114 高普考高考三級 客家事務行政 行政學 考古題詳解

核心觀念

代表性官僚體制主張，政府官僚不只是中立執行政策的行政工具，也可成為反映社會多元組成、回應不同群體需求的代表性制度。分析時通常區分：

• 消極代表性（被動代表性）：官僚組成在性別、族群、階級等人口特徵上，能反映其所服務的社會。
• 積極代表性（主動代表性）：官僚基於自身經驗、價值或對特定群體需求的理解，在政策制定與執行中積極維護該群體利益。
• 象徵代表性：弱勢或少數群體看見與自己背景相近者進入政府，因而提升對政府的信任、認同與參與意願。

本題將此理論用於性別主流化。政府落實性別平等，除了確保男女享有平等權利，也要使不同性別的觀點和需求進入政府機關與政策過程。

解題方法

依「組織組成—政策行動—治理結果」的順序作答：

1. 先談消極代表性：提升女性及不同性別者進入政府的機會，使機關人力與職級結構更能反映社會性別組成。
2. 再談積極代表性：讓多元性別觀點進入政策形成、資源配置及執行，辨識政策對不同性別的差異影響，並回應其需求。
3. 補充象徵代表性與民主意涵：多元代表可強化民眾對政府的信任與認同，使政府更具包容性及回應性。
4. 指出轉化條件：人員比例增加不會自動帶來平等政策；仍須有參與決策的機會、適當職權與組織支持，才能將消極代表轉化為積極代表。

代表性官僚觀點下的意涵

一、改善官僚體系的消極代表性

性別平等原則意味著政府應檢視不同性別在公務人力各層級、職務類別及決策職位中的代表情形，排除招募、升遷、任用與工作環境中的不平等障礙。女性及多元性別者能平等進入政府，代表官僚體系較能反映社會的多元性。

二、促成積極代表，讓政策回應不同性別需求

核心觀念

本題考查如何以「組織文化」解釋跨部門治理中的合作障礙，並提出相應的治理措施。跨部門治理是不同政府機關或部門，為處理共同公共問題，透過協調、合作及資源整合來共同決策與執行的治理方式；參與者也可能包括民間組織及其他利害關係人。它不只是設置聯繫會議，而是要讓原本各自負責的組織共同承擔問題與成果。

組織文化是組織成員共享的價值、信念、規範與行為假設，會影響成員如何界定問題、運用權力、分享資訊及與其他組織互動。以公部門為中心分析時，須同時看到官僚體系重視依法行政、層級節制、權責分明與穩定性的一面，以及這些特質在跨部門合作時可能形成的限制。

解題方法

採「先說明文化如何造成挑戰，再依成因提出緩解之道」的對應寫法。每項挑戰都從公部門的組織價值與日常慣例切入，並說明它如何影響跨部門協作；提出對策時，則將文化調整與制度設計並用，避免只寫抽象的「加強溝通」。

跨部門治理的文化挑戰及緩解之道

1. 部門本位與組織認同

公部門常以法定職掌、專業分工及所屬機關作為工作邊界。成員容易優先維護本部門權益，把人力、預算、資料及政策成果視為部門資產；各機關也可能以自身績效為優先，形成「各管一段」的局面。遇到跨域問題時，若參與者對問題定義或成功標準不同，便容易互相推諉或爭功。

**緩解方式：**由首長及跨機關治理平台共同設定問題定義、共享目標與整體成果指標，並以共同成果取代只看單一機關產出的績效觀。透過跨機關專案團隊、共同規劃及定期檢討，培養成員對共同任務的認同；同時清楚劃分主責、協辦及支援角色，降低職責重疊所引發的摩擦。

2. 層級節制與風險規避

官僚文化重視命令統一、逐級陳報及責任可追溯。跨部門協作常須快速協調、平行溝通或在不確定情況下共同處理問題，但承辦人可能擔心越權、違反程序或事後遭究責，因此傾向等待上級核示，不願主動承諾或採取彈性作法。

**緩解方式：**由機關首長授權跨部門工作團隊，明訂決策層級、授權範圍、通報程序及爭議處理機制，使承辦人知道可在何種界線內協調與行動。涉及法定權限或重大資源配置的事項，仍由有權責機關依法決定；將可協調事項與須正式核定事項區分清楚，兼顧合作效率與責任明確。

