114 地方特考離島三等 勞工行政類科 勞資關係 考古題詳解
第 一 題25 分
由於產業與人口改變，我國於 2025 年進入超高齡社會，中高齡者及高齡者的就業受到重視。中高齡者及高齡者就業促進法規定：雇主對求職或受僱之中高齡者及高齡者，不得以年齡為由予以差別待遇。
所稱差別待遇，是指雇主因年齡因素，對求職者或受僱者不得因為哪些事項直接或間接不利對待？（25 分）
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核心觀念
本題考《中高齡者及高齡者就業促進法》第12條第2項對「差別待遇」的法定定義。以命題當年（民國114年）法規為準：雇主不得因年齡因素，對求職者或受僱者在法定事項上為直接或間接的不利對待。
解題方法
依第12條第2項逐款列出差別待遇涉及的事項。作答時應涵蓋求職與在職兩個階段，並注意條文列舉不只包括錄用，也包括薪資、訓練、福利與退休等勞動條件。
法定事項
雇主因年齡因素，對求職者或受僱者有下列事項之直接或間接不利對待，屬於差別待遇：
第 二 題25 分
甲是 A 公司勞工，也是企業工會的幹部。最近工會和公司團體協商討論很激烈，甲是工會的協商代表之一。公司剛好面臨大輪調，公司依輪調名義將甲從臺北調至臺中。
請問甲與公司之間可能發生哪些勞資爭議？依法可以依哪些勞資爭議程序請求救濟？（25 分）
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核心觀念
本題的核心，是把公司調動甲的行為，分別從個別勞動契約上的調職爭議與工會法上的不當勞動行為檢視。甲是工會幹部，也是團體協商代表；公司又在協商激烈期間將甲調離臺北，可能影響甲的工作條件及參與協商的能力。公司以「大輪調」為名，不能單憑這個理由排除法律責任。
以下以命題當年（民國 114 年）法規為準。本題相關的《工會法》第 35 條、《勞資爭議處理法》第 39 條及《勞動基準法》第 10 條之 1，於命題時適用的規定如下述；本題無須援引後續修法。
依《勞資爭議處理法》第 5 條，勞資爭議分為：
- 權利事項：勞資雙方基於法令、團體協約或勞動契約所生的權利義務爭議。
- 調整事項：勞資雙方為建立、變更或維持勞動條件，依團體協商程序所生的爭議。
本案甲與公司間已發生的調職爭議，主要是權利事項；若工會與公司就團體協約內容仍談不攏，則該協商爭議屬調整事項，兩者應分別判斷。
解題方法：先判斷調職是否合法，再判斷是否因工會活動而受不利待遇
一、一般調職爭議：檢視調職五原則
《勞動基準法》第 10 條之 1 規定，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約，並應符合下列五原則：
- 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。
- 不得對勞工的工資及其他勞動條件作不利變更。
- 調動後的工作，應為勞工體能及技術可勝任。
- 工作地點過遠時，雇主應予以必要協助。
- 應考量勞工及其家庭生活利益。
因此，臺北調至臺中是否違法，須查明調動的業務必要性、甲的勞動條件有無惡化、工作是否勝任，以及通勤與家庭生活影響和公司提供的協助。題幹只說公司面臨大輪調，尚不足以直接認定調動必然違法；但公司仍須受上述原則拘束。
如果公司違反契約或調職五原則，甲可主張調職不合法，依勞動契約及相關法令請求回復原職、確認調動效力或排除侵害；如因此發生工資等權利爭議，也可請求給付。
二、不當勞動行為爭議：檢視調職是否針對甲的工會身分或協商活動
《工會法》第 35 條第 1 項第 1 款禁止雇主因勞工組織、加入或參加工會活動，或擔任工會職務，而解僱、降調、減薪或給予其他不利待遇；第 3 款則禁止雇主因勞工提出團體協商要求或參與團體協商相關事務，而為上述不利待遇。第 5 款另禁止雇主不當影響、妨礙或限制工會的成立、組織或活動。
將工會幹部及協商代表從臺北調往臺中，若調動造成其勞動條件不利，或使其難以參與協商、辦理工會事務，且與其工會職務或協商活動有關，可能構成：
- 不利益待遇：符合第 1 款或第 3 款。
- 支配介入：若調動意在削弱工會運作或妨礙協商，也可能符合第 5 款。
第 35 條第 2 項明定，雇主違反第 1 項所為的解僱、降調或減薪無效。因此，若本案調職被認定為違法降調，甲可主張其無效；若屬其他不利待遇，則仍可依具體事實請求相應救濟。
第 三 題25 分
企業為了處理員工的健康、心理或家庭問題，早期透過員工輔導，近年來則採行「員工協助方案」（Employee Assistance Programs，簡稱 EAPs）。
請問何謂「員工協助方案」？（25 分）
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核心觀念
本題在考「員工協助方案」（Employee Assistance Programs，簡稱 EAPs）的意義，以及它與傳統員工輔導的差異。作答重點是說明 EAP 不只是個別諮商，而是企業以制度化、系統化方式提供專業協助與資源，處理可能影響員工工作表現的個人或組織問題。
員工協助方案是企業為員工及組織建立的職場服務制度，透過問題辨識、諮詢、短期協助、轉介與追蹤等方式，預防或解決可能影響員工工作表現與組織生產力的因素，促進員工身心健康與組織效能。
解題方法
題目先指出員工可能面臨健康、心理或家庭問題，並以「早期員工輔導」對照「近年員工協助方案」。作答時可從「服務對象、處理問題、提供方式、預期效果」四個面向界定 EAP：
- 服務對象：員工及其工作組織；視方案設計，也可涵蓋員工家庭成員。
- 處理問題：員工個人生活或職場中的問題，以及組織中可能影響工作表現、生產力與工作環境的議題。
- 提供方式：有計畫地整合企業內部管理人員與外部專業資源，提供問題辨識、諮詢、短期輔導、轉介及後續追蹤等服務。
- 預期效果：協助員工恢復或維持健康的工作狀態，改善工作表現，並提升組織效能。
EAP 的服務範圍與運作
EAP 的服務範圍通常包括下列面向：
- 工作面：工作適應、職場人際、壓力調適、職涯或角色轉換。
- 健康面：身心健康、情緒困擾、成癮或其他可能影響出勤與工作表現的問題。
第 四 題25 分
工會罷工時，勞工如明確表示參與罷工而於罷工期間拒絕提供勞務，雇主遇例假日、休息日與國定假日是否負工資給付責任？（25 分）
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核心觀念
本題考的是：勞工明確表示參與罷工，並在罷工期間拒絕提供勞務時，雇主是否仍須支付例假日、休息日及國定假日工資。
依《勞資爭議處理法》第 5 條，罷工是勞工暫時拒絕提供勞務的行為。勞動部 109 年 1 月 30 日勞動條 3 字第 1090130058 號函指出，合法罷工期間勞工暫時中止勞務給付，雇主得免除工資給付責任；勞工明確表示參與罷工，且在罷工期間拒絕提供勞務者，遇例假日、休息日及國定假日，也同樣得免除工資給付責任。
本題以命題當年（民國 114 年）法規及相關函釋為準。
解題方法
先確認勞工是否符合題目所述情形：明確表示參與罷工，並於罷工期間拒絕提供勞務。確認後，依勞動部函釋判斷工資責任，而非直接套用各類假日的一般工資規則。