114 地方特考三等 勞工行政類科 勞工行政與勞工立法 考古題詳解

核心觀念

本題考查平台經濟下外送員的勞動者身分認定、傳統勞動法制的適用界線，以及如何參考歐美制度，建構兼顧勞動保障與平台彈性的法制。

外送員使用平台接單、按件計酬，表面上具有工作時間與接單選擇的自由；但平台也可能透過派單排序、報酬公式、評分、停權及帳號管理，實質控制工作過程。因此，不能只看契約名稱或形式上的自主性，而應觀察實際從屬程度。

依《勞動基準法》第 2 條及勞動部《勞動契約認定指導原則》，勞動契約的判斷應綜合人格、經濟與組織從屬性，例如平台是否規範送餐流程、決定報酬、藉由評價或停權管理外送員，以及外送員是否納入平台營運體系。若從屬性達一定程度，即應依實質關係認定為勞工，不受「承攬」、「合作夥伴」等契約名稱拘束。

以下涉及法規與政策狀態，均以命題當年（民國 114 年）為準。

解題方法

本題不是要求列舉國外制度，而是要以歐美法制作為比較材料，推導我國可以採取的對策。作答可依序分成三層：

1. 說明平台工作的保障難題：外送員身分不明確、平台管理隱於演算法、工作風險由個人承擔。
2. 比較歐美的制度方向：一類以實質判斷或推定方式處理勞動者身分；另一類則在特定條件下承認獨立承攬，另設有限保障。
3. 回到我國提出制度建議：身分認定、基本勞動保障、職業安全、演算法透明、集體協商與行政監督。

這樣寫能把題目的「以歐美國家法制建構為例」與「探討我國因應之道」連接起來，避免只介紹外國法，卻沒有提出台灣方案。

歐美法制比較

一、歐盟：身分認定與演算法管理並重

歐盟於 2024 年通過《平台工作指令》（Directive (EU) 2024/2831），要求會員國建立判斷平台工作者正確身分的程序，並以可反駁的僱傭關係推定，改善工作者在身分認定上資訊與舉證能力較弱的情形。平台可提出證據推翻推定，並非所有平台工作者一律被認定為受僱者。

該指令亦規範演算法管理，包括提升自動化監控與決策的透明度、強化人工監督，以及使工作者得以理解或爭執影響其權益的重要決定。其制度特色是：身分判斷回到實際管理關係，並將演算法納入勞動監督範圍。

二、英國：以實質控制判定工作者權利

英國最高法院在 Uber BV v Aslam 案中，認定 Uber 司機屬《1996 年就業權利法》所稱的 worker，得享有最低工資、帶薪休假等權利。法院重視平台對報酬、契約條款、接單機會與服務評價的控制，並指出契約文字不能決定當事人的法律身分。

英國制度顯示，平台工作者的保障不必只有「受僱勞工」與「完全自營工作者」二分；法律可以設置中間類型，使未達完整僱傭關係的工作者，仍取得部分基本勞動權利。

三、美國加州：一般分類測試與特別制度並存

加州 AB 5 採用 ABC 測試判斷工作者是否為員工。原則上，聘用方須證明工作者不受其控制、工作不屬聘用方通常業務，且工作者具有獨立經營的同類事業，才能將其列為獨立承攬人。

其後，加州以 Proposition 22 對特定平台司機與外送員另設分類規則；符合該法條件者，可列為獨立承攬人，但平台須提供一定程度的報酬、意外保障與其他福利。這反映出美國制度的爭議與折衷：一方面透過較嚴格的分類測試防止假承攬，另一方面又為平台工作設置特別規則。

我國因應之道

一、明確身分認定標準，兼顧平台工作多元性

核心觀念

本題考查集體勞動三權中的團體協商權，重點是比較不同工會類型向雇主提出團體協約協商時，是否具有法律保障的協商資格，以及雇主是否負有誠信協商義務。

工會類型依《工會法》第6條分為企業工會、產業工會及職業工會。判斷協商權時，應搭配《團體協約法》第2條及第6條：團體協約是雇主或有法人資格的雇主團體，與依《工會法》成立的工會，為約定勞動關係及相關事項而簽訂的書面契約；勞資雙方應本誠實信用原則協商，無正當理由不得拒絕。

本題法規以命題當年（民國114年）法規為準。

解題方法

先依工會類型辨認工會與協商對象的關係，再檢視《團體協約法》第6條第3項規定的「有協商資格之勞方」。具有協商資格，代表工會提出協商要求時，雇主無正當理由不得拒絕；不代表雇主必須接受工會提出的協商條件，也不保證必然簽成團體協約。

