體政策，是高階主管的核心職責。高階主管必須根據外部環境、組織資源與利害關係人需求，決定組織的長期方向，再由中階主管轉化為部門計畫，最後由基層主管落實於日常作業。

核心觀念

本題考《勞動基準法》第 10 條的「前後工作年資合併計算」規定。

以命題當年（民國 106 年）法規為準，勞工有下列情形時，前後工作年資應合併計算：

• 定期契約屆滿後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原契約。
• 不定期契約因特定事由停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原契約。

本題僅詢問定期契約屆滿後訂定新約的期間，因此關鍵數字是「三個月」。

解題方法

直接對照《勞動基準法》第 10 條：

題目問「未滿多少個月」，法條規定為「未滿三個月」，故選擇三個月。

須注意「未滿三個月」是指期間尚未達三個月；若已滿三個月，原則上即不符合本條所稱的期間要件。

選項分析

• (A) 三個月：正確。 《勞動基準法》第 10 條規定，定期契約屆滿後未滿三個月而訂定新約或繼續履行原契約時，前後工作年資應合併計算。

• (B) 四個月：錯誤。 法條並未規定四個月，四個月超過本題所要求的三個月期間。

核心觀念

本題考《勞動基準法》第 12 條與第 14 條「不經預告終止勞動契約」的主體區分。

以命題當年（民國 106 年）法規為準：

• 《勞動基準法》第 12 條：雇主得不經預告終止契約。
• 《勞動基準法》第 14 條：勞工得不經預告終止契約。

本題四個選項，均屬第 12 條所列「雇主得不經預告終止契約」的事由，並非第 14 條所列「勞工得不經預告終止契約」的事由。因此，依題幹文字判斷，本題沒有正確選項，應屬題幹誤植。

解題方法

先判斷「誰」可以不經預告終止契約，再對照法條：

1. 若主體是「雇主」，適用第 12 條。
2. 若主體是「勞工」，適用第 14 條。
3. 本題題幹主體是「勞工」，因此必須從第 14 條尋找事由。
4. 四個選項全部是雇主依第 12 條得行使終止權的事由，故無一符合題幹。

選項分析

(A) 故意損耗機器，致雇主受有損害者

錯誤。

此為《勞動基準法》第 12 條所定雇主得不經預告終止契約的事由。勞工故意損耗機器、工具、原料、產品或其他雇主所有物品，致雇主受有損害時，雇主得立即終止契約。

這不是勞工依第 14 條終止契約的事由。

(B) 勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者

錯誤。

此亦為第 12 條規定的雇主終止事由。勞工違反勞動契約或工作規則，且達到「情節重大」程度時，雇主得不經預告終止契約。

「情節重大」是重要要件，不能僅因一般或輕微違規即直接解僱。

(C) 其他勞工患有惡性法定傳染病，有傳染之虞者

錯誤。

依民國 106 年法規，此為第 12 條所定雇主得不經預告終止契約的事由。其規範目的在於避免工作場所中其他勞工有傳染疾病之虞，造成雇主及工作環境的重大風險。

本選項的主體仍是雇主，而不是勞工，因此不符合題幹。

(D) 勞工一個月內曠工達六日者

錯誤。

核心觀念

本題考《勞動基準法》第 24 條有關「延長工作時間工資」的規定。以命題當年（民國 106 年）法規為準：

雇主延長勞工工作時間在二小時以內者，應按平日每小時工資額加給三分之一以上；延長工作時間超過二小時至四小時以內者，則按平日每小時工資額加給三分之二以上。

因此，本題關鍵在於辨認「延長工作時間在二小時以內」所適用的加給比例。

解題方法

題幹已明確指出延長工作時間的範圍為「二小時以內」，直接對應《勞動基準法》第 24 條第 1 項第 1 款：

其中「加給多少」是指在原有平日每小時工資額之外，另行加給：

故正確答案為「三分之一以上」。

選項分析

• (A) 六分之一以上：錯誤。 《勞動基準法》第 24 條並未將延長工作時間二小時以內的加給標準訂為六分之一。六分之一不是本題法定加給比例。

• (B) 五分之一以上：錯誤。 五分之一亦非延長工作時間二小時以內的法定加給標準，不能作為本題答案。

核心觀念

本題考《勞工保險條例》第31條所定的生育給付請領要件。以命題當年（民國106年）法規為準，被保險人符合下列任一情形，得請領生育給付：

1. 參加勞工保險滿 280日後分娩。
2. 參加勞工保險滿 181日後早產。

本題的關鍵在於區分「分娩」與「早產」所需的投保日數：

解題方法

先判斷各選項所描述的是「分娩」或「早產」，再分別對照法定投保期間：

• 一般分娩：須參加保險滿280日。
• 早產：須參加保險滿181日。

選項中只有「參加保險滿280日後分娩」完全符合第31條規定，因此選擇(B)。

選項分析

(A) 參加保險滿二百五十日後分娩者

錯誤。

分娩所需的投保期間為滿280日，250日尚未達到法定期間，不能依此請領生育給付。

(B) 參加保險滿二百八十日後分娩者

正確。

符合《勞工保險條例》第31條所定「參加保險滿280日後分娩」的要件，得請領生育給付。

核心觀念

本題考《勞工退休金條例》第 14 條的雇主提繳義務。雇主應為適用勞退新制的勞工按月提繳退休金，提繳率不得低於勞工每月工資的 6%。本題以命題當年（民國 106 年）法規為準；雇主最低提繳率目前仍為 6%。

解題方法

題目問的是「雇主應負擔提繳」的最低比例，直接對應《勞工退休金條例》第 14 條所定的雇主提繳率下限：

因此，選出百分之六即可。此比例是雇主依法負擔的最低提繳率，不得以較低比例替代。

選項分析

核心觀念

本題考《勞工退休金條例》規定的雇主提繳申報期限。依民國 106 年適用的《勞工退休金條例》第 6 條及第 18 條，雇主應為適用該條例的勞工按月提繳退休金，並於勞工到職之日起 7 日內，列表通知勞保局辦理開始提繳退休金。

