113 身心障礙特考三等 人事行政 現行考銓制度 考古題詳解

核心觀念

本題考《公務人員任用法》第2條所揭示的任用基本原則，重點在說明如何使公務人員的專長、職務需求與人員配置相互配合。依該條，公務人員任用應本於「專才、專業、適才、適所」之旨，並兼顧「初任與升調並重」，以達成「人與事之適切配合」。

另可搭配《公務人員任用法》第4條說明人員與職務的資格配合：任用時應考量品德、對國家的忠誠，以及與擬任職務相當的學識、才能、經驗及體格；主管職務並應注意領導能力。

法規基準：以下以命題當年（民國113年）法規為準。本題所涉《公務人員任用法》第2條原則為核心，無須援引後續修法才能作答。

解題方法

先引用任用法第2條，交代任用制度的總旨，再依「專才、專業、適才、適所」及「初任與升調並重」逐項說明，每項都以一個機關任用情境作例證。最後以「人與事適切配合」統整，指出任用不是只看人員資格或職務空缺，而是要使兩者相互契合。

任用原則及內涵

一、專才原則

任用應重視人員具備的專長與能力，使其所長能用於公務工作，避免只依年資、關係或其他與職務能力無關的因素進用。

**例：**機關需要具資訊安全專長的人員負責資安業務，甄選時應考量其資訊安全訓練、相關證照或實務經驗，使專長能實際運用於職務。

二、專業原則

公務工作有不同領域及專業要求，任用應考量職務所需的專業知識、技能與經驗，使人員能勝任特定業務。

**例：**機關辦理法律審查業務，應由熟悉法規、具有法律分析能力的人員承辦；辦理工程管理業務，則應考量工程專業及相關實務能力。

三、適才原則

除具備職務所需的專業資格外，也應考量個人的能力、經驗及特質是否適合職務內容。任用不能只看學歷或考試類科，還須衡量其能否有效履行職責。

**例：**同樣具備行政資格的人員，若職務主要涉及跨單位協調，應重視溝通、統整與協調能力；若職務以資料分析為主，則應重視分析與處理資料的能力。

四、適所原則

核心觀念

政府績效管理，是政府將政策願景與機關職掌轉化為明確目標，設定衡量指標，持續蒐集執行資訊，據以檢視成果並調整政策、配置資源及課責的循環管理過程。其核心不在於單純計算完成件數，而在於確認公共資源是否有效轉化為民眾可感受的公共價值。

我國行政院自民國 91 年起推動所屬機關施政績效評估，逐步將績效管理與中程、年度施政計畫連結，並要求機關運用績效資訊檢視施政成果。題目所稱「興革討論」，重點是指出既有制度可能出現的問題，並提出可行的改進方向。

**以命題當年（民國 113 年）制度脈絡為準。**本題著重制度分析，無須套用單一法條或計算公式；作答時應以政府整體施政績效管理為主軸，並適度連結公務人員個人考績。

解題方法

可依「目標設定—指標衡量—執行追蹤—評估公開—結果運用」的管理循環，逐項說明興革方向。每一點均依序交代：現行制度的不足、改進作法，以及具體例子。這樣能兼顧制度原則與題目要求的「分別舉例說明」。

興革重點與例示

一、由重視投入與產出，轉向重視政策結果與公共價值

績效管理若只統計預算執行率、辦理場次或服務件數，容易出現「數字達標、問題未解」的情形。指標應區分投入、產出與結果，並以政策成果及民眾福祉作為重要衡量面向。

**例：**長照政策不宜只以「辦理幾場宣導」或「設置幾處服務據點」衡量成效，也應檢視偏鄉長者取得服務的可近性、等待時間、照顧者負荷是否降低，以及服務使用者滿意度。

二、強化目標與指標的品質，避免為考核而考核

目標應清楚、可衡量、與機關職掌相關，指標則須兼具代表性及可操作性。過多、過細或只追求容易量化的指標，會增加填報負擔，也可能誘發機關追逐數字、忽略政策本旨。

**例：**失業服務機關若只看「媒合人數」，可能忽略媒合後很快離職的情形；可增列一定期間後的就業維持率，並依服務對象的就業障礙分組檢視，以呈現服務品質及實際效果。

三、從個別計畫管考，提升跨機關與整體策略管理

重大公共問題常涉及多機關權責，單一機關完成自己的工作項目，不代表整體政策已達成。績效管理應以政府整體施政目標為依歸，建立跨機關共同目標、資料交換與協調追蹤機制。

**例：**淨零轉型涉及環境、能源、交通及經濟等部門，可設定共同成果指標與里程碑，定期檢視減碳進度及政策間的衝突，由主責機關協調資源並處理執行落差。

四、納入公民與服務對象觀點，提升回應性與公信力

核心觀念

本題在考我國公務人員考試制度的基本設計，以及這些設計如何兼顧公平選才、政府用人需求與文官專業。作答宜由憲法原則切入，再說明考試與任用、考試種類與方式、考訓用銜接及特種考試等制度特色，並各舉例說明。