依此順序，分別說明企業工會、產業工會、職業工會中受僱勞工，以及職業工會中自營作業者的保障程度，最後評析現行制度的缺口及改進方向。

各類工會協商權的保障程度

一、企業工會：保障程度最高

企業工會依法結合同一廠場、同一事業單位，或符合《工會法》所定範圍的受僱勞工，與特定雇主具有直接、穩定的組織及勞動關係。

依《團體協約法》第6條第3項第1款，企業工會本身即為有協商資格的工會，不必另外證明會員占雇主員工人數的比例。因此，企業工會向其雇主提出團體協約協商要求時，雇主原則上負有誠信協商義務。

二、產業工會：須達會員比例門檻

產業工會以產業為組織範圍，會員可能分布於不同雇主。若要對特定雇主主張法定協商資格，依《團體協約法》第6條第3項第2款，須有超過該雇主所僱用勞工二分之一的會員受僱於該雇主。

未達此門檻的產業工會，原則上不因其產業工會身分，即取得要求特定雇主負誠信協商義務的資格。不過，不符合個別門檻的數工會，仍可依同項第4款合併計算會員；其受僱於該雇主的人數合計超過該雇主所僱用勞工二分之一時，得取得協商資格。

三、職業工會中受僱勞工：須達同類職業技能門檻

職業工會以職業、技能或工作類別為組織範圍，會員可能受僱於不同雇主，也可能包括自營作業者。就其中受僱於特定雇主的會員而言，依《團體協約法》第6條第3項第3款，須有超過該雇主所僱用具同類職業技能勞工二分之一的會員受僱於該雇主，職業工會才具有法定協商資格。

此門檻以雇主所僱用的「具同類職業技能勞工」為比較基礎，不是以雇主全體員工為分母。這使職業工會可代表特定職類勞工協商，但是否取得資格仍取決於會員集中程度及比例門檻。

四、職業工會中自營作業者：協商保障最不足

核心觀念

本題考查三個層次：長期失業與長期沒有工作的概念區分、我國長期失業的成因，以及如何運用就業服務、職業訓練、就業保險與僱用獎助等法制工具，協助失業者重新進入勞動市場。

統計上，長期失業的判斷重點是「失業期間長」；長期失業者仍屬勞動力，具有工作能力、正在尋職或等待工作結果。長期沒有工作者則著重「長期無工作事實」，當中可能有人沒有尋職，因而不列入失業人口統計。

就業服務法的法律定義與統計定義不完全相同。依民國114年命題年度的就業服務法第2條第5款，長期失業者是指：連續失業期間達一年以上，辦理勞工保險退保當日前三年內，保險年資合計滿六個月以上，且最近一個月內曾向公立就業服務機構辦理求職登記者。這是法律上特定就業促進措施的資格定義；統計上則以失業期間達一年（或53週）以上為判準。

解題方法

作答時依序處理「定義比較—原因分析—法制對策」：

1. 先以「有無尋職行為、是否曾有工作、是否屬勞動力」比較長期失業與長期沒有工作。
2. 再從總體經濟、產業與職務結構、個人條件、求職媒合等面向，說明失業如何長期化。
3. 最後將成因對應到法制工具：以就業服務改善媒合，以職業訓練補足技能落差，以津貼減輕求職期間的生活壓力，並以僱用獎助降低雇主進用門檻。

此題沒有計算題，也沒有選項分析。答題時應避免把「一年以上沒有工作」直接等同於統計上的長期失業。

一、長期失業與長期沒有工作的定義及異同

（一）長期失業（Long-term unemployment）

依勞動統計常用定義，長期失業者是失業期間達一年（或53週）以上的失業者。統計上的失業者原則上須符合：資料標準週內年滿15歲、沒有工作、可以工作，並正在尋找工作或已找到工作等待結果；另包括等待恢復工作者，以及已找到工作但尚未開始工作且沒有報酬者。

就業服務法第2條第5款另規定法律上的長期失業者資格，除連續失業一年以上外，並須符合退保前一定期間內的保險年資，以及近期向公立就業服務機構求職登記等要件。因此，統計上的長期失業者不必然都符合就業服務法的法定資格。

（二）長期沒有工作（Long-term jobless）

長期沒有工作是指可工作者長期沒有工作，但沒有尋職行為。其範圍可能包含未曾就業者，以及曾想工作、後因屢次求職失敗而停止尋職的怯志工作者。依我國勞動統計分類，未尋職者通常不列為失業者，而歸為非勞動力。

（三）二者的異同

比較項目	長期失業	長期沒有工作
共同點	長期沒有工作，均可能面臨收入中斷、技能退化及社會排除風險	長期沒有工作，均可能面臨收入中斷、技能退化及社會排除風險
尋職行為	有尋職行為，或處於等待工作結果等統計認定情形	沒有尋職行為
勞動力分類	屬於失業人口及勞動力	通常屬於非勞動力
常見對象	曾工作、失業後持續求職者	未曾就業者、停止求職的怯志工作者等