解題方法

抓住法條中的期限關鍵字：「勞工到職之日起」與「列表通知」。雇主須在到職日起算 7 日內完成申報，選項中只有 (A) 符合。

選項分析

• (A) 七日內：正確。 符合民國 106 年《勞工退休金條例》第 18 條所定申報期限。
• (B) 十日內：錯誤。 十日不是本題所問的開始提繳申報期限。
• **(C) 十四日內：錯誤。

核心觀念

本題考《勞資爭議處理法》的「裁決」制度。以命題當年（民國 106 年）法規為準，裁決主要用來處理不當勞動行為爭議，例如雇主因勞工加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而對勞工為不利待遇或其他妨礙工會活動的行為。

依當時《勞資爭議處理法》第 39 條，勞工或工會認為雇主有違反《工會法》第 35 條第 1 項，或《團體協約法》第 6 條第 1 項的情事，得向中央主管機關申請裁決。這些規定的核心，在保障工會活動及勞工團結權，避免雇主以不利益手段打壓工會或拒絕誠信協商。

解題方法

先辨別題目問的是哪一種爭議「主要」適用裁決：

1. 一般勞資爭議可依《勞資爭議處理法》進行調解、仲裁或其他法定程序。
2. 裁決制度的辨識關鍵，是其處理對象與不當勞動行為相關，特別是工會活動、工會幹部權益及雇主對勞工的不利待遇。
3. 因此，選項中描述工會幹部權利與就業歧視者，最符合裁決制度的設計目的。

選項分析

• (A) 有關工會幹部權利及其就業歧視之事項：正確。 工會幹部因執行職務或參與工會活動而遭受解僱、降職、減薪等不利待遇，或勞工因加入工會、參加工會活動而遭差別待遇，可能構成不當勞動行為，屬裁決制度主要處理的範圍。

核心觀念

本題考《職業安全衛生法》第 22 條對事業單位配置醫護人員的門檻。以命題當年（民國 106 年）法規為準，事業單位勞工人數達 50 人以上者，應僱用或特約醫護人員，辦理健康管理、職業病預防及健康促進等勞工健康保護事項。

解題方法

先辨認題目問的是《職業安全衛生法》第 22 條所定的「應僱用或特約醫護人員」門檻，再將題目列出的選項與法定人數比較。法條規定為「50 人以上」，因此符合門檻的是（D）。

選項分析

• (A) 二十人：錯誤。 未達第 22 條所定 50 人門檻。
• (B) 三十人：錯誤。 未達法定門檻。
• **(C) 四十人：錯誤。

核心觀念

本題考《勞動基準法》第 2 條第 4 款「平均工資」的法定計算期間與公式。以命題當年（民國 106 年）法規為準，平均工資是指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額，除以該期間之總日數所得的金額。

解題方法

抓住法條中的「前六個月」即可判斷。選項雖都採用「工資總額除以期間總日數」的形式，差別在計算期間；符合《勞動基準法》第 2 條第 4 款規定的只有六個月。

選項分析

• (A) 錯誤。 前三個月不是本題所問平均工資的一般法定計算期間。
• **(B) 正確。

核心觀念

本題考《勞動基準法》第 7 條所定的勞工名卡保存期限。雇主應置備勞工名卡，記載勞工基本資料、到職日期、工資及其他必要事項；名卡須保管至勞工離職後 五年。

本題以命題當年（民國 106 年）法規為準；此保存期限現行法仍為五年，無影響本題答案的重要修正。

解題方法

看到題幹的「勞工名卡」，直接對應《勞動基準法》第 7 條，再從條文確認保存期間。題目問的是「離職後」還須保管多久，故期限從勞工離職後起算，為五年。

選項分析

核心觀念

本題考《勞動基準法》第 9 條之 1 的離職後競業禁止期間上限。以命題當年（民國 106 年）法規為準，雇主與勞工約定離職後競業禁止，期間最長不得逾二年；超過二年者，縮短為二年。

解題方法

直接抓法條的期間上限即可：離職後競業禁止的最長期間是二年，無須計算。

選項分析

• (A) 二年：正確。 符合《勞動基準法》第 9 條之 1 所定的最長期間。
• (B) 三年：錯誤。 超過法定二年上限。
• **(C) 四年：錯誤。

核心觀念

本題考《勞動基準法》第 12 條第 1 項第 6 款的雇主終止權。勞工有下列情形之一，雇主得不經預告終止勞動契約：

無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日。

「繼續曠工三日」是連續三日未出勤；「一個月內曠工達六日」則是同一個月期間內累計曠工六日，不要求連續。

解題方法

辨認法條的兩個門檻即可：連續曠工達三日，或一個月內累計曠工達六日。比較選項中的天數，符合這組門檻者即為正確答案。本題以命題當年（民國 106 年）法規為準；現行法仍採此門檻。

選項分析

• (A) 錯誤。「繼續曠工五日」及「一個月內曠工達五日」都不是法定門檻；連續曠工門檻是三日，月內累計門檻是六日。
• (B) 正確。「繼續曠工三日」及「一個月內曠工達六日」均符合《勞動基準法》第 12 條第 1 項第 6 款。
• **(C) 錯誤。

核心觀念

本題考《勞動基準法》第 15 條第 2 項，重點是「特定性定期契約期限逾三年」時，勞工在契約屆滿三年後，得提前終止契約的預告期間。

依命題當年（民國 106 年）法規，勞工應於 三十日前預告雇主。

解題方法

先辨認題目中的關鍵條件：「特定性定期契約」且「期限逾三年」。依《勞動基準法》第 15 條第 2 項，符合這項條件時，勞工得於屆滿三年後終止契約，但須於三十日前預告雇主。因此，選出三十日即可。

選項分析

• (A) 十日：錯誤。 不是本題所問契約情形的法定預告期間。
• (B) 二十日：錯誤。 非《勞動基準法》第 15 條第 2 項規定的期間。
• **(C) 三十日：正確。

核心觀念

本題考《勞動基準法》第 34 條第 2 項的輪班間隔規定。勞工工作採輪班制，依規定更換工作班次時，應有連續 11 小時的休息時間。以命題當年（民國 106 年）法規為準，答案為 11 小時。

