113 地方特考四等 人事行政 公共人力資源管理概要 考古題詳解

核心觀念

公共服務動機（public service motivation, PSM）是個人因重視公共利益、公共服務或社會福祉，而產生投入公共部門工作的意願與內在動機。它關注的不是單純「為了什麼報酬而工作」，而是個人是否願意以公共價值作為行動的重要依據。

本題核心在於區分 PSM 的特質說與狀態說，並據此提出提升公務同仁動機的管理方法：

• 特質說（trait）：將 PSM 視為相對穩定的個人特質，與個人的價值觀、人格、成長經驗及社會化歷程有關。
• 狀態說（state）：將 PSM 視為會隨工作情境、組織制度與管理措施而變動的心理狀態；同一個人可能因工作經驗不同而呈現不同程度的 PSM。

兩者並非互斥。特質影響個人較長期的動機傾向，情境則能喚起、支持或抑制這種傾向。

解題方法

作答可採「先比較概念，再依概念提出對應措施」的架構：

1. 先從穩定性與形成來源，說明特質說、狀態說的差異。
2. 特質說著重「選對人、培養人」：在招募甄選與職涯培育中重視公共價值。
3. 狀態說著重「營造情境、改善管理」：讓工作內容、領導方式與組織制度支持公共服務。

如此能呈現每一種觀點如何導出相應的人力資源管理作法。

特質說：相對穩定的個人傾向

特質說認為，個人具有相對持久的公共服務價值取向，例如關心公共利益、認同服務社會、願意承擔公共責任。這些傾向受到人格、家庭與教育經驗、社會化過程及過往服務經驗等因素影響，短期管理措施通常不會使其根本改變。

提升方式：

• 招募甄選重視公共服務價值：除專業能力外，也透過面試、情境題或經歷資料，了解應考者對公共利益、服務責任與公平正義的重視程度。
• 強化公共服務社會化：透過職前訓練、公共倫理教育與機關服務經驗，使新進人員理解公務工作的公共性及其對民眾的影響。
• 安排符合服務價值的職務與職涯發展：讓具有服務傾向的人員有機會投入能回應民眾需求、發揮公共價值的工作，避免其價值與工作長期錯置。
• 以身作則傳承公共價值：主管與資深同仁展現依法行政、廉潔、公平及服務民眾的行為，讓新進人員在組織中學習並內化公務倫理。

狀態說：會隨情境變動的心理狀態

核心觀念

本題考查考績制度如何從傳統人事行政的「年度評等與獎懲工具」，轉型為公共人力資源管理中的「績效管理工具」。考績除了評定個人表現，也應連結機關目標、日常回饋、獎勵與改善措施，以及人才培育和人力運用。

**法規時點：以命題當年（民國113年）法規為準。**當時《公務人員考績法》第2條揭示考績應本「綜覈名實、信賞必罰」之旨，作準確客觀的考核；第5條規定年終考績應以平時考核為依據。113年提出的考績法修正草案，可作為說明改革方向的參考，但當時尚非已施行法律。現行《公務人員考績法》已於民國114年修正部分條文；以下仍依命題年度作答。

傳統考績制度的主要問題

1. 考績與組織目標連結不足 考核常聚焦個人年度表現與等第，未充分透過個人績效目標連結機關施政目標，難以看出個人工作對組織成果的貢獻。

2. 評等區辨力不足 考績評等容易集中於少數等第，難以辨識優異、稱職與待改善者的實際差異，削弱考績的效度與公信力。

3. 評等受非績效因素影響 若考績與獎金、陞遷等資源分配高度連動，實務上可能出現輪流評等、考量年資或陞遷需求等作法，使評等未能充分反映工作表現，並損害同仁對制度的信任。

4. 獎優與輔劣功能不足 優異者未必獲得相稱的獎勵與發展機會；績效不佳者也可能缺乏明確的輔導、改善與後續處理機制，形成激勵不足、責任不彰的現象。

5. 考核偏重行政性功能 考績常用於獎金、俸級或陞遷等人事處理，較少據以規劃訓練、職涯發展、職務歷練及人才培育。

6. 平時回饋與參與不足 若主管未落實平時溝通與績效面談，年終考核容易流於結果評等；受考人也欠缺充分表達、了解標準及參與制度運作的機會。

改革重點

1. 從年度評等轉為持續性績效管理 年初設定個人工作目標與衡量標準，並使目標對應機關施政方向；年度中持續追蹤進度、提供回饋，年終再依平時紀錄綜合評核。如此可讓考績反映全年工作，而不是只在年終決定等第。

