111 律師高等考試 律師（選試勞動社會法） 勞動社會法 考古題詳解

本題以命題當年（民國 111 年）法規為準（相關勞動基準法規定迄今無重大修正）。

核心觀念

1. 工作規則之法律性質（附合契約說）： 依勞動基準法第 70 條規定，雇主得訂立工作規則。實務通說（如司法院釋字第 80 號解釋、最高法院 88 年度台上字第 1696 號判決）採「附合契約說」（或契約內容補充說），認為工作規則經雇主公開揭示後，除違反法令強制禁止規定或團體協約外，即視為勞雇雙方勞動契約內容之一部。
2. 工作規則單方不利變更之法理：

• 契約合意原則：勞動條件之變更本質上屬契約內容變更，依民法第 153 條，須經雙方意思表示合致。
• 合理性理論（日本法理引進）：部分早期實務認為，雇主基於經營管理之必要，若不利益變更具備高度必要性與合理性（考量勞工受損程度、因應急迫性、代償措施、協議過程等），得拘束全體勞工。

3. 工資保障與合理性理論之適用界限： 依勞動基準法第 21 條第 1 項規定，工資由勞雇雙方議定之；同法第 71 條明定，工作規則違反法令之強制或禁止規定者無效。近代最高法院主流見解（如最高法院 98 年度台上字第 1079 號、103 年度台上字第 2700 號判決）明確劃定界限：「工資」乃勞工生計所繫之核心勞動條件，雇主縱因天災、疫病或不可抗力面臨重大虧損，亦不得藉由修改工作規則單方調降薪資或強制排定無薪假。未經個別勞工明示同意，該單方不利變更對勞工不生效力。

解題方法

本題為勞動法之經典案例題，解答時應依循民法與勞動基準法之體系層次進行「四階段審查」：

1. 定性丙飯店之公告措施： 丙飯店公告「薪資調降 5%」及「強制每月排定 2 天不支薪休假（無薪假）」，係以修改工作規則之形式，單方面不利變更勞動契約之核心要素（工資與工作時間）。
2. 探討工作規則單方不利變更之效力基礎： 闡述工作規則之「附合契約性質」，進而討論雇主單方不利變更工作規則時，於學說與實務上之兩大審查視角（「契約合意原則」與「合理性理論」）。
3. 論究核心勞動條件（工資）之特別保護： 點出即便承認「合理性理論」，其適用範圍亦不得突破勞動基準法第 21 條第 1 項之強制規定。減薪與無薪假牽涉勞工之生存權與財產權，本質上不得以多數決或雇主單方裁量權侵犯個別勞工之契約形成權。
4. 涵攝本案事實作成定論： 檢視甲、乙之客觀反應：甲、乙於公告後隨即表達反對，並透過陳情及調解請求依約給付，並無任何默示同意或追認之情事。因此，丙飯店之單方變更無由拘束甲、乙。

選項分析

（本題為實例申論題，非選擇題。以下針對本案核心爭點中「拘束力肯定說」與「拘束力否定說」之正反論據，逐一進行說理剖析與評價）

本題以命題當年（民國 111 年）法規為準（現行工會法相關條文迄今未作重大修正）。

核心觀念

1. 工會會務假之權利性質與規範對象（工會法第 36 條）

• 工會法第 36 條第 1 項：工會理監事於工作時間內有辦理會務必要者，工會「得與雇主約定」給予一定時數公假。此為「約定會務公假」，適用於所有類型工會（包含企業工會、產業工會及職業工會）。
• 工會法第 36 條第 2 項、第 3 項：僅限「企業工會」在未與雇主約定時，享有法定之半日、全日或一定時數之強制性公假請求權。產業工會或職業工會之理監事，並無法定強制性會務公假請求權，須本於誠信原則與雇主協議約定。

2. 不當勞動行為之「支配介入」（工會法第 35 條第 1 項第 5 款）

• 雇主不得有「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動」之行為。
• 審查標準：支配介入採「客觀行為標準」，不以雇主主觀上具有特定反工會惡意為必要。凡雇主行使人事、管理或給假權限，客觀上足以減損工會活動能力、抑制工會組織實力，且「欠缺正當業務理由」者，即足該當。

3. 雇主之中立義務與差別待遇禁止

• 雇主面對不同工會時，應保持中立，不得為無正當理由之差別待遇。
• 雇主若對法律上同樣無給假義務之工會幹部，厚此薄彼（給予特定組織全日公假之優惠，卻對另一工會完全拒絕且不願協商），將造成工會間的不公平競爭，實質構成對劣勢工會活動之妨礙與限制。

解題方法

本題為經典之勞裁實務案例改編（勞動部 106 年勞裁字第 37 號裁決、最高行政法院 109 年度上字第 921 號判決）。解題切入點應採「司法審查與勞裁審查」的三段論法：

1. 大前提界定：

• 區分工會法第 36 條第 1 項（約定公假）與第 2 項（法定強制公假）之體系差異，確認產業工會幹部之公假雖無法定強制權，但雇主負有「實質協商義務」，不可恣意拒絕。
• 確立工會法第 35 條第 1 項第 5 款之要件：雇主行為客觀上是否妨礙工會活動？是否具備正當合理事由？是否違反雇主中立義務而構成差別待遇？