解題方法

題目問的是「更換工作班次時」兩班之間應有的最低連續休息時間，直接對應《勞動基準法》第 34 條第 2 項，不必另行計算：

因此選擇列出 11 小時的選項。

選項分析

• (A) 八小時：錯誤。 八小時不是民國 106 年本題所問的一般最低休息時間。
• (B) 九小時：錯誤。 法條規定的基準不是九小時。
• (C) 十小時：錯誤。 十小時少於法定的 11 小時。

核心觀念

本題考查《勞動基準法》第 38 條有關勞工特別休假的年資級距與日數。解題重點是將勞工連續工作年資，對照法定特別休假日數。

以命題當年（民國 106 年）法規為準，特別休假規定如下：

解題方法

本題屬於法條級距記憶題，逐一將選項所列年資區間與《勞動基準法》第 38 條規定比對即可：

• 六個月以上一年未滿：應為 3 日。
• 一年以上二年未滿：應為 7 日。
• 二年以上三年未滿：應為 10 日。
• 三年以上五年未滿：應為 14 日。

因此，只有選項 B 符合法定規定。

選項分析

(A) 六個月以上一年未滿者，二日

錯誤。依民國 106 年法規，勞工工作滿六個月以上未滿一年者，特別休假為 3 日，不是 2 日。

(B) 一年以上二年未滿者，七日

正確。工作滿一年以上未滿二年者，依法享有特別休假 7 日。

(C) 二年以上三年未滿者，八日

核心觀念

本題考《勞動基準法》第 26 條禁止雇主預扣工資作為違約金或賠償費用的規定。依命題當年（民國 106 年）法規，雇主不得因員工辭職未辦理交接，就從員工尚未領取的薪資中扣款作為罰款。

員工已提供勞務所取得的工資，雇主應依法給付。即使員工未完成交接，雇主也不能直接以罰款名義扣薪；如雇主主張因此受有損害，應另循合法途徑處理，不能逕自預扣工資。

解題方法

先辨認題目中的關鍵行為：雇主打算從員工「未領之薪資」扣款，且目的是「作為罰款」。這正是《勞動基準法》第 26 條所禁止的預扣工資情形。因此，不因勞動契約或公司工作規則有相關條款，就能使扣薪罰款合法。

選項分析

• (A) 可以：錯誤。 未辦交接不能成為雇主逕行扣薪作為罰款的理由，這種預扣方式違反《勞動基準法》第 26 條。
• (B) 不可以：正確。 雇主不得從員工未領薪資中扣款作為罰款。

核心觀念

本題考查《勞動基準法》有關「自請退休」與「強制退休」的區別。以命題當年（民國106年）法規為準：

• 《勞動基準法》第53條：規定勞工得自請退休的條件。
• 《勞動基準法》第54條：規定雇主得強制勞工退休的年齡及條件。

其中，勞工年滿65歲，是「雇主得強制其退休」的重要法定事由，但並不代表勞工只要年滿65歲，就當然具備自請退休資格。

解題方法

先判斷題目問的是哪一種退休：

• 若是勞工主動提出退休，適用第53條，必須符合年資及年齡等法定條件。
• 若是雇主要求勞工退休，適用第54條，勞工年滿65歲時，雇主得依法令其退休。

題幹直接鎖定「勞工年滿65歲之退休規定」，應優先對照第54條的強制退休規定。年滿65歲本身並不會導致退休金減額，也不要求勞工必須先證明不能勝任工作。

選項分析

(A) 不論工作多久，勞工年滿65歲即可提出自請退休要求

錯誤。

年滿65歲是雇主得強制勞工退休的事由，並非勞工自請退休的唯一條件。勞工依第53條自請退休，仍須符合下列法定條件之一：

1. 工作15年以上，年滿55歲；
2. 工作25年以上；
3. 工作10年以上，年滿60歲。

因此，不能以「年滿65歲」直接取代法定年資條件。

(B) 勞工年滿65歲，該勞工提出退休要求時只能領取減額的退休金

錯誤。

《勞動基準法》並未規定勞工因年滿65歲而只能領取減額退休金。退休金是否減額，應依適用的退休金制度、退休條件及退休金計算規定判斷，不能僅以年齡達65歲作為減額依據。

本選項將「年滿65歲」與「減額退休金」錯誤連結。

(C) 勞工年滿65歲，雇主得強制該勞工退休

正確。

依《勞動基準法》第54條第1項第1款，勞工年滿65歲時，雇主得強制其退休。

核心觀念

本題考《勞工保險條例》所定的「普通傷病給付」標準，並區分普通傷病發生後第一年與第二年的給付比例。

以命題當年（民國 106 年）法規為準，普通傷病給付於第一年，係按被保險人平均月投保薪資的 $50\%$ 發給；第二年則按 $20\%$ 發給。

計算公式如下：

解題方法

題目已明確指出：

• 給付種類：普通傷害補助費及普通疾病補助費
• 給付期間：第一年
• 計算基準：平均月投保薪資

因此直接套用第一年給付比例：

例如，被保險人的平均月投保薪資為 $40,000$ 元，第一年每月給付標準為：

所以正確答案為 $50\%$。

選項分析

• (A) $50\%$：正確。 依民國 106 年《勞工保險條例》規定，普通傷病給付第一年按平均月投保薪資的 $50\%$ 發給。

• (B) $60\%$：錯誤。 $60\%$ 並非普通傷病給付第一年的法定比例，容易與其他社會保險或勞動法規中的給付標準混淆。

核心觀念

本題考《勞工退休金條例》第 7 條規定的適用對象，以及雇主對哪些人負有提繳退休金的義務。以下以命題當年（民國 106 年）法規為準。

當時，適用《勞動基準法》的本國籍勞工，以及與在中華民國境內設有戶籍之國民結婚、獲准居留並在臺灣地區工作的外國人等，屬於雇主應為其提繳退休金的對象。不適用《勞動基準法》的勞工及自營作業者，則得自願提繳。

解題方法

先辨認題目問的是「雇主應該提繳」的人員，再依民國 106 年《勞工退休金條例》第 7 條區分：

• 雇主應提繳：符合條文所定的適用對象。
• 得自願提繳：不適用《勞動基準法》的勞工、自營作業者等。
• 不屬於勞工退休金條例所定的強制提繳對象：例如受委任工作者。