3. 資訊封閉與部門語言差異

各機關可能因業務慣例、資訊系統、專業術語或個資與保密要求不同，而不易即時分享資料。即使資料形式上可以提供，機關也可能因擔心責任、誤用或失去控制而保留資訊。結果是各部門掌握的問題圖像不完整，影響共同研判及政策銜接。

核心觀念

本題考查政府部門與企業部門在管理環境及責任上的差異。政府管理以公共利益為目的，決策受到法定程序、政治責任與公眾監督影響；企業管理則較著重經營績效、損益與市場需求。比較時應留意政府決策通常較受程序與計畫時程拘束，企業則須快速因應市場變化。

解題方法

逐項檢視敘述是否符合兩部門的典型差異。題目要求選出錯誤敘述，因此重點在判斷政府與企業的決策節奏是否被顛倒。

選項分析

• **(A) 錯誤。**此項將兩部門的決策特性顛倒。政府決策常須依計畫、預算與法定程序推進；企業則面對市場競爭與環境變化，較常需要分散、即時且迅速地作出決策。因此本項所述不符合典型差異。

核心觀念

本題考新公共行政（New Public Administration, NPA）的「入世相關」主張。新公共行政認為，公共行政不能只追求價值中立、抽象理論或行政效率，也應回應現實公共問題，關注社會公平，並讓學術研究與公共生活及行政實務保持連結。

「入世相關」強調學者與公共問題及社會實踐之間的關聯，不能把公共行政研究封閉在象牙塔內。

解題方法

先辨認題幹中的關鍵詞「入世相關」，再看各選項是否表達公共行政學者走出純理論研究、與實際公共問題及社會生活相連結。符合這個方向的選項，即為答案。

選項分析

核心觀念

本題考傅莉德（Mary Parker Follett）動態管理學派的主要觀點。她重視組織中的人際關係與心理因素，並將管理視為持續互動、協調與整合的過程。常見主張包括「情勢法則」、「建設性衝突」以及協調是管理的核心。

「降低單位生產成本」與「建立標準程序」較接近泰勒的科學管理，強調工作標準化、效率與成本控制，並非傅莉德動態管理學派的主要觀點。

解題方法

先辨認各選項所屬的管理理論：凡是強調心理因素、協調、團體互動及權威隨情勢而定，通常與傅莉德相關；若強調標準程序、作業標準化及降低成本，則較接近科學管理。依此比對，與傅莉德觀點不符的是降低生產成本及建立標準程序。

選項分析

(A) 注重行政過程中的心理因素：正確。 傅莉德重視組織成員的心理需求、人際互動與團體關係，認為管理不能只看制度或作業效率，也要理解人的行為及互動。

核心觀念

本題考政府再造的「五 C 策略」，以及「賦權授能」（empowerment）所屬的策略。歐斯本（David Osborne）與派翠克（Peter Plastrik）提出的五 C 策略，分別是：

• 核心策略（core strategy）：釐清政府的使命與方向。
• 後果策略（consequences strategy）：建立績效誘因與競爭機制。
• 顧客策略（customer strategy）：使政府服務更重視顧客選擇與需求。
• 控制策略（control strategy）：將權力下放，讓組織、員工及社區獲得更多自主權。
• 文化策略（culture strategy）：改變組織價值、態度與工作方式。

題幹所說的「從組織、員工和社區等三層次的賦權授能」，正是控制策略強調的權力下放與自主性提升。

解題方法

抓住題幹的關鍵詞「賦權授能」，並連結五 C 策略各自的核心作法。控制策略旨在改變政府內部的權力與控制方式，減少由上而下的層層管制，將決策權與自主權下放至組織、員工及社區。因此，三層次的賦權授能對應控制策略。

選項分析

核心觀念

本題考《公務員服務法》的適用對象。以命題當年（民國 114 年）法規為準，依該法第 2 條，適用對象包括受有俸給的文職、武職公務員，以及公營事業機構純勞工以外的人員；本法第 3 條並將經公職人員進用的機要人員列為公務員。

判斷時應看人員與機關的法律關係及身分，不是只看是否在機關工作。機關以勞務承攬方式取得服務時，承攬人員通常受承攬廠商僱用，並非機關進用的公務員。

解題方法

先辨認各選項是否屬機關進用、依法任用或聘用的人員，再與受承攬廠商僱用、派駐機關提供勞務的人員區分。前三者中，機要人員、聘用人員及警察人員均在本法適用範圍；行政機關的勞務承攬人員則不因在機關工作而成為適用對象。

