113 原住民特考三等 人事行政 公共人力資源管理 考古題詳解

核心觀念

本題不是單純列舉考試種類，而是要從公共人力資源管理角度，評析考選制度如何把人才引進政府，以及制度設計是否能選到適任、具公共服務能力的人才。作答宜先交代制度目的，再以「符合之處—不足之處—改進意見」逐層分析。

以命題當年（民國 113 年）法規為準。《中華民國憲法》第 85 條揭示公務人員選拔應實行公開競爭考試；第 86 條規定公務人員任用資格應經考試院依法考選銓定。《公務人員考試法》第 2 條以公開競爭方式辦理考試，並以成績擇優錄取為原則。原住民族考試另依《公務人員特種考試原住民族考試規則》辦理，具有特定族群資格及考試類科等制度設計。

公共人力資源管理的考選，則是機關人力規劃、招募、甄選與任用的入口。理想的甄選制度須兼顧：

• 效度：考試內容能否預測應考人日後執行職務的表現。
• 信度：評分與錄取結果是否穩定、一致。
• 公平性：不同背景的應考人是否有公平競爭機會，甄選程序是否透明。
• 職務適配：所選人才的知識、技能與態度是否符合職務需求。
• 公共性：考選是否支持廉能政府、政治中立、依法行政及公共服務責任。

解題方法

採取「考選制度原則 → 與人力資源管理相符之處 → 制度落差 → 改進方案」的架構。

分析制度優點時，說明公開競爭、統一標準與擇優錄取如何支持公平、廉正及基本專業能力；分析不足時，檢視考試工具與職務需求之間的落差，例如筆試測得的知識，是否足以代表實際工作能力。最後提出能對應缺點的方案，避免只用「加強訓練」等抽象語句。

參考作答

一、現行制度與公共人力資源管理相符之處

（一）公開競爭，符合公平甄選與功績原則

國家考試以法定資格、公開資訊及統一程序辦理，使符合資格者有機會報考，並依考試成績擇優錄取。這有助於降低任用過程受人情、關係或政治因素干預的空間，符合公共部門重視的公平、廉正與功績原則，也能提升民眾對公務人力取得程序的信任。

（二）統一標準，提升甄選信度與行政一致性

由中央考選機關依考試規則辦理，能統一考科、命題、評分及錄取標準，減少各機關自行甄選所可能產生的標準不一與裁量差異。筆試亦較容易留下明確的評量紀錄，利於程序檢驗與責任追溯。

（三）考科與資格設計有助於確認基本專業門檻

依考試等別及類科設置應考資格與考試科目，可以檢視應考人是否具備一定程度的學識與專業知能。這符合人力資源管理中先確認職務資格、再進行甄選的基本流程，並有助機關取得可經任用、訓練後投入工作的新人。

（四）兼顧原住民族代表性與公共服務近用

原住民族特考透過特定考試制度，為原住民族進入公務體系提供管道，回應公部門代表性與族群平等的考量。原住民族公務人員也較有機會理解部落經驗、語言文化及地方需求，有助於改善政府與服務對象之間的溝通，提升政策執行與公共服務的適切性。

（五）考試與任用資格相連結，維護文官專業與政治中立

公務人員考選制度將考試及格作為任用資格的重要基礎，可建立相對穩定的常任文官來源，避免人事完全隨政治更迭而更替。此一設計有助於維持行政延續性、依法行政及文官專業。

二、現行制度的不足

（一）筆試成績未必能充分預測工作績效，職務效度有限

考試科目以紙筆測驗為主時，較能測量法規、理論與書面作答能力，卻不一定能充分測得溝通協調、問題解決、團隊合作、服務態度、倫理判斷及實際執行能力。若考試內容未以職務分析為基礎，就容易出現「擅長考試者」與「適任職務者」不完全相同的情形。

核心觀念

策略性公共人力資源管理（Strategic Public Human Resource Management），是指政府機關依據組織使命、施政目標及內外環境變化，預先規劃所需人才與能力，並整合招募、任用、培訓、考核、待遇、陞遷及留才等人事措施，使人力資源政策能支持組織策略與公共服務績效。

其核心不只是把人事業務辦得有效率，而是讓人事管理從例行、被動的行政作業，轉為前瞻、整合、以成果為導向的策略夥伴。具體而言，包括：

1. 策略連結：人力規劃與機關使命、施政目標及政策需求相連結。
2. 內外一致：招募、培訓、考核、待遇及陞遷等人事功能彼此整合，並配合組織策略。
3. 前瞻規劃：預測未來人力數量、專長及核心職能需求，及早補足能力落差。
4. 績效與公共價值：以提升行政效能、服務品質及公共利益為目標，同時兼顧依法行政、公平任用及文官制度保障。
5. 人事專業化與夥伴角色：人事機關不只處理法令、薪資與人事資料，也協助首長及業務單位解決組織與人力問題。

解題方法

本題分成兩部分作答：先界定策略性公共人力資源管理，再檢視我國導入理念與作法的現況。現況部分可依「制度架構、人才進用與配置、培訓發展、績效與激勵、人事資訊及服務」分項說明，最後評估推動成效與限制。這種寫法能同時呈現理念與具體措施，避免只列政策名稱，或只做抽象評論。

