114 國軍退除役轉任公務人員四等 人事行政類科 公共人力資源管理概要 考古題詳解

核心觀念

本題考查退休金制度的兩種財務與給付設計：確定提撥制（defined contribution plan, DC）與確定給付制（defined benefit plan, DB）。判斷關鍵在於：制度事先確定的是「提撥金額或比率」，還是「退休給付的計算方式與水準」。

涉及公務人員制度時，以下以命題當年（民國 114 年）法規為準。當時公務人員退休制度已因初任日期而有不同安排，不能概括認定所有公務人員都採同一種給付制度。

解題方法

作答時先分別說明兩種制度「先確定什麼」，再比較給付如何計算、投資風險由誰承擔，以及雇主或政府的財務責任。

一、確定提撥制

確定提撥制是指制度事先規定雇主與受僱者的提撥金額，或按薪資計算的提撥率，並將提撥款存入退休金專戶。退休時可領取的金額，依專戶累積的提撥本金及投資收益而定。

因此，確定的是提撥，退休時實際可領金額則會隨投資績效及累積期間而變動。投資收益較佳時，帳戶累積較多；投資績效不佳時，給付也可能較低。投資風險主要由帳戶權益人承擔，雇主或政府通常在依法提撥後，對最終給付金額不負保證責任。

二、確定給付制

確定給付制是指制度事先約定退休金的給付條件與計算方式，退休給付通常依服務年資、薪資基準及法定或約定的給付公式計算。制度為支付未來給付，依精算結果籌措所需財源。

概念上可表示為：

核心觀念

本題考查待遇管理的三項核心決策：內在一致性、外在競爭性、員工貢獻性。作答時要先說明各面向的評價標準，再對照我國制度的優點與限制，避免只羅列俸給項目。

以命題當年（民國 114 年）法規為準。《公務人員俸給法》第 3 條規定，公務人員俸給分為本俸、年功俸及加給；第 5 條所稱加給，包括職務加給、技術或專業加給、地域加給。另有考績晉級、年終考績獎金及各項待遇調整等制度，可一併觀察員工貢獻如何反映在待遇上。

三個面向的判準如下：

• 內在一致性：同一組織內，不同職務的待遇是否能合理反映職責、職務價值、所需能力及工作條件，讓員工感受到內部公平。
• 外在競爭性：待遇水準與民間企業及其他雇主相比，是否足以吸引、招募及留用所需人才。
• 員工貢獻性：待遇是否能適度反映員工的年資、能力、績效與實際貢獻，建立付出與報酬的連結。

解題方法

依題目列出的三個層面分段，採「制度設計—優點—限制—改進方向」的方式評價。結論應指出三者需要兼顧：內部公平不能取代市場競爭力，待遇穩定也不能完全取代對個人貢獻的合理回饋。

一、內在一致性

我國公務人員待遇制度以職等、俸級與俸表為主要架構，並以職務加給、技術或專業加給及地域加給補充職務責任、專業性或服務地區的差異。這種以法規及統一俸表為基礎的設計，有助於維持同類職務的待遇秩序與可預測性，降低機關各自議價造成的任意差異。

然而，現行制度仍較依賴職等、官等及俸級等身分與年資因素，職務本身的價值、工作負荷、專業稀缺程度及實際責任，未必都能充分反映在待遇差距上。不同機關或職務的工作難度與責任可能不同，但待遇區隔未必細緻；加給項目與標準若未能及時調整，也可能造成相近職務待遇不盡合理。

**評價與改進：**制度在維持基本內部公平與一致性方面具有優點；後續可強化職務分析與職務評價，定期檢視職務加給及專業加給，使待遇差異更能反映職責、工作條件及職務價值。

二、外在競爭性

公務人員待遇具有制度化、穩定及可預期的特性，並透過年度待遇調整與各項加給，提供一定程度的經濟保障。這些特性有助於吸引重視職涯穩定、公共服務及長期保障的應考者。

但公部門待遇若與民間市場相比缺乏競爭力，對資訊科技、財經、工程、醫療或其他專業人才的招募與留任可能較為不利。

核心觀念

考績是機關定期衡量公務人員工作表現與工作成果的制度。題目要掌握兩種功能：行政性功能處理人事決定，發展性功能促進人員成長與工作改善。良好的考績制度應兼顧兩者，使考核結果既能作為人事管理依據，也能回饋到個人能力與機關績效的提升。

以命題當年（民國 114 年）法規為準，《公務人員考績法》所定考績，係對公務人員的工作、操行、學識、才能等表現進行考核，作為獎懲、俸給及陞遷等人事措施的依據。答題時可援引此制度背景，但要進一步說明：考績不應只停留在決定獎懲，也應用來發現能力落差、規劃培訓並改善工作表現。