選項分析

核心觀念

本題考查廉政治理中的透明與監督。雷蒙（E. S. Raymond）的「足夠多的眼睛，將使所有的錯誤都無所遁形」，意指讓資訊公開、接受公眾檢視，能提高發現錯誤與不當行為的機會，發揮監督和防弊效果。

解題方法

抓住引文中的「足夠多的眼睛」：它象徵眾人共同觀察，也就是透過公開與透明，使不當行為受到監督。接著比對選項中哪一句同樣以「揭露、照亮」來比喻監督，就能找到相符選項。

選項分析

(A) 只有存在足夠多的人願意為他們的權利而抗爭，才能稱自己是民主 強調公民積極爭取權利與民主參與，討論的是民主的實踐條件，沒有直接表達資訊公開或揭弊監督。

核心觀念

本題考「後官僚組織模式」（post-bureaucratic model）與傳統官僚組織的差異。傳統官僚組織重視正式職位、層級節制、規則與權威；後官僚組織則強調信任、溝通對話、共同使命、合作及組織邊界的開放。

在後官僚組織中，影響力主要來自專業能力、資訊分享、信任與貢獻，而非正式職位所賦予的權威。因此，把正式職位說成實質影響力的基礎，並不符合其特徵。

解題方法

先辨認選項描述的是哪一種組織邏輯：若強調正式職位與職位權威，通常屬於傳統官僚組織；若強調對話協商、使命感及人員流動開放，則符合後官僚組織。逐項比對即可找出與後官僚模式相反的敘述。

選項分析

核心觀念

豪斯（R. House）的路徑目標理論（Path–Goal Theory）承接期望理論的激勵觀點，認為領導者可透過適當的領導行為，協助部屬釐清達成目標的途徑、排除障礙，並提高努力與績效、績效與報酬之間的連結。

理論中的領導方式包括指導型、支持型、參與型與成就導向型；領導效果則須配合情境，主要情境因素分為部屬特性與工作環境特性。因此，理論重點在領導行為與情境的配合，不是由領導者個人特質單獨決定。

解題方法

先辨認各選項是否符合路徑目標理論的基本架構：參與型領導的定義、理論與期望理論的關係、情境因素的分類，以及領導效果的決定因素。前三項均符合該理論；將領導激勵效果歸因於領導者個人特質的（D），則與其情境取向不符。

選項分析

核心觀念

本題考「公共組織的法律定位」，須分辨獨立機關、一般行政機關、內部單位與行政法人。解題以命題當年（民國 114 年）法規為準。

獨立機關是依法律設置、依法獨立行使職權的合議制機關；行政法人則是具有公法人的獨立法律地位，受政府監督並執行特定公共任務的組織。機關名稱有「委員會」「署」「分署」或「市立」等字樣，不能單憑名稱判斷組織性質，須核對組織法規及隸屬關係。

解題方法

逐一確認各組織的法定地位：先看組織法是否明定為獨立機關，再判斷其餘選項究竟是行政機關、所屬機關或行政法人。如此可避免把「委員會」一律當成獨立機關，或把機關內的派出單位誤認為內部單位。

選項分析

• (A) 國家通訊傳播委員會／獨立機關：正確。《國家通訊傳播委員會組織法》明定該會依法獨立行使職權，且其組織性質屬獨立機關，因此組織名稱與性質相符。

核心觀念

本題考組織文化的層次。依據 Edgar Schein 的三層次架構，組織文化可分為：

1. 器物層次：可直接觀察到的外在表徵，例如辦公空間、服裝、儀式、標語與組織文件。
2. 價值與信念層次：組織成員共同認可或宣示的價值、理念與行為準則。
3. 基本假定層次：成員長期共同經驗形成、習以為常且不自覺遵循的深層信念，通常不易被察覺，也不容易改變。

題幹所說的「習焉不察、隱而未見、長期潛移默化累積所得」，正是基本假定層次的特徵。

解題方法

抓住題幹中的關鍵詞即可判斷：「習焉不察」表示成員不再刻意思考；「隱而未見」表示這些內容不容易直接觀察；「長期潛移默化累積」則指出它是組織成員長久共同經驗所形成的深層認知。