逐項比對後，符合雇主強制提繳規定的是與我國設有戶籍國民結婚、獲准居留並在臺工作的外國人。

選項分析

• (A) 自營作業者：錯誤。​依命題當年的規定，自營作業者得自願提繳退休金，並非雇主應為其提繳的對象。
• (B) 受委任工作者：錯誤。​受委任工作者是基於委任關係提供工作，並非題目所列的雇主應強制提繳退休金對象。

核心觀念

本題考查《職業安全衛生法》對於事業單位發生重大職業災害時之通報義務。以命題當年（民國106年）法規為準，事業單位勞動場所發生下列職業災害之一時，雇主應於災害發生後 8小時內 通報勞動檢查機構：

• 發生死亡災害；
• 發生災害之罹災人數在三人以上；
• 發生災害之罹災人數在一人以上，且需住院治療。

本題僅問「發生死亡災害」之通報期限，因此適用「8小時內」的規定。

解題方法

判斷步驟如下：

1. 確認題目所稱法規為《職業安全衛生法》。
2. 確認事故類型為「勞動場所發生死亡災害」。
3. 對照雇主通報期限：災害發生後 8小時內 通報勞動檢查機構。
4. 選出與法定期限相同之選項。

因此，答案為「八小時內」。

選項分析

(A) 八小時內：正確。依命題當年《職業安全衛生法》規定，勞動場所發生死亡災害，雇主應於8小時內通報勞動檢查機構。

(B) 十二小時內：錯誤。法律規定的通報期限不是12小時，超過8小時即不符合本題所考之法定期限。

(C) 十八小時內：錯誤。18小時並非死亡職業災害之法定通報期限。

核心觀念

本題考「人力供需不平衡時的人力計畫」。當人力供給大於人力需求，代表組織人力過剩，應採取減少或調節人力供給的措施；當人力供給小於需求，則應設法增加人力或延長現有人力的工作時間。

解題方法

先判斷各選項會使可用人力增加、減少，或維持不變。題目已明確設定「人力供給大於人力需求」，因此應選能逐步降低員額、調節人力過剩的措施。

選項分析

• (A) 遇缺不補：錯誤。 員工離職或職缺出現時暫不遞補，可逐步減少員額，適合用來處理人力過剩。
• (B) 業務外包：錯誤。 將部分工作交由外部廠商承作，可減少企業內部對人力的需求，常用於調節人力過剩；但其主要做法是改變工作由誰承作，並非直接鼓勵員工退出。
• **(C) 鼓勵提早退休：正確。

核心觀念

本題比較三種人力資源管理典範：

1. 人事管理（Personnel Management） 著重日常行政、出勤、薪資、任用、考核等事務，將員工視為組織的勞動成本。

2. 人力資源管理（Human Resource Management, HRM） 將員工視為可培育、開發與運用的人力資產，重視人才價值與組織績效。

3. 策略性人力資源管理（Strategic Human Resource Management, SHRM） 將人力資源政策與組織整體策略結合，透過人才與能力的累積，形成組織核心競爭力。

本題以「角色、人力基礎觀點、功能目標、職責」四個面向，判斷三者的發展差異。

解題方法

判斷本題可掌握一條演進主軸：

因此：

• 人事管理：偏行政、作業、成本。
• 人力資源管理：偏資產、開發、加值。
• 策略性人力資源管理：偏策略、整合、核心競爭力。

逐一檢視各選項後，只有選項（B）完整符合此一基本分類。

選項分析

（A）錯誤

選項敘述：

• 人事管理是作業執行者；
• 人力資源管理是策略伙伴；
• 策略性人力資源管理是管理者。

其中，人事管理偏重作業與行政執行，敘述大致正確；但「策略伙伴」應是策略性人力資源管理的角色，而不是一般人力資源管理的主要定位。

較正確的角色演進應為：

• 人事管理：行政或作業執行者；
• 人力資源管理：人力資源專業管理者、員工發展者；
• 策略性人力資源管理：組織的策略伙伴。

因此本選項將「策略伙伴」錯置於人力資源管理，錯誤。

（B）正確

選項敘述：

• 人事管理將人力視為成本支出；
• 人力資源管理將人力視為資產；
• 策略性人力資源管理將人力視為核心競爭力的一環。

三者正好反映人力資源觀念的演進：

1. 人事管理：成本觀點 薪資、福利、訓練等被視為組織支出，管理重點在於控制人事成本、提升行政效率。

2. 人力資源管理：資產觀點 員工的知識、技能、經驗與潛能具有經濟價值，可透過招募、訓練、發展與留才予以累積。

3. 策略性人力資源管理：競爭優勢觀點 若組織擁有具價值、稀有、難以模仿且難以替代的人才與能力，即可形成核心競爭力。

因此本選項的分類正確。

（C）錯誤

選項敘述：

• 人事管理的功能目標是減少人力支出；
• 人力資源管理的功能目標是人力價值開發與加值；
• 策略性人力資源管理的功能目標是人力資產累積，增進組織效能。

前兩項大致符合三者差異：

• 人事管理確實重視人事成本控制；
• 人力資源管理確實重視人才培育與價值開發。

但第三項的表述不足以凸顯「策略性」人力資源管理的核心。策略性人力資源管理不只是累積人力資產、增進組織效能，更重要的是：

核心觀念

工作設計是指組織如何安排工作內容、工作責任、工作權限及工作流程，以提升工作效率、員工動機與工作滿足感。常考的工作設計方法如下：

1. 工作擴大化（job enlargement）：在同一職務層級中，增加工作種類與工作範圍，屬於「水平擴張」。
2. 工作豐富化（job enrichment）：增加工作上的責任、決策權、自主權及成就感，屬於「垂直擴張」。
3. 工作分析（job analysis）：有系統地蒐集、分析及記錄工作內容、工作職責、工作行為及任職條件的過程。
4. 工作輪調（job rotation）：員工依一定期間或程序，在不同工作、職務或部門間輪流任職，以增加經驗並降低工作單調性。

解題方法

本題採「關鍵定義比對法」，逐一將選項中的敘述與工作設計方法的標準定義比較：

• 看工作擴大化是水平增加工作內容，還是垂直增加權責。
• 看工作豐富化是否涉及責任與自主權。
• 看工作分析是否在描述與記錄工作內容及行為。
• 看工作輪調的對象是「不同工作」，還是單純到外地工作。