兩項功能的內涵

一、行政性功能

行政性功能著重考績結果的人事管理與組織控制用途。機關依受考人表現作成正式人事決定，例如考列等第、獎懲、俸給調整、陞遷、職務任用或其他人事處置；並藉由考核辨識績效優良或表現未達要求者，維持組織紀律、責任與績效標準。

簡言之，行政性功能回答的是：「依據考績結果，機關要如何管理、獎勵或處理人員？」

二、發展性功能

發展性功能著重考績結果的回饋、改善與人力培育用途。機關透過檢視工作成果及行為表現，協助受考人了解優勢、待改進之處與能力需求，進而規劃訓練、工作輔導、職務配置、職涯發展或接班培育，使其未來能有更好的表現。

簡言之，發展性功能回答的是：「依據考績結果，如何幫助人員進步，並使其能力更符合職務與機關需要？」

解題方法：先分清用途，再說明實踐途徑

本題分成兩個層次作答：

1. 先界定行政性與發展性功能，並以「人事決定」和「能力成長」作為區分關鍵。
2. 再把發展性功能寫成一條連貫流程：設定工作目標與標準 → 持續蒐集績效資訊 → 回饋與面談 → 找出發展需求 → 採取培育措施 → 追蹤改善成果。

如此能直接回應題目所問的「機關內部應如何透過考績制度實踐發展性功能」，也能避免只重述考績的獎懲作用。

機關內部實踐發展性功能的作法

一、將組織目標轉化為明確的個人工作目標

機關應先依年度施政目標與單位業務，與受考人確認工作項目、預期成果、品質要求及完成期限。評估標準應與職務內容相符，盡可能具體、可觀察，讓同仁知道應達成什麼成果，以及表現會如何被評量。

目標與標準明確，考績結果才有助於判斷能力需求，也能避免僅憑主管印象進行評價。

二、落實平時考核與持續回饋

考績不應只在年度結束時才作一次性評定。主管宜在日常工作中記錄重要成果、工作困難與具體事例，並適時給予回饋，使同仁有機會及早修正工作方式、補足不足。

核心觀念

結構化口試是以職務分析為基礎，事先訂定評量職能、題目或提問範圍、進行程序及評分標準，並以一致方式評量所有應試者的口試方法。它藉由降低題目、程序與評分差異，提升評量的一致性（信度）、工作相關性（效度）及公平性。

這題主要考「如何把口試設計成可依循、可比較的甄選工具」。重點不在口試當天臨場發問，而在於事前建立標準，並讓主持、提問、記錄與評分全程依標準執行。考選部《口試規則》及其口試實務資料，亦將口試範圍、委員組成、時間、程序、評分項目與配分等列為標準化重點。

**法規提示：**本題問的是一般人才徵選的規劃與執行原則，沒有要求特定法條或計算公式。涉及國家考試口試時，應依《口試規則》辦理；以下以命題當年（民國114年）法規為準。

解題方法

可依口試作業的時間順序作答：**先定職務需求與評量標準，再設計題目與評分工具；接著遴選、培訓委員及安排流程；最後依統一程序施測、評分並檢討。**依序說明「評什麼、怎麼問、怎麼評、怎麼確保公平」，便能完整涵蓋規劃與執行重點。

規劃與執行重點

一、以職務分析確立評量職能

先分析職務的主要任務、工作情境與所需能力，選出與工作績效直接相關的評量項目，例如專業知識、問題分析、溝通表達、團隊合作、服務態度、應變能力及廉正責任。各項職能應有明確定義與行為指標，避免只用「整體印象好不好」作為評分依據。

評量項目也要符合職缺需求，避免詢問與職務無關的私人資訊，或以性別、年齡、家庭狀況等因素形成不公平差別待遇。

二、設計一致且能反映職務的題目

依職能設計題目，常見方式包括：

• **情境題：**給定工作情境，評估應試者如何判斷與處理。
• **行為事例題：**請應試者說明過去處理相關事件的作法、行動與結果。
• **專業題：**評估職務所需的專業知識、技能與實務經驗。

題目應清楚、適當，難度及所需作答時間大致相當；原則上所有應試者回答相同的核心題目。若需追問，應事先規範可追問的範圍與方式，避免對不同應試者使用差異過大的提示、引導或追問，影響比較公平性。

三、建立評分項目、配分及行為錨定量尺

事前製作評分表，說明各評量項目的定義、配分、評分尺度及各分數區間所代表的具體表現。例如，以五級量尺評量「問題分析能力」時，應具體說明高分答案如何界定問題、提出可行方案並評估影響；低分答案則可能缺乏分析或與題意無關。

評分標準應聚焦於答案所呈現的職務能力，減少口才風格、第一印象或個人偏好帶來的光環效應與刻板印象。各項配分應反映該能力對工作的相對重要性，且總分及成績計算方式須事先確定。

四、遴選並培訓口試委員