核心觀念

本題考「績效考評程序的正當性」，並區分實質正當性與程序正當性。實質正當性重視考評結果及其所生處置是否合理、公平，尤其懲處與違失情節是否相當；程序正當性則著重考評過程是否提供參與、溝通及救濟等保障。

解題方法

先看選項描述的是「結果是否適當」，還是「考評程序如何進行」。懲處是否符合比例原則，直接檢驗處分輕重與違失情節是否相稱，屬於實質正當性的判準，因此選 (A)。本題以命題當年（民國 114 年）法規為準；題目未要求適用特定法條，重點在績效考評的正當性分類。

選項分析

核心觀念

本題考主計人事與主計機構設置的法定權責。以命題當年（民國 114 年）法規為準，主要依據是《主計機構人員設置管理條例》及《主計機構設置及員額編制標準》。

主計制度具有主計系統管理的特性：主計人員的任免遷調及考績等事項，依主計人事系統辦理；主計機關的設置與員額編制，則依主計相關法規及標準辦理。

解題方法

逐項對照法條即可判斷：主計長是否有調用權、主辦人員是否受所在機關長官指揮、縣（市）長是否掌有遷調與考績權，以及主計機關設置與員額編制的法源為何。前三項均有《主計機構人員設置管理條例》明文依據；將設置及員額編制歸於《地方制度法》的選項，法源指認錯誤。

選項分析

• (A) 遷調及考績非屬縣（市）長權限：正確。 依《主計機構人員設置管理條例》第 24 條，各級主計人員任免遷調依主計人事系統辦理；第 27 條規定，考績等事項的辦理程序亦依主計人事系統辦理。因此，縣（市）長不是主計人員遷調及考績的權責機關。

核心觀念

本題考預算制度的演進，以及各制度所凸顯的預算功能。預算不只負責編列、控制與監督支出；制度發展也逐漸使預算成為施政規劃與資源配置的工具。

設計計畫預算制度（Planning-Programming-Budgeting System，PPBS）著重以政策目標為起點，連結計畫、方案與預算，並透過分析比較不同方案的成本與效益。因此，預算首次明確展現「政策規劃」功能，是在設計計畫預算制度成為主流之時。

解題方法

辨認題幹中的關鍵詞「政策規劃」。可依預算制度的主要功能脈絡判斷：

• 功能預算：按政府職能或用途分類，便於呈現支出分布。
• 績效預算：重視工作成果與成本，著眼於效率及績效衡量。
• 設計計畫預算：由政策目標出發，整合計畫與預算，強調規劃與方案分析。
• 企業化預算：借用企業管理觀念，重視管理彈性與經營績效。

所以，題幹所問的「政策規劃」應連結到 PPBS。

選項分析

核心觀念

本題考「分配預算」的意義與編製、執行上的功能。分配預算是將已經核定的歲入、歲出預算，依執行需要按月或按期分配，以作為各機關掌握預算執行進度的依據。

涉及法規時，以命題當年（民國 114 年）法規為準。

解題方法

先抓住分配預算的關鍵：把年度預算按月或按期分配。據此判斷選項是否正確描述分配預算的用途、編製時點及權責歸屬。

選項分析

核心觀念

平衡計分卡（Balanced Scorecard, BSC）是卡普蘭（Robert S. Kaplan）與諾頓（David P. Norton）提出的績效管理工具。它把組織策略轉化為可衡量的目標與指標，並從四個構面檢視組織績效：

1. 財務構面：組織如何創造財務成果。
2. 顧客構面：組織如何為顧客創造價值。
3. 內部流程構面：哪些關鍵流程必須做好。
4. 學習與成長構面：如何培養能力、改善與創新。

平衡計分卡不是把「策略、財務、KPI」三者並列平衡；它的「平衡」主要指兼顧財務與非財務指標、結果與驅動因素，以及短期與長期目標。

解題方法

本題問「何者錯誤」，可用平衡計分卡的核心架構判斷：確認其提出者、最初應用對象、策略呈現方式，以及四構面的意義。若某選項把平衡計分卡簡化成三項並列的內容，且不符合四構面架構，即為錯誤選項。

