113 地方特考四等 勞工行政 勞資關係概要 考古題詳解
第 一 題25 分
近年以來，媒體經常報導有關職場霸凌事件之發生，並引起社會大眾之注意。請說明：
(一) 何謂職場霸凌？我國現行法制或司法實務上如何予以定義？
(二) 我國現行法制上對於職場霸凌的防範，課予雇主哪些義務？
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核心觀念
本題要掌握兩個層次：第一，民國113年時，法規尚未直接訂出「職場霸凌」的法定定義，司法實務會依一般社會通念及個案事實判斷；第二，雇主須依《職業安全衛生法》及《職業安全衛生設施規則》，預防勞工執行職務時遭受身體或精神上的不法侵害。
以下以命題當年（民國113年）法規為準。
(一) 職場霸凌的意義與認定
1. 民國113年法制未明文定義「職場霸凌」
民國113年時，《職業安全衛生法》尚未直接定義職場霸凌，但已要求雇主預防勞工執行職務時，因他人行為遭受身體或精神上的不法侵害。《職業安全衛生設施規則》第324條之3則列出雇主應採取的暴力預防措施。
因此，作答時應區分「職場霸凌本身的定義」與「職場不法侵害的預防義務」：前者主要依司法實務判斷，後者有明確法規依據。
2. 司法實務上的判斷方式
司法實務曾參酌一般社會通念及《校園霸凌防制準則》對霸凌的概念，將職場霸凌理解為：工作場所中的個人或集體，持續以言語、文字、圖畫、符號、肢體動作、電子通訊、網際網路或其他方式，直接或間接故意對他人為貶抑、排擠、欺負、騷擾或戲弄，使其處於敵意或不友善的工作環境，並造成精神、生理或財產上的損害，或影響正常工作活動。
法院並非只看單一言行，而會綜合考量行為態樣、次數與頻率、持續期間、行為人的動機目的、受侵害法益及整體情境，判斷是否超過社會一般人可容許的範圍。職場霸凌通常具有持續性；同事間偶發摩擦或意見衝突，不當然構成霸凌。主管依職權合理指揮、考核或要求改善，也不因語氣直接或當事人感受不佳，就必然構成職場霸凌。
(二) 雇主防範職場霸凌的義務
1. 法律依據及義務主旨
《職業安全衛生法》第6條第2項第3款規定，雇主對於勞工執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害的預防，應妥為規劃並採取必要的安全衛生措施。
其範圍不只限於主管對部屬的霸凌，也包括同事、服務對象或其他第三人於執行職務相關情境所為的不法侵害。
2. 《職業安全衛生設施規則》第324條之3所列措施
雇主應採取下列暴力預防措施，作成執行紀錄並留存三年：
第 二 題25 分
近年以來，我國社會偶爾出現有關罷工之新聞報導。部分具有實力之工會有時會採取以罷工方式爭取勞動條件的變更，該罷工行動並廣泛引起媒體報導與社會關注。
根據我國《勞資爭議處理法》，請說明以下有關罷工之規範內容：
(一) 得發起罷工的主體正當性。
(二) 實施罷工之目的正當性。
(三) 實施罷工之程序正當性。
(四) 實施罷工之手段正當性。
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核心觀念
本題考查《勞資爭議處理法》對罷工權的限制，以及罷工行為取得法律保障所須具備的正當性。答題可依序檢驗「誰能發動、為何發動、如何發動、以何種方式進行」，並援引同法第53條至第55條。
**以下以命題當年（民國113年）法規為準。**當時相關罷工規範以民國110年4月28日修正的《勞資爭議處理法》為據。
解題方法
依題目所列四個面向，分別檢視罷工的主體、目的、程序與手段。尤其要區分「權利事項」與「調整事項」：前者通常可循司法途徑解決，不得罷工；後者涉及建立或變更勞動條件，無法單靠訴訟取得新條件，原則上才得以爭議行為促成協商。
（一）得發起罷工的主體正當性
罷工應由工會發動，並非個別勞工或未組織的勞工群體可自行依《勞資爭議處理法》宣告罷工。工會須依工會法組織並具有代表會員進行團體行動的地位。
但法律對部分勞工設有罷工限制。依同法第54條，教師，以及國防部及其所屬機關（構）、學校之勞工，不得罷工。
（二）實施罷工之目的正當性
罷工目的原則上須在於處理勞資爭議，且應以保障會員正當勞動權益、爭取或改善勞動條件為目的。
依同法第53條，勞資爭議未經調解且調解不成立，不得為爭議行為；權利事項之勞資爭議，不得罷工。權利事項是勞資雙方對既有法令、團體協約或勞動契約所定權利義務的爭執，原則上應循調解、仲裁或司法途徑處理。相對地，為訂定或變更勞動條件所生的調整事項，在法定程序完成後，得以罷工作為協商手段。
例外情形是：雇主或雇主團體經中央主管機關裁決認定違反《工會法》第35條或《團體協約法》第6條第1項時，工會得依《勞資爭議處理法》為爭議行為。
罷工目的也不得違反誠信及權利不得濫用原則。若行動與會員勞動權益無關，或以不當目的濫用罷工權，即欠缺目的正當性。
（三）實施罷工之程序正當性
罷工須先完成法定爭議處理程序，並經會員投票同意：
- 調解不成立：依同法第53條，未經調解不成立，不得為爭議行為。
- 直接、無記名投票：依同法第54條第1項，工會應由會員直接、無記名投票。
- 全體過半數同意：同意罷工者須超過工會全體會員半數；
第 三 題25 分
近年以來，我國勞動力市場嚴重缺工，因此政府逐步鬆綁僑外生留臺工作的規範。現行我國僑外生就學期間持有的學生居留證，一旦畢業後就需向內政部移民署申請換發為覓職居留證；當取得工作許可後，再向內政部移民署申請將原本的覓職居留證改為工作居留簽證。
根據相關規定，我國畢業僑外生可依僑外生留臺工作評點制申請留臺工作。請具體說明勞動部於今年（民國 113 年）公告的新修正「評點制」內容，以及新增開放僑外生得從事工作的項目業別。