兩者的核心差異在於尋職行為與統計分類；「長期沒有工作」是較廣的生活狀態描述，不能直接當成統計上的長期失業。

二、造成我國長期失業的原因

長期失業通常不是單一因素所致，而是職缺不足、工作者與職缺不相配，以及求職能力或求職條件受限等因素長期交互作用。

（一）景氣衰退及職缺不足

景氣低迷、企業縮減營運、關廠或裁員，會使工作機會減少；若總體需求長期疲弱，失業者便難以在合理期間內找到新工作。失業期間愈長，工作經驗中斷及技能退化又會降低求職競爭力，形成持續失業的循環。

（二）產業轉型與技能落差

產業結構改變、科技發展、自動化及數位化會改變勞動需求。受產業衰退影響的工作者，若原有技能不能轉用於新興職務，或未能及時接受轉職訓練，容易形成結構性失業。教育訓練內容與企業實際職務需求不符，也會增加人力供需落差。

（三）工作者條件與雇主甄選障礙

年齡、健康狀況、照顧責任、學歷或經歷不足、工作經驗中斷等因素，可能使部分工作者較難通過雇主甄選。長期失業者亦可能因履歷空窗、技能過時或雇主對其工作能力存有疑慮，而遭遇反覆拒絕。

（四）職缺與求職者的地理、職務及待遇落差

核心觀念

本題考我國勞工退休老年生活保障的「雙層保障」：第一層是透過社會保險分散勞工老年所得風險；第二層是由雇主依法負擔退休金責任，補充勞工退休後所得。答題時應先分述兩層的法源、對象與給付方式，再說明兩者如何相互補充，最後連結數位化帶來的工作型態變化，提出制度因應。

以下以命題當年（民國 114 年）法規為準。

解題方法

以「社會責任—雇主責任—制度連結—數位化改革」四段作答。法律規定宜區分勞保老年給付與勞工退休金：前者是社會保險給付，後者是雇主提繳、屬個人退休金權益，兩者法源、財源及請領條件都不同。

一、社會責任：勞工保險老年給付

1. 法源與制度性質 依《勞工保險條例》，勞工保險屬社會保險，以保險費及基金制度分攤老年風險。受僱勞工依法參加勞保，老年給付主要包括老年年金及一次給付。

2. 請領資格與給付方式 依命題當年《勞工保險條例》第 58 條及相關規定，符合請領年齡、離職退保等條件者，保險年資合計滿 15 年，得請領老年年金；未滿 15 年者，原則上請領老年一次金。年金請領年齡依出生年次逐步提高，並設有提前請領減額年金及延後請領增額年金等規定。符合修法前年資等法定條件者，另有一次請領老年給付的過渡規定。

3. 保障功能 勞保老年給付以持續、社會化的保險保障為核心，透過年金提供退休後定期所得；其保障程度仍受投保薪資、保險年資及請領方式影響。勞保財務穩健及給付持續性，是此一層保障能否發揮功能的重要條件。

二、雇主責任：勞工退休金制度

（一）勞退新制

1. 法源與提繳義務 依《勞工退休金條例》第 6 條、第 14 條，雇主應按月為適用新制的勞工提繳退休金，存入勞保局設立的勞工退休金個人專戶；雇主提繳率不得低於勞工每月工資的 6%。勞工也可在工資 6% 範圍內自願提繳，自提金額享有所得稅優惠。

2. 個人專戶與請領 新制採確定提撥制，退休金隨勞工轉職而累積，不以持續留任同一雇主為必要。依同條例第 23 條、第 24 條，勞工年滿 60 歲即可請領；提繳年資滿 15 年者可選擇月退休金或一次退休金，未滿 15 年者請領一次退休金。個人專戶收益有法定最低保證收益規定。

3. 非典型及自營工作者 依同條例第 7 條、第 14 條，實際從事勞動之雇主、自營作業者、受委任工作者及部分不適用《勞動基準法》者，得自願提繳退休金。這項規定已提供部分非典型工作者參與個人退休金累積的途徑，但仍以個人主動提繳為主，保障強度與受僱勞工的雇主強制提繳不同。

（二）勞退舊制

對保留舊制年資或選擇繼續適用舊制者，依《勞動基準法》第 53 條至第 56 條，符合自請退休或強制退休條件時，由雇主依年資及平均工資計給退休金。雇主並須按月提撥勞工退休準備金專戶，並依規定補足不足額。

舊制退休金以同一事業單位年資及雇主給付能力為重要基礎；相較之下，新制個人專戶可隨工作轉換累積，降低因轉職而失去年資保障的風險。

三、兩層保障的關連性與評析

兩層保障並非互相替代，而是制度分工、所得互補：

• **保障目的不同：**勞保老年給付屬社會保險，分散群體老年風險；勞退則是基於勞動關係，由雇主提繳退休金，保障勞工在職期間的退休權益。