選項分析

(A) 工作擴大化（job enlargement）是把工作垂直地擴張

錯誤。

工作擴大化是在同一層級增加工作種類，屬於工作內容的「水平擴張」，例如原本只負責招募甄選，後來同時負責教育訓練及員工關係等相關工作。

「垂直擴張」是增加決策權、責任及自主權，這是工作豐富化的特徵。因此，本選項將工作擴大化與工作豐富化混淆。

(B) 工作豐富化（job enrichment）是讓員工有更多的責任與自主權

正確。

工作豐富化係在工作中增加較高層次的責任、判斷權、決策權及自主性，使員工不只是執行既定程序，也能參與規劃、控制及成果評估。

因此，「更多責任與自主權」正是工作豐富化的核心內容。

(C) 工作分析（job analysis）是描述與記錄工作行為與工作內容的過程

正確。

工作分析的主要目的，是蒐集並整理某一工作的實際內容，包括工作任務、工作職責、工作行為、工作環境及任職資格等。

核心觀念

本題考查工作分析資訊如何支援人力資源管理中的「衛生與工作安全」功能。工作分析會蒐集工作內容、作業環境、所需設備及執行工作的風險等資料，供組織辨識危害、規劃安全措施及預防職業災害。

解題方法

先看選項是否直接涉及工作環境中的危害、安全要求或事故風險。安全防範措施與工作安全的關聯最直接；薪資結構屬於薪酬管理，面試程序屬於招募甄選，均不屬於衛生與工作安全的工作分析資訊。

選項分析

• (A) 安全防範措施分析：正確。 工作分析可蒐集工作執行時的危險因子與安全要求，進而分析應採取的防護措施，作為衛生與工作安全管理的依據。
• (B) 意外及職業災害分析：錯誤。 意外及職業災害紀錄可供職業安全衛生管理使用，但它著重事故發生情形與原因的分析，並非本題所指由工作分析提供的安全防範措施資訊。

核心觀念

本題考查企業招募的內部來源與外部來源。內部來源是從組織現有員工中填補職缺，例如職位晉升、職務調動；外部來源則是向組織以外的人才市場尋找人選，例如就業服務機構推薦、校園徵才及網路求才。

解題方法

判斷關鍵是看人選是否已是企業員工：若從現職員工中選任，屬內部來源；若透過外部管道接觸求職者，則屬外部來源。逐一檢視選項即可作答。

選項分析

• (A) 就業服務機構推薦：正確。 就業服務機構從企業外部推薦求職者，屬於外部招募來源。
• (B) 校園徵才：正確。 企業到校園接觸學生或應屆畢業生，候選人來自組織外部，屬外部來源。
• (C) 網路求才：正確。 企業透過網路刊登職缺或使用求才平台招募外部求職者，屬外部來源。
• **(D) 職位晉升：錯誤。

核心觀念

本題考的是人力資源部門的策略性能力：人資部門須能理解組織的經營方向、外部經營環境與內部組織特性，據以規劃能支持企業策略的人力資源制度與措施。也就是從組織整體出發，思考人力資源如何協助企業達成目標。

熟悉人資實務、科技系統或報告撰寫固然重要，但這些分別偏向專業操作、科技應用與一般工作技能，不是本題所問的策略性能力核心。

解題方法

先抓住「策略性」一詞，判斷哪個選項最能連結企業經營與組織整體。策略性人資工作不能只熟悉單項人資工具，還要了解企業處境及組織特性，才能使招募、訓練、績效管理與薪酬等制度配合企業方向。

選項分析

• (A) 了解各種人力資源實務：錯誤。​這是人資專業知識與實務能力，能協助執行人資工作，但單有實務知識，仍不足以判斷人資制度如何配合企業策略。
• (B) 熟悉人力資源相關的科技應用與系統分析：錯誤。​這屬於人資資訊科技與系統應用能力，有助於提升作業效率與分析品質，但不是策略能力的核心。

核心觀念

公事籃訓練（In-Basket Exercise）是評鑑中心常用的模擬測驗。受測者被設定為某一職位的任職者，須在限定時間內處理一籃待辦公事，例如備忘錄、信件、報告或其他資料，並據此作出決策、安排處理順序或指示後續行動。

此方法主要觀察受測者的分析判斷、時間管理、優先順序安排、書面溝通及決策能力。

解題方法

辨認題幹中的典型情境：受測者面對的是「主管籃內多項待處理資料」，要逐項閱讀並作出決定。符合這個定義的，就是公事籃訓練。

選項分析

• (A) 錯誤。 在緊急情況下尋求他人協助，並非公事籃訓練的核心設計；題目描述較接近團隊合作或危機處理的情境。
• (B) 正確。 從主管籃內多份備忘錄或資料中作出多項決定，正是公事籃訓練的典型形式。
• **(C) 錯誤。

核心觀念

本題考查 Hom 與 Griffeth 的員工離職觀點：員工離職通常不是突然發生，而是與工作態度及對未來的評估有關。當員工對工作或組織的感受轉差，並認為目前工作不再符合個人需求、價值觀或生涯規劃時，離職意圖便可能升高。

解題方法

判斷選項是否描述「離職前的態度與評估」。工作滿意度、組織承諾下降，以及重新衡量自己在公司的前景和工作成長，都是與離職意圖相關的狀況；惡意散播負面言論、積極協助競爭者則屬於特定的破壞或不忠行為，並非 Hom 與 Griffeth 所指出的普遍離職前兆。

選項分析

• (A) 正確。 整體工作滿意度與組織承諾下降，表示員工對工作或組織的心理連結減弱，是離職意圖的重要前因。
• (B) 正確。 員工可能以個人價值觀及人生、生涯規劃，重新評估自己在公司的發展前景與工作的成長性。若認為現職與個人目標不符，離職意圖可能升高。
• **(C) 錯誤。

核心觀念

本題考《勞動基準法》第 7 條的勞工名卡記載事項及保存年限。以下以命題當年（民國 106 年）法規為準。

雇主應置備勞工名卡，記載勞工姓名、性別、出生年月日、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項；勞工名卡應保管至勞工離職後五年。