本題屬制度與政策分析題，沒有特定計算公式。涉及法規及制度背景時，以命題當年（民國113年）法規為準。

我國導入理念與作法的現況

一、策略規劃與人事幕僚功能逐步建立

行政院人事行政總處作為行政院人事行政主管機關及人力資源管理幕僚機關，負責規劃行政院及所屬機關的人事政策；各機關人事單位則提供組織與人力管理協助。考試院及所屬機關掌理考試、任免、考績、保障、培訓等相關法制與業務。

我國透過跨機關政策規劃、施政計畫及人力管理措施，逐步強化人事制度與政府施政的連結；人事機關也逐漸從傳統行政作業角色，轉向提供人力規劃、組織發展與人才培育等專業服務。

二、員額與人力配置朝需求導向發展

政府以員額管理、組織調整及人力配置檢討，配合機關業務量與政策任務調整人力；並透過職務代理、聘用人力及跨機關協調等方式，因應短期或特殊業務需求。其策略意涵在於，員額配置應配合施政優先順序及工作需求，而非單純維持既有組織規模。

然而，公務人員進用及員額運用仍受法定編制、預算及考試任用制度等規範，機關調整人力的彈性有限；如何在制度公平與組織彈性間取得平衡，仍是重要課題。

三、招募與任用逐步回應多元人才需求

國家考試仍是公務人員主要進用管道，具有公開、公平及保障功績任用的功能。另一方面，政府亦透過職缺資訊公開、線上應徵，以及聘用、約僱或其他依法進用方式，補充特定業務與專業人力。

此一作法呈現以核心常任文官維持行政穩定，再以較具彈性的方式補足專業及階段性需求的方向。但考試制度、職務專業需求與人才市場變化如何進一步銜接，仍有精進空間。

四、培訓、職能與人才發展日益受到重視

核心觀念：職能的意義

職能（competency）是個人為完成特定工作任務、達成工作目標或提升個人與組織績效，所需具備的知識、技能、態度及其他特質之能力組合。依民國 113 年適用的「職能發展及應用推動要點」，職能係指完成某項工作任務，或為提高個人與組織現在及未來績效所應具備的知識、技能、態度或其他特質之能力組合。

職能不只看「知道什麼」，也看能否在工作情境中展現有效行為。常見職能構面包括：

1. 知識與技能：完成工作所需的專業知識、技術及操作能力。
2. 自我概念與態度：價值觀、態度、自信及對工作的看法。
3. 特質與動機：較持久的人格特質、行為傾向及內在驅力。

因此，職能常用「冰山模型」說明：知識、技能較容易觀察與培養；自我概念、特質與動機較深層，較不易直接觀察，卻會影響工作行為與績效。職能模型則將職務所需能力整理成職能項目、定義、行為指標及能力水準，作為人力資源管理的共同依據。

依工作適用範圍，職能可分為：

• 核心職能：組織成員共同需要具備的能力。
• 專業職能：特定職務或專業工作所需的能力。
• 管理職能：主管進行領導、決策、溝通及資源管理等工作所需的能力。

解題方法：先定義，再說明制度運用

本題分成兩部分：第一部分界定「職能」及其特性；第二部分說明職能如何納入我國公務人事制度。作答宜依「選、育、用、考、留」或人力資源管理流程展開，並區分已建立的職能概念與制度實務的結合程度，避免把職能管理說成已全面取代現行考試、任用與考績制度。

職能概念在我國人事制度的應用

一、建立公務人員及人事人員的職能架構

我國行政機關逐步運用職能概念，建立公務人員共通核心能力、管理能力及專業能力等架構，並發展職能項目與行為指標。人事人員方面，也以人事法規、顧客服務、資訊運用、績效管理等專業能力，以及溝通、團隊合作、決策與策略分析等能力，作為職能建構與培訓的參考。

這類職能架構的功能，是把抽象的「適任」轉化為較具體的能力描述與可觀察行為，協助機關辨識不同職務及職務層級所需的人才條件。

二、應用於考選、甄補與職務配置

職能可用來分析職務需求，協助機關設定職缺資格條件、甄選標準及面談或評量內容，使甄選不只檢視學歷或考試成績，也能考量應徵者是否具備職務所需的專業能力、溝通協調及問題處理能力。

核心觀念

本題考查現代人事行政人員如何從傳統的「人事規章執行者」轉型為組織治理與人力資源管理的專業夥伴。作答時，應說明人事人員在組織策略、人力資源制度、主管諮詢、員工服務及變革推動等方面的角色，以及各角色的主要內涵。

本題為概念申論題，無須援引特定法條；重點在於角色分類清楚，並能交代人事人員如何創造組織與公共服務的價值。

解題方法

可依「策略—制度—諮詢—服務—變革」的脈絡分段作答：先寫人事人員如何協助組織規劃人力，再說明如何設計並執行人事制度，接著交代對主管與員工提供的專業支持，最後說明如何推動組織調適與人力資源發展。這種寫法能呈現現代人事行政由被動辦理程序，轉為主動協助組織達成任務的發展方向。

現代人事行政人員的角色與主要內涵

一、策略夥伴

人事人員參與組織策略與政策規劃，將組織使命、施政目標與人力資源規劃相互連結。其工作包括預估未來人力需求、分析職能缺口、規劃人力配置，以及協助組織因應環境變化。人事制度因此不只是行政配套，也能支持機關達成政策與公共服務目標。

二、行政專家與制度管理者

人事人員須確保人事業務依法、有效率且一致地運作，包括任用、考績、陞遷、訓練、待遇、福利及退休等事項。除遵守法令與程序，也應持續檢視流程，降低不必要的行政成本，提升服務品質與制度執行效能。

三、員工倡議者與服務提供者