2. 小前提涵攝：

• 檢視 A 公司同意乙之理由（全國性工會聯合組織）與否准甲之理由（產業工會非企業工會，雇主無義務）。
• 指出乙所屬之 C 聯合總會亦非企業工會，A 公司明知其不符第 36 條第 2 項、第 3 項，仍核給全日駐會長達兩年；反觀甲身為 B 全國性產業工會理事長，申請全日或每週 2 日，A 公司內部簽呈卻直接以「無義務」為由全面回絕，完全未衡量 B 產業工會會務需求，亦拒絕進行任何約定或協商。
• 該拒絕行為欠缺客觀正當理由，實質打壓 B 工會之生存與運作空間。

3. 結論導出：A 公司的否准處分成立工會法第 35 條第 1 項第 5 款之不當勞動行為，B 工會之裁決申請為有理由。

選項分析

核心觀念

本題以命題當年（民國 111 年）甫正式施行之**《勞工職業災害保險及保護法》**（民國 111 年 5 月 1 日施行，以下簡稱《災保法》）為核心法規（現行法規範架構與命題當年相同）。涉及重點概念包括：

1. 強制納保範圍與門檻脫鉤： 依《災保法》第 6 條第 1 項第 1 款，年滿 15 歲以上受僱於依法已辦理登記之雇主，皆為強制加保對象，徹底打破過去《勞工保險條例》第 6 條第 1 項僱用員工「5 人以上」方屬強制納保之門檻限制。
2. 保險效力採「當然生效主義」： 依《災保法》第 14 條第 1 項但書，第 6 條強制納保勞工，雇主雖未依規定辦理申報加保，其保險效力仍自到職當日起算，兼顧職災勞工之即時保障。
3. 未加保職災給付之請領與公法追繳： 依《災保法》第 36 條第 1 項，雇主未辦理加保手續，勞工遭遇職災仍得請領各項保險給付，保險人（勞工保險局）給付後，應命該雇主限期繳納該項給付金額。
4. 雇主責任體系與抵充要件： 雇主面臨公法（行政罰鍰、公布名單、追繳給付金額）與私法（《勞動基準法》第 59 條職業災害補償、民法損害賠償）等多重責任。依《災保法》第 90 條但書，未加保之雇主須於繳納保險人命其繳納之給付金額後，始得主張抵充《勞動基準法》第 59 條之補償金額。

解題方法

本題為《災保法》新制上路後的指標型實例題，解題切入點在於區分「傳統勞保」與「新制職災保險」之重大差異，依序展開三個層次：

1. 第一小題（加保義務）：檢驗乙公司之規模與組織型態。乙公司僱用 3 人，雖屬《勞工保險條例》第 6 條所定「4 人以下」非強制納保事業單位，但屬於《災保法》第 6 條「登記有案」之強制納保單位，藉此論證乙公司具備加保義務。
2. 第二小題（給付請領資格）：分析未申報加保對保險效力之影響。依《災保法》第 14 條第 1 項但書，認定保險效力於「到職日」即已合法發生，故甲得向勞工保險局申請職災保險給付。
3. 第三小題（雇主責任）：建立完整的雇主責任體系，區分為「公法上責任」（行政處罰、名譽處分、保險給付追繳）與「私法上責任」（勞基法補償責任及民法賠償責任），並精確說明《災保法》第 90 條之「抵充限制機制」。

本題各小題詳解

一、乙公司須為甲加保職業災害保險

1. 法規依據： 按《災保法》第 6 條第 1 項第 1 款規定，年滿 15 歲以上受僱於領有執業證照、依法已辦理登記、設有稅籍，或依法免辦登記且有稅籍之雇主，應以其雇主為投保單位，參加職業災害保險為被保險人。
2. 法條適用： 本件乙公司為「登記有案」之公司組織，甲為 25 歲之受僱勞工，核屬《災保法》第 6 條第 1 項第 1 款所定之強制加保對象。
3. 與勞工保險之門檻脫鉤： 乙公司僱用員工雖僅 3 人，依《勞工保險條例》第 6 條第 1 項第 2 款規定，非屬勞工保險之強制投保單位；惟自民國 111 年 5 月 1 日《災保法》施行後，職業災害保險已與普通事故保險分立，且取消 5 人以上之門檻限制。因此，凡依法登記之公司，即使僅僱用勞工 1 人，雇主亦為強制投保單位，應依《災保法》第 12 條第 1 項於勞工到職當日申報加保。
4. 結論：乙公司誤認 4 人以下公司免投保，於法未合，乙公司依法仍須為甲加保職業災害保險。

二、甲遭遇職業災害保險事故，仍得請領職業災害保險給付

1. 保險效力採「當然發生主義」： 按《災保法》第 14 條第 1 項但書規定，第 6 條規定之受僱勞工於本法施行後到職，投保單位未依第 12 條第 1 項規定辦理申報加保者，其保險效力自到職之當日起算。此規定旨在落實強制社會保險保障勞工生存權之旨趣，不因雇主違法懈怠申報而剝奪勞工之法定投保地位。
2. 給付請求權之行使： 甲於 111 年 6 月 1 日到職，縱使乙公司未向勞工保險局申報加保，甲之職業災害保險效力依法仍溯自「到職當日（111 年 6 月 1 日）」合法生效。
3. 結論：