解題方法

先把題目分成兩類規定核對：一是名卡必須記載哪些個人資料，二是離職後要保存多久。選項若以「本籍」取代法條列明的「住址」，或把保存年限寫成三年，即與法條不符。

選項分析

核心觀念

本題考《勞動基準法》第 11 條的預告終止，並要求區分第 11 條的解僱事由與第 12 條的不經預告終止事由。以命題當年（民國 106 年）法規為準。

第 11 條規定，雇主遇有法定事由時，得預告勞工終止勞動契約；其中包括歇業或轉讓、不可抗力暫停工作在一個月以上，以及勞工對於所擔任工作確不能勝任等情形。

解題方法

逐項比對法條，確認各選項是第 11 條的預告終止事由，還是第 12 條的不經預告終止事由。題目問「根據第 11 條」，因此只選第 11 條所列情形。

選項分析

• (A) 歇業或轉讓時：正確。《勞動基準法》第 11 條第 1 款列有「歇業或轉讓時」，雇主得預告終止勞動契約。
• (B) 不可抗力暫停工作在一個月以上時：正確。​這是第 11 條第 3 款的事由；法條並要求「暫停工作在一個月以上」。
• **(C) 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時：正確。

核心觀念

本題考《勞動基準法》第 16 條第 1 項所定的雇主預告終止勞動契約期間，並以受僱者的繼續工作年資分級判斷。以下以命題當年（民國 106 年）法規為準。

雇主依《勞動基準法》第 11 條或第 13 條但書終止勞動契約時，應依年資提前預告：

• 繼續工作三個月以上、一年未滿：十日前
• 繼續工作一年以上、三年未滿：二十日前
• 繼續工作三年以上：三十日前

解題方法

先確認題目問的是雇主終止契約的「預告期間」，再將各選項所列年資區間對照法定級距。本題只涉及前兩個級距：三個月以上未滿一年為十日；一年以上未滿三年為二十日。

選項分析

核心觀念

本題考《勞動基準法》中工資的決定、給付頻率、性別平等給薪，以及雇主能否預扣工資。解題以命題當年（民國 106 年）法規為準，主要涉及《勞動基準法》第 21、23、25、26 條。

解題方法

逐項對照法條，辨認敘述是否符合規定：

• 工資原則上由勞雇雙方議定。
• 工資須定期給付，並受法定給付頻率規範。
• 雇主不得因性別而有差別待遇。
• 雇主不得預扣工資作為違約金或賠償費用。

選項分析

• (A) 錯誤。《勞動基準法》第 21 條規定，工資由勞雇雙方議定。但工資不得低於基本工資；法定基本工資是最低保障，並非由政府一律決定每位勞工的工資。
• (B) 正確。​依命題當年《勞動基準法》第 23 條，工資應定期發給；除當事人有特別約定或按月預付外，每月至少定期發給二次。選項所述符合當時法條。
• (C) 正確。《勞動基準法》第 25 條禁止雇主因性別而有差別待遇，並規定工作相同、效率相同者應給付同等工資。

核心觀念

本題考《勞動基準法》對工作時間的定義、正常工時上限、輪班更換頻率與休息時間的規定。以下以命題當年（民國 106 年）法規為準。

當時《勞動基準法》第 30 條規定，正常工作時間每日不得超過 8 小時、每週不得超過 40 小時；第 34 條規定，輪班工作班次原則上每週更換一次，經勞工同意者得每兩週更換一次；第 35 條規定，勞工繼續工作 4 小時，至少應有 30 分鐘休息。坑道或隧道工作的工時，則以進入坑口或隧道口至離開坑口或隧道口為準。

解題方法

先分別核對各選項中的數字與條件，再注意選項是否省略法律規定的例外。特別是輪班更換頻率，法規的原則是每週更換；每兩週更換須以勞工同意為條件，不能將例外寫成一律適用。

選項分析

(A) 正確。 坑道或隧道內工作的工時，從入坑口或隧道口起算，至出坑口或隧道口為止。選項所述符合工時認定方式。

(B) 錯誤。 民國 106 年《勞動基準法》第 30 條所定正常工時上限為每日 8 小時、每週 40 小時。選項把每週上限寫成 46 小時，數字錯誤。

核心觀念

本題考《勞工保險條例》第 9 條「得繼續參加勞工保險」的適用情形。

所謂「繼續參加勞工保險」，是指勞工因特定事由暫時未實際提供勞務，仍得維持勞工保險被保險人身分，避免保險年資中斷。

以下解說以命題當年（民國 106 年）法規為準。

解題方法

本題屬法條逐項判斷題，解題時直接對照《勞工保險條例》第 9 條所列事項。該條明文規定，被保險人有下列情形之一者，得繼續參加勞工保險：

1. 應徵召服兵役。
2. 派遣出國考察、研習或提供服務。
3. 在職勞工年逾六十五歲仍繼續工作。
4. 因傷病請假致留職停薪，普通傷病未超過一年、職業災害未超過二年。