選項分析

(A) 由卡普蘭（R. Kaplan）和諾頓（D. Norton）首創：正確。

核心觀念

本題考李克特（R. Likert）「四種管理系統」中的領導型態，以及部屬參與決策的程度。四種型態由低至高為：

1. 壓榨的權威式：領導者高度集權，倚賴命令與懲罰，部屬幾乎沒有參與決策的機會。
2. 仁愛權威式：領導者仍掌握主要決策權，但以獎賞及較寬厚的態度管理；部屬只有有限的參與空間。
3. 諮商式：領導者會徵詢部屬意見並進行溝通，但最後決策權仍主要在領導者手中。
4. 參與式：領導者鼓勵部屬充分參與，透過群體討論與共同決策來管理。

解題方法

題目要求依「部屬參與決策的程度」由高至低排序。先找出參與程度最高的型態，再逐級排列：

參與式 ＞ 諮商式 ＞ 仁愛權威式 ＞ 壓榨的權威式

核心觀念

本題考的是災害風險評估中的「脆弱性」分類。脆弱性是指人群或社會面對災害時，容易受到傷害的程度，以及其因應、調適與復原能力。不同分類著重的面向不同：

• 自然脆弱性：自然環境或生態條件受災害影響的程度。
• 社會脆弱性：不同群體因年齡、健康、收入、教育、社會支持等條件，在面對災害時的暴露、因應與調適能力差異。
• 區位脆弱性：因所在地點、地形或與危害源的距離而產生的風險差異。
• 政治脆弱性：治理制度、權力分配、政策與資源配置等政治因素造成的易受害程度。

解題方法

抓住題幹中的兩個關鍵詞：「不同群族人們」與「如何適應或加強能力」。題目關注的是不同人群因社會條件而有的災害因應能力差異，屬於以人群及其適應能力為核心的評估，因此應判定為社會脆弱性。

選項分析

核心觀念

本題考《政府採購法》規定的政府採購招標方式。依命題當年（民國 114 年）《政府採購法》第 18 條，招標方式分為：

• 公開招標：以公告方式，邀請不特定廠商投標。
• 選擇性招標：以公告方式，預先依一定資格條件辦理廠商資格審查，再邀請符合資格的廠商投標。
• 限制性招標：不經公告程序，邀請二家以上廠商比價，或邀請一家廠商議價。

解題方法

辨認法條列出的三種法定招標方式，再比對各選項。題目問「不屬之」，因此選出不在法定分類中的名稱。

選項分析

(A) 公開招標：錯誤。 公開招標是《政府採購法》第 18 條明定的招標方式之一。

核心觀念

本題考「公共政策網路參與實施要點」中，公共政策網路參與平臺管理機關得將哪些提議不予送入附議階段並予以隱藏。判斷重點是：提議是否符合要點列出的特定排除事由；單純與現行政策不同或相左，不等於得以排除。

解題方法

以命題當年（民國 114 年）法規為準，直接對照「公共政策網路參與實施要點」所列的提議檢核事由。題目問「不屬之」，因此要找出不在排除事由中的選項。要點列有兩岸、外交及國防議題、與平台既有提議明顯相同或類似，以及僅涉及個人權益等情形；「和現行政策相違背」並非列舉的排除事由。

選項分析

核心觀念

本題考地方公共財與「用腳投票」（vote by feet）。當地方政府提供的公共服務或福利不同，居民可透過遷居，選擇較符合自身偏好的地方政府。題幹中的育兒津貼是地方政府提供的福利，年輕父母因津貼較優而移居該地，正是以遷徙表達選擇。

解題方法

抓住題幹的因果關係：地方政府提供較好的福利 → 居民為取得福利而遷居。這不是居民以選票直接改變政府，而是用居住地的選擇來回應地方公共服務差異，因此判斷為「用腳投票」。

選項分析

• (A) 用腳投票（vote by feet）—正確。 居民藉由遷入或遷出，選擇較符合其偏好的地方政府及公共服務。題幹明確描述年輕父母因育兒津貼較好而移居，符合此概念。

核心觀念

社會指標是用一組具有代表性的資料，客觀呈現社會狀況及其變化，協助了解社會發展趨勢，並作為公共政策規劃、執行與評估的參考。指標通常涵蓋生活品質、教育、健康、所得、治安等面向，重點在反映社會狀況與變遷。

此概念源自美國政府對社會報告的推動。詹森總統任內，聯邦政府於 1969 年公布《邁向社會報告》（Toward a Social Report），是社會指標發展的重要里程碑。