以下法規說明以命題當年（民國113年）法規為準。《公務人員考試法》於民國112年11月29日修正，為命題年度適用法規。

解題方法

可用「考試原則—人才選拔—考訓用—特殊需求」的順序鋪陳：

1. 先以憲法第18條、第85條說明人民應考試、服公職的權利，以及公務人員選拔應採公開競爭考試。
2. 再依《公務人員考試法》的規定，說明考試定資格、公開競爭、考試種類及方式。
3. 接著說明考試錄取後如何分配訓練、發給證書及分發任用，並交代任用需求如何影響錄取名額。
4. 最後以身心障礙特考等例子，說明制度如何因應不同機關或特定族群的需要。

作答要點

一、考試權獨立，選才具有制度保障

我國憲政體制設有獨立考試權，由考試院掌理考試及公務人員相關考銓法制事項。其制度意義在於將公務人員考選與一般政治任用區隔，透過法定程序選拔人才，降低任用受到私人關係或政治因素不當干預的可能，維護文官制度的穩定與專業。

例如，公務人員考試規則由考選部報請考試院定之，考試並依《典試法》辦理典試事宜，呈現考選權責由法定機關依制度行使。

二、考試定任用資格，考用制度以功績為基礎

《公務人員考試法》第1條明定，公務人員之任用依本法以考試定其資格。考試及格者取得法定任用資格，再依相關任用規定分發或任用，藉此建立以能力及考試成績為基礎的功績制度。

例如，考取高等考試三級考試人事行政類科者，取得相應考試及格資格，經訓練及格後依序分發任用；實際職務仍須依職缺及任用法規辦理，並非考試及格即直接取得特定職位。

三、公開競爭、機會平等

依《公務人員考試法》第2條，公務人員考試以公開競爭方式舉行，考試成績原則上不得因身分而有特別規定。這項特色使具備應考資格者能在公開的制度下競爭，並以考試結果作為錄取依據。

例如，高普考或身心障礙特考均須依法公告考試類科、應考資格及考試方式，符合資格者依規定報考。身心障礙者另設特種考試，是為保障其就業權益並提供適切進用管道，不代表一般考試成績可以因個人身分任意給予差別待遇。

四、考試種類分等、分級、分科，兼顧不同職務與資格

《公務人員考試法》第6條規定，公務人員考試分為高等考試、普通考試、初等考試；高等考試再分一、二、三級。法律並容許為特殊性質機關及保障身心障礙者、原住民族就業權益，舉辦不同等級的特種考試。各考試並得依需要合併或分等、分級、分科辦理。

此種分類設計可依職務層級、專業領域及應考資格選才。例如，高等考試三級考試設有「人事行政」類科，依其職務需求命題；

核心觀念

本題考查公務人員任用制度中三項常見概念：任用送審程序、親屬迴避限制，以及任用資格不足時的權理例外。作答時應分別說明制度目的、適用條件與法律效果，並特別區分「派代送審」與「權理」：前者是任用程序，後者是任用資格的例外規定。

以下以命題當年（民國 113 年）法規為準。相關法源為《公務人員任用法》第 9 條、第 24 條、第 26 條及《公務人員任用法施行細則》。

解題方法

可依「程序、限制、資格例外」三個面向分述：

1. 派代送審：說明機關先派代理，再於期限內送銓敘部審定的程序。
2. 迴避任用：說明機關長官及主管長官親屬的任用限制，以及例外情形。
3. 權理：說明未具擬任職務職等任用資格時，依法在有限範圍內擔任職務的例外。

如此作答，可避免把「先行代理」誤寫成已經取得任用資格，也能把「暫代職務」與「權理資格」分清楚。

一、派代送審

派代送審是指機關擬任公務人員時，依權責先派其代理職務，再於法定期限內將任用案送請銓敘部銓敘審定的程序。

依《公務人員任用法》第 24 條，各機關擬任公務人員經依職權規定先派代理後，應自實際代理之日起 3 個月內送請銓敘部銓敘審定。確有特殊情形不能依限送審者，應報經銓敘部核准延長；除另有規定外，最多再延長 2 個月。經銓敘審定不合格者，應即停止其代理。

這項制度使機關得先處理職務出缺，同時透過後續銓敘審定確認任用是否合法。先派代理並不代表銓敘審定必然合格；若審定不合格，仍須停止代理。

二、迴避任用

迴避任用是為避免親屬關係影響公務任用公平，限制特定親屬在機關內或主管單位受任用的規定，主要依據為《公務人員任用法》第 26 條。

適用上分兩種情形：