因此，本題四個選項均屬法定得繼續投保的情形。

選項分析

(A) 應徵召服兵役者

正確。

被保險人因依法應徵召服兵役，雖然暫時無法繼續原有工作，仍可依《勞工保險條例》第 9 條規定繼續參加勞工保險。

(B) 派遣出國考察、研習或提供服務者

正確。

勞工因雇主派遣出國考察、研習或提供服務，仍與原投保單位具有工作關係，法律允許其繼續參加勞工保險。

本選項文字與法條所列「派遣出國考察、研習或提供服務者」相符。

(C) 在職勞工，年逾六十五歲繼續工作者

正確。

勞工年滿六十五歲後，只要仍屬在職並繼續工作，依民國 106 年《勞工保險條例》第 9 條規定，得繼續參加勞工保險。

本選項的關鍵在於「在職」及「繼續工作」，並非單純年滿六十五歲即當然適用。

核心觀念

本題考《勞工保險條例》有關保險費率的分類、調整週期及會計處理。以命題當年（民國106年）法規為準，勞工保險費率主要區分為：

1. 普通事故保險費率。
2. 職業災害保險費率。

保險費的基本計算概念為：

其中，職業災害保險費率依行業危險程度及上下班通勤災害分別計算。

解題方法

本題屬於法規判斷題，應逐一核對《勞工保險條例》對於：

• 普通事故保險費率的法定範圍；
• 職業災害保險費率的種類；
• 費率調整的法定週期；
• 職業災害保險會計是否獨立處理。

其中，選項最容易混淆之處在於普通事故費率的上下限，以及職業災害費率是「每三年」而非「每二年」調整。

選項分析

(A) 普通事故保險費率，為被保險人當月投保薪資百分之六點五至百分之十二

錯誤。

依命題當年《勞工保險條例》第13條規定，普通事故保險費率為被保險人當月投保薪資的百分之七點五至百分之十三，並非百分之六點五至百分之十二。

因此，選項所列費率範圍錯誤。

(B) 職業災害保險費率，分為行業別災害費率及上、下班災害費率二種

正確。

職業災害保險費率區分為：

• 行業別災害費率：依各行業發生職業災害的危險程度訂定。
• 上、下班災害費率：針對被保險人上下班途中發生職業災害的風險訂定。

因此，職業災害保險費率確實分為上述二種。

(C) 職業災害保險費率，每二年調整一次

錯誤。

核心觀念

本題考《勞工退休金條例》所定「個人退休金專戶」之退休金請領條件，關鍵在於同時判斷：

1. 勞工是否年滿 60 歲。
2. 工作年資是否滿 15 年。
3. 法條使用「得」或「應」的法律效果。
4. 年資滿 15 年與未滿 15 年時，可選擇的退休金型態。

以命題當年（民國 106 年）法規為準，《勞工退休金條例》第 24 條規定：

• 勞工年滿 60 歲，工作年資滿 15 年以上者，得請領月退休金或一次退休金。
• 工作年資未滿 15 年者，得請領一次退休金。

其中，「得」表示法律賦予請領權利；「應」則表示法律要求必須如此，兩者法律效果不同。

解題方法

本題可用「年資 15 年」作為分界：

接著逐一比對選項，並注意選項中的「得」與「應」是否符合條文原文。

選項分析

(A) 勞工年滿六十歲，工作年資滿十五年以上者，得請領月退休金

正確。

依《勞工退休金條例》第 24 條，勞工年滿 60 歲且工作年資滿 15 年以上者，得請領月退休金或一次退休金。因此，請領月退休金屬於法定選項之一，本項敘述正確。

(B) 勞工年滿六十歲，工作年資滿十五年以上者，應請領一次退休金

錯誤。

年資滿 15 年以上者，並非「應」請領一次退休金，而是「得」請領月退休金或一次退休金，勞工可以選擇請領方式。

本項有兩個錯誤：

1. 將「得」誤寫為「應」。
2. 忽略年資滿 15 年以上者可以請領月退休金。

(C) 勞工年滿六十歲，工作年資未滿十五年者，應請領一次退休金

核心觀念

本題考《職業安全衛生法》對在職勞工健康檢查的分類，以及雇主與勞工各自負擔的法定義務。

以命題當年（民國106年）法規為準，依《職業安全衛生法》第20條規定，雇主對在職勞工應施行：

1. 一般健康檢查。
2. 從事特別危害健康作業者之特殊健康檢查。
3. 經中央主管機關指定之特定對象及特定項目之健康檢查。

勞工對於法定健康檢查，原則上負有接受義務，不得任意拒絕。

解題方法

本題屬複選題，直接依《職業安全衛生法》第20條逐項核對：

• 選項是否屬於法條所列的健康檢查類型。
• 是否符合特定對象或特定作業的適用條件。
• 是否混入勞工拒絕接受檢查等與法條不符的敘述。

法條列出的三類健康檢查，即為本題正確選項。

選項分析

(A) 勞工可堅持拒絕接受一般健康檢查

錯誤。

一般健康檢查是雇主對在職勞工應履行的法定職責，勞工並非可以任意堅持拒絕。選項將勞工的法定接受義務誤解為完全自主決定，因此不正確。

(B) 一般健康檢查

正確。

雇主對在職勞工應施行一般健康檢查，這是所有在職勞工健康檢查制度的基本類型，不以勞工是否從事特殊危害作業為必要條件。

(C) 從事特別危害健康作業者之特殊健康檢查

正確。

核心觀念

本題考《職業安全衛生法》對未滿十八歲勞工之特殊保護規定。

以命題當年（民國 106 年）法規為準，依《職業安全衛生法》第 29 條及中央主管機關所定危險性或有害性工作範圍，雇主不得使未滿十八歲者從事列舉之危險性或有害性工作。

本題各選項均屬該類禁止工作，因此是複選題，須全部選出。

解題方法

判斷步驟如下：

1. 先確認對象：題目限定為「未滿十八歲者」。
2. 再確認工作性質：逐一比對選項是否屬於法規列舉的危險性或有害性工作。
3. 只要工作具有重大粉塵、鍋爐、高電壓或輻射危害，即屬雇主不得指派的工作。

選項分析

(A) 有害粉塵散布場所之工作

正確。

有害粉塵散布場所可能造成呼吸系統疾病、肺部傷害及長期職業病，屬於有害性工作。未滿十八歲者不得從事此類工作。

(B) 鍋爐之燒火及操作

正確。

鍋爐涉及高溫、高壓、爆炸、灼傷及設備操作等危害，鍋爐之燒火與操作均屬高危險性工作，雇主不得使未滿十八歲者從事。

(C) 超過二百二十伏特電力線之銜接

正確。

超過二百二十伏特的電力線銜接工作，具有觸電、電弧灼傷及致命事故之危險，屬法規列舉的危險性工作。

(D) 有害輻射散布場所之工作

正確。

核心觀念

本題考《勞動基準法》第9條有關「定期契約屆滿後繼續工作」的法律效果。

依命題當年（民國106年）《勞動基準法》第9條：

1. 臨時性、短期性、季節性及特定性工作，得訂定定期契約。
2. 定期契約屆滿後，勞工繼續工作，而雇主未立即表示反對意思者，原則上視為不定期契約。
3. 但此規定對於「特定性或季節性之定期工作，期間不超過三年者」不適用。