解題方法

先掌握社會指標的用途與特性：它是觀察、描述及衡量社會狀況與變化的工具，並可提供政策制定參考。再辨認選項中是否混入其他管理工具的概念。OKR 是「目標與關鍵成果」（Objectives and Key Results）管理方法，並非社會指標的定義或必要構成，因此以此為判斷關鍵。

選項分析

核心觀念

本題考聯邦制（Federalism）的權力分配與治理特徵。聯邦制由中央與地方（或邦）政府分別行使憲法所保障的權限，兩者各有權力範圍，並透過制度安排參與共同治理。聯邦政府與邦政府的權限通常由成文憲法規定，變更權力分配須循修憲程序，不能只靠一般立法完成。

解題方法

先辨認各選項描述的是哪種制度特徵：若權限可由一般法律調整，或各級政府權限由柔性憲法規範，便不符合典型聯邦制；若敘述強調地方擁有絕對自治，也超出聯邦制的實際制度意涵。聯邦制的重要治理功能之一，是讓不同區域透過地方政府參與政策形成與執行，促進區域間互動。

選項分析

(A) 憲政權力分配可經由一般立法程序變更：錯誤。 聯邦制的中央與地方權限由憲法保障。調整憲政權力分配通常須依修憲程序辦理，而非透過一般立法即可變更。一般立法若逾越憲法所定權限，仍受違憲審查。

核心觀念

「簽約外包」是政府透過契約，委由政府外部的民間廠商提供公共服務或執行特定業務。政府藉此運用民間資源，減少由機關自行編制人力、設備並直接提供服務的需求；但政府仍須負責規劃服務內容、監督履約及驗收成果。

解題方法

判斷外包的優點時，先區分「政府內部投入」與「政府外部管理」：

• 外包可減少政府自行提供服務所需的人力，抑制機關編制與人事規模擴張。
• 外包不代表政府不必管理契約。機關仍須訂定服務標準、監督履約、處理違約並驗收，因此不能直接推論行政負擔大幅減輕。
• 外包能否帶來競爭，取決於市場是否有足夠廠商及投標條件是否適當，不能保證形成完全競爭市場。

因此，最直接且普遍成立的優點是政府人力規模較不容易持續膨脹。

選項分析

核心觀念

本題考《地方制度法》第 75 條的地方自治監督，以及第 77 條的中央與地方權限爭議處理。判斷時要分清楚兩種情形：地方自治事項是否違法，以及中央與地方之間是否發生權限爭議。

以命題當年（民國 114 年）法規為準。《地方制度法》第 75 條規定，地方政府辦理自治事項違反上位規範時，監督機關得依法撤銷、變更、廢止或停止執行；若對該事項有無違法發生疑義，則得聲請司法院解釋。第 77 條則規定，中央與直轄市、縣（市）間權限遇有爭議時，由立法院院會議決。

解題方法

先辨別選項描述的是「自治事項違法的監督與解釋」還是「權限爭議的解決」，再核對法條中的機關：

• 自治事項違法的監督：依地方政府層級，由相應的監督機關處理。
• 對自治事項是否違法有疑義：聲請司法院解釋。
• 中央與直轄市、縣（市）間的權限爭議：由立法院院會議決。

選項 C 把「司法院」誤寫成「行政院」，因此錯誤。

選項分析

核心觀念

本題考「跨域治理」的適用情境與程度。跨域治理是指公共問題超出單一行政區、機關或專業的權責範圍，需要不同政府部門、不同層級機關，或政府與民間組織協調合作，整合資源共同處理。

判斷跨域治理特質強弱，可看事務是否涉及多個行政區或機關、是否有權責與資源交錯，以及是否需要跨組織協力。單一機關內部即可處理的例行行政作業，跨域治理特質較弱。

解題方法

逐項辨認事務的治理範圍：流域整治看是否跨行政區；疫情控制看是否需要多機關及地方政府協力；市民專線看受理、派工與處理是否跨機關；預算編列則看是否屬機關內部職掌。比較後，選出最不需要跨機關或跨轄區協調者。

選項分析

• (A) 淡水河流域的整治：錯誤。 河川流域通常橫跨不同行政區，整治涉及水利、環境、都市發展等政策與機關，須協調上下游及各地方政府，具有明顯的跨域治理特質。