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核心觀念
本題考「畢業僑外生留臺工作評點制」及民國 113 年相關規定的修正。依《就業服務法》及《外國人從事就業服務法第四十六條第一項第一款至第六款工作資格及審查標準》，符合資格的畢業僑外生可由雇主申請聘僱，按評點表計分；總點數達 70 點，即符合評點制申請資格。
以下以命題當年（民國 113 年）法規為準。當年修正分兩個重點：6 月調整評點項目及配分；8 月取消每年評點配額上限，並新增畢業僑外生可從事的旅宿服務工作。
解題方法
作答時先列出評點制的門檻，再說明 113 年修正了哪些評點項目與配分，最後指出新增開放的工作內容及適用資格。須注意，評點制是申請專門性或技術性工作的管道；新增的旅宿服務工作則屬另一類中階技術工作，兩者不宜混為一談。
113 年評點制修正內容
評點表包含下列八項，累計達 70 點即可符合資格：
| 評點項目 | 內容及點數 |
|---|---|
| 學歷 | 博士 30 點、碩士 20 點、學士 10 點；符合規定領域的副學士學位 5 點 |
| 聘僱薪資 | 月薪新臺幣 47,971 元以上 40 點；40,000 元以上未達 47,971 元 30 點；35,000 元以上未達 40,000 元 20 點；31,520 元以上未達 35,000 元 10 點 |
| 工作或實習經驗 | 工作經驗二年以上 20 點；工作經驗一年以上未達二年，或在臺就學期間有一年以上實習經驗，10 點 |
| 擔任職務資格 | 具有企業所需該職務特殊專長能力者，20 點 |
| 華語能力 | 達「流利」等級以上 30 點；「高階」25 點；「進階」20 點 |
| 他國語言能力或成長經驗 | 具有華語以外二項以上他國語文能力 20 點；具有一項他國語文能力，或在他國連續居留六年以上的成長經驗，10 點 |
| 配合政府政策 | 符合政府鼓勵留用的相關政策條件者，依規定核給 10 點或 20 點 |
| 在校表現 | 在校期間領取政府提供的獎學金，或成績達全班前 30%，20 點 |
113 年 6 月 14 日修正的重點如下：
第 四 題25 分
近年來偶爾有媒體報導，我國於海上從事遠洋漁業，或者於國內從事照護或基層產業工作之外國籍身分勞工（或有稱移工），似乎有受到強制勞動之人權侵害，並受到國際社會的關注。
國際勞工組織（ILO）早於 1930 年即公布第 29 號「ILO 強迫勞動公約」。晚近，ILO 為幫助「前線」刑事執法人員、勞動檢查員、工會幹部、NGO 工作人員及其他人員等，有效辨認可能處於強迫勞動狀態，以及需要緊急協助之勞動者，因此提出「打擊強迫勞動特別行動方案」（Special Action Programme to Combat Forced Labour, SAP-FL），同時彙整出「ILO 強迫勞動公約指標」共 11 項。
請具體說明「ILO 強迫勞動公約指標」11 項之主要規範內容。
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核心觀念
本題考查 ILO《1930 年強迫勞動公約》（第 29 號公約）所揭示的強迫勞動辨識標準，以及 ILO「打擊強迫勞動特別行動方案」（SAP-FL）彙整的 11 項指標。
第 29 號公約所稱強迫勞動，是指「以任何懲罰威脅，迫使任何人從事其未自願提供的工作或服務」。因此，判斷重點在於勞工是否缺乏自由且知情的同意，以及是否受到威脅、控制或其他強制手段。11 項指標是辨識可能受害者的實務線索；單一指標有時已足以顯示強迫勞動，更多時候須合併觀察多項指標，不能只憑某一不利勞動條件即逕認成立。
**本題以命題當年（民國 113 年）法規及 ILO 指標內容為準。**題目要求說明國際組織的辨識指標，並非計算或選擇題，無須逐項分析選項。
解題方法
作答時先簡要交代第 29 號公約的定義，再依 ILO 指標逐項說明其意義。每項應指出雇主或招募者如何限制勞工選擇、控制其離職能力，或藉由威脅、債務及不實承諾迫使其繼續工作。
ILO 強迫勞動公約指標 11 項
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濫用弱勢處境：利用勞工缺乏其他工作或生計選擇、語言或法律知識不足、身分或社會處境弱勢、依賴雇主提供工作與食宿等情形，迫使其接受不合理工時、扣薪或其他不利條件。弱勢本身不等於強迫勞動，重點是雇主是否利用弱勢加以控制。
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欺騙：招募時以口頭或書面方式，對薪資、工作內容、工時、住宿、工作地點、雇主身分或居留身分等作不實承諾；勞工到職後才發現實際條件與承諾不符，且已陷入難以離開的處境，致欠缺自由、知情的同意。
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行動限制：以鎖門、看守、監視、限制出入，或由雇主代理人陪同監控等方式，限制勞工離開工作場所或自由移動。基於危險作業安全等正當理由所採合理限制，須與以控制勞工為目的的限制區別。
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孤立：將勞工安置於偏遠、交通不便之處，或在市區以扣留手機、限制對外聯絡等方式，使其無法接觸家人、外界、主管機關或求助機構，增加其受控制及無法脫離的程度。