因此，判斷本題的關鍵不是只看是否為定期契約，而是要進一步確認是否屬於第9條第3項的例外類型。

解題方法

先掌握法律規則：

但若屬於：

則不適用上述「視為不定期契約」的規定。

所以，本題應排除「特定性」與「季節性」，剩下的「臨時性」及「短期性」即為正確選項。

選項分析

(A) 特定性：錯誤。

特定性工作雖然得訂定定期契約，但依《勞動基準法》第9條第3項，特定性定期工作在期間不超過三年的情形，不適用「契約屆滿後繼續工作即視為不定期契約」的規定。因此不是本題答案。

(B) 季節性：錯誤。

季節性工作同樣屬於得訂定定期契約的工作類型，但法律明文將「季節性」列為例外。只要屬於期間不超過三年的季節性定期工作，即不因勞工繼續工作且雇主未立即反對，而當然視為不定期契約。

(C) 臨時性：正確。

核心觀念

本題考《勞動基準法》第 9 條之 1 所規定的「離職後競業禁止」要件。雇主與勞工約定離職後競業禁止，必須同時符合下列條件：

1. 雇主具有應受保護的正當營業利益。
2. 勞工所擔任的職位或職務，能接觸或使用雇主的營業秘密、技術上或營業上的機密資訊。
3. 競業禁止的期間、區域、職業活動範圍及就業對象，沒有逾越合理範疇。
4. 雇主應對勞工因遵守競業禁止而受的損失，提供合理補償。

本題以命題當年（民國 106 年）法規為準。

解題方法

本題屬於法條要件判斷題，應將各選項逐一與《勞動基準法》第 9 條之 1 的法定要件比對。

判斷重點在於：

• 法條要求勞工「能接觸或使用」營業秘密，並非「無法接觸或使用」。
• 法條要求雇主「提供合理補償」，並非「未能提供」。
• 競業禁止的各項限制必須在合理範圍內，且不能成為雇主無限期、無地域限制地限制勞工轉職的工具。

選項分析

(A) 雇主有應受保護之正當營業利益

正確。

雇主必須具有值得法律保護的正當營業利益，例如營業秘密、重要技術資訊、客戶資料或其他因勞工離職後競業行為可能受到損害的利益。

若雇主沒有實質且正當的營業利益，僅為限制勞工轉職而訂立競業禁止約定，即不符合本條要件。

(B) 勞工擔任之職位或職務，無法接觸或使用雇主之營業秘密

錯誤。

法條要求的是勞工「能接觸或使用」雇主的營業秘密、技術上或營業上的機密資訊。

若勞工的職位或職務根本無法接觸或使用雇主的營業秘密，離職後競業行為通常不會對雇主的正當營業利益造成實質危害，也就沒有必要限制其離職後的職業選擇。

本選項將法條的「能接觸或使用」改成「無法接觸或使用」，與法律規定相反。

(C) 競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇

正確。

競業禁止約定必須符合比例原則，限制的內容不得逾越保護雇主營業利益所必要的合理範圍。法條所列的判斷項目包括：

核心觀念

本題考《勞動基準法》第 10 條之 1「雇主調動勞工工作」的調動五原則。

以命題當年（民國 106 年）法規為準，雇主調動勞工工作，除不得違反勞動契約之約定外，並應符合下列原則：

1. 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。
2. 對勞工工資及其他勞動條件，不得作不利之變更。
3. 調動後工作，應為勞工體能及技術可以勝任。
4. 如調動至較遠工作場所，雇主應予以必要協助。
5. 應考量勞工及其家庭之生活利益。

此規定是為防止雇主以「調職」名義，對勞工進行懲罰、逼退或不當壓迫。

解題方法

本題屬複選題，判斷方式是逐一比對選項內容與《勞動基準法》第 10 條之 1 的調動原則。

其中最容易判斷的是：

• 選項若符合「企業經營必要性、不得不當、不得不利變更、考量家庭生活」等內容，即屬正確。
• 選項若否定勞工體能與技術適任性，即與法條明文規定相反，屬錯誤。

選項分析

(A) 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的

正確。

雇主調動勞工，必須具有企業經營上的必要性，例如組織調整、人力配置或業務需要；同時不得出於不當動機或不當目的，例如藉調職進行報復、逼退、打擊異己或變相懲處。

因此，本選項符合第 10 條之 1 的第一項原則。

(B) 對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更

正確。

雇主調動工作時，不得藉此降低勞工工資，或對工時、休假、福利、工作環境等其他勞動條件作不利變更。

此項並非要求調動後所有條件必須完全相同，而是禁止雇主透過調動對勞工造成不合理的不利益。

因此，本選項正確。

(C) 調動後工作不必考量勞工的體能及技術

錯誤。

核心觀念

本題考《勞動基準法》第 53 條「勞工自請退休」的法定要件。

以命題當年（民國 106 年）法規為準，勞工符合下列任一情形，即得自請退休：

1. 工作十五年以上，年滿五十五歲。
2. 工作二十五年以上。
3. 工作十年以上，年滿六十歲。

這三種情形是「擇一符合」即可，並非必須全部具備。

解題方法

直接將各選項與《勞動基準法》第 53 條的三款要件逐一比對：

• 有「工作十五年以上」及「年滿五十五歲」。
• 有「工作二十五年以上」。
• 有「工作十年以上」及「年滿六十歲」。

符合任一完整法定要件者，即為正確選項。

選項分析

(A) 工作十五年以上年滿五十五歲

正確。

此選項符合《勞動基準法》第 53 條第 1 款：

工作十五年以上年滿五十五歲者。

因此，勞工若同時具備工作年資十五年以上及年滿五十五歲，即得自請退休。

(B) 工作十年以上年滿五十五歲

錯誤。

《勞動基準法》第 53 條並未規定「工作十年以上且年滿五十五歲」即可自請退休。

工作十年以上所搭配的法定年齡是六十歲，而非五十五歲，正確規定為：

工作十年以上年滿六十歲者。

因此本選項將年齡五十五歲誤植為六十歲。

(C) 工作十年以上年滿六十歲者

正確。

此選項符合《勞動基準法》第 53 條第 3 款：

工作十年以上年滿六十歲者。