核心觀念

「多樣性管理」（diversity management）是政府或組織有意識地辨識、尊重並妥善運用成員差異的管理作法。差異包括性別、年齡、族群、身心狀況、文化背景、教育與專業經歷、價值觀及工作風格等。其目的不只在避免歧視，更在營造公平、包容的工作環境，使不同背景與觀點的人才都能參與並發揮能力，進而提升組織效能與公共服務品質。

多樣性管理與傳統「同一化」管理不同：後者傾向要求成員配合既有主流規範；前者則承認差異、消除不公平障礙，並將多元經驗轉化為組織資源。它也不等於只追求人員組成比例的多元化；人員進用只是起點，還須兼顧公平待遇、參與機會、發展與留任。

解題方法

本題分成兩層作答：先界定多樣性管理的意義，再說明它如何影響政府人力資源管理。政府人力資源管理可依「進用、配置與發展、待遇與留任、組織文化與績效」逐一說明，並點出公部門還須兼顧依法行政、平等對待及回應多元民意。

對政府人力資源管理的意涵

1. 人力規劃與招募甄選 政府應檢視不同群體進入公部門的機會，採公開、公平且具可近性的招募甄選制度，避免與職務能力無關的條件形成不合理障礙。甄選標準須以職務所需資格與能力為依據，並兼顧程序透明與平等機會。

核心觀念

本題考查公務人員面對政府數位轉型時，應具備哪些數位治理職能，以及機關如何規劃培訓，使職能能實際運用於政策、行政流程與公共服務。

數位治理能力不等於操作電腦或資訊系統的能力。政府數位轉型除了運用科技，也涉及資料運用、服務設計、流程再造、跨機關合作及組織變革。因此，數位治理職能是全體公務人員都需要的工作能力；資訊人員則須再具備相應的資訊專業能力。

依公務人員數位治理職能相關研究，可將職能分為「共通數位職能」與「核心專業職能」兩部分。核心專業職能再依高階、中階、初階職務需求分層培養。

解題方法

作答宜依「先界定概念，再分層列出職能，最後提出培訓策略」的順序。先說明數位治理不是單純資訊化，再以共通能力與專業能力呈現職能內涵，最後從職能分析、分層設計、教學方法、訓用連結及成效評估說明培訓策略。這樣能同時回答題目中的「內涵」與「培訓策略」，避免只列科技工具或課程名稱。

數位治理能力的內涵

一、共通數位職能

此類能力為各階公務人員共同需要的基礎，可分為五項：

1. 資訊與資料素養：能辨識資訊需求，蒐集、檢索、管理及運用數位資料，並判斷資料品質、關聯性與適用範圍。
2. 數位溝通與合作：能運用數位工具與民眾、同仁及跨機關夥伴溝通協作，並考量不同世代與背景的使用需求。
3. 數位內容產製：能製作、編輯及整合數位內容，並遵守著作權、授權及資料使用規範。
4. 數位安全：能保護設備、業務資料、個人資料及隱私，理解資安風險，也重視數位科技對身心健康、社會包容及環境的影響。
5. 運用數位途徑解決問題：能辨識工作問題，評估數位工具或科技方案的效益、風險與可行性，並將合適方案應用於業務。

二、數位治理核心專業職能

此類職能依職務層級與工作責任深化，主要包括：

1. 轉型與變革領導：設定數位轉型願景與策略，辨識行政運作、政策制定及服務遞送的轉型機會，克服改革障礙並營造創新與學習文化。
2. 創新治理：辨識數位科技帶來的機會，規劃並推動創新；高階人員建立鼓勵創新、合作及適度承擔風險的組織環境，中階人員則協調資源、管理創新過程並促進團隊執行。
3. 使用者經驗：理解民眾的需求、行為及使用情境，據以設計、測試及改善公共服務。
4. 資料管理與治理：建立資料管理策略、品質規範及使用機制，兼顧資料運用、共享、權限與風險管理。