110 公務人員升官等薦任 人事行政 各國人事制度 考古題詳解

核心觀念

本題考查英國因應 1990 年代政府再造與新公共管理改革，如何將高階文官從一般文官體系中辨識出來，建立較具一致性、可管理性的高階文官制度。答題重點不只在說明「有高階文官團」，也要交代其制度定位、管理方式、改革目的與制度特色。

英國於 1996 年設立高級文官團（Senior Civil Service, SCS），把原有文官體系中的高階職位納入共同管理架構。其核心目的，在於提升高階領導與管理能力、強化績效責任，並使高階文官能在維持政治中立與行政連續性的前提下，回應政府政策及組織改革需求。

解題方法

可依「成立背景 → 制度定位 → 人事管理特色 → 制度效果與限制」鋪陳：

1. 先交代改革背景：1980 年代以來，英國推動政府效率、責任與管理改革；1990 年代政府再造風潮延續此一方向。
2. 說明制度定位：1996 年成立 SCS，將高階文官納入可辨識、共同管理的制度架構。
3. 分別說明管理特色：從甄選任用、職涯流動、績效考核與待遇、能力發展及政治行政關係切入。
4. 最後評析改革意義：指出其有助於提升領導與績效，也帶來管理指標化、短期化等課題。

英國高階文官管理體制的特色

一、設置高級文官團，集中辨識與管理高階職位

英國於 1996 年建立 SCS，將原本分散於各機關的高階職位納入較一致的管理架構。其成員大致涵蓋副司長級至常任次官等高階職位，負責政策形成、組織領導及政策執行等重要工作。

這種作法使高階文官不再只是各部門內部的個別職位，而成為政府整體管理與人才培育的重要對象，有利於統整高階職位的能力要求、績效管理及人力規劃。

二、維持常任文官傳統，與政務官形成分工

英國高階文官仍屬常任文官，須維持政治中立，並在不同政黨政府更替時持續提供專業政策建議及行政服務。政務官負責政治方向與政策選擇；高階文官則負責專業建議、組織管理及政策執行。

因此，英國高階文官制度並非將高階職位改為政黨任命，而是在常任文官原則下，強化其領導、管理及課責功能。

三、任用兼具內部升遷與公開競爭、外部延攬

高階職位可由具備能力與經驗的內部文官升任，也可透過公開競爭延攬外部人才。此一設計旨在避免高階職位完全依賴封閉的內部升遷，並引進不同專業與管理經驗。

核心觀念

本題考查文官考選如何以制度化方式，從社會中遴選適任人才進入政府，並要求比較民主先進國家的共同理念與我國制度特色。作答宜依序交代考選的目的、學說、原則，再說明我國從考試、錄取到分發任用的運作。

考選是政府依職務所需資格與能力，透過公開、客觀的程序甄選人才，作為任用公務人員的重要依據。現代考選是功績制度的核心環節；其範圍不只包括考試，也涉及資格審查、測驗設計、錄取、訓練及分發等銜接安排。

**法源說明：以下以命題當年（民國 110 年）法規為準。**我國考選的重要憲法依據包括《中華民國憲法》第 85 條「公務人員之選拔，應實行公開競爭之考試制度」及第 86 條關於公務人員任用資格應經考試院依法考選銓定的規定；具體考試制度則以《公務人員考試法》等規範為據。現行法規其後曾有修正，答題仍應依命題年度制度說明。

解題方法

以「為何考選—依何種理念考選—考選須遵守什麼原則—我國如何落實」作答。前半先寫各國文官考選的共同內涵，後半再以我國憲法上的公開競爭考試制度，連結考選機關、考試類型與分發任用，兼顧制度理念和實際運作。

一、世界民主先進國家文官考選的主要內涵

（一）考選目的

1. 為政府選拔適任人才：使錄用者具備職務所需的知識、能力與品格，維持行政專業及政府服務品質。
2. 落實功績取向：以個人才能與資格作為選拔依據，避免以私人關係、派系或政治忠誠決定任用。
3. 維護行政中立與文官穩定：讓文官依專業服務政府與公眾，不因政黨輪替而任意更換，維持行政延續性。
4. 保障平等參與與公平競爭：提供符合資格者公開參加的機會，使政府職位不被特定階層或團體壟斷。
5. 配合職務需求及公共利益：將人員能力與職位工作相配合，提升行政效能，並以服務人民、實現公共利益為最終目標。

（二）相關學說

1. 功績制（merit system） 主張依知能、資格、表現等與職務相關的功績選才，反對以政黨酬庸或私人關係任用。公開競爭考試是功績制的重要制度工具，也可保障文官免受不當政治干預。

2. 分贓制（spoils system）與功績制的對照 分贓制以政治支持、政黨關係或私人忠誠作為官職分配依據，可能造成行政不穩、專業不足及貪腐風險。功績制則以能力與公平程序為核心，目的在建立專業、穩定且中立的常任文官體系。民主先進國家的考選制度主要以功績原則為基礎，但各國在中央統一考選與機關自行甄選的分工上有所差異。

3. 平等機會與代表性官僚觀點 公開考選保障具備資格者有平等競爭機會；代表性官僚的觀點則提醒，政府人力宜能反映社會多元性，使不同背景群體得以公平進入公部門。此一觀點不否定能力標準，而是要求考選制度避免不必要的障礙，並兼顧政府的代表性與服務能力。

（三）考選原則

1. 公開競爭原則：公告職缺、資格與程序，使應考者知悉競爭條件。
2. 公平平等原則：符合資格者享有平等應考機會，依一致且合理的標準評量。
3. 功績與能力原則：測驗內容應能反映職務所需知能，錄取以應考者實際表現為依據。
4. 客觀公正原則：評分標準明確、程序一致，減少主觀偏見與不當干預。
5. 適才適所原則：考試方法與內容應配合職務性質，避免只重記憶而忽略實際工作能力。
6. 政治中立及廉正原則：考選不得淪為黨派酬庸或私人關係運作，並應維持程序廉潔。

核心觀念

本題考查公共人力資源管理（Public Human Resource Management, PHRM）如何由傳統「人事行政」走向現代「策略性人力資源管理」，並要求以歐美國家的改革經驗說明其角色與功能如何轉變。

傳統人事行政主要處理人事規則與例行作業，例如任用、薪資、考核、升遷及紀律；現代公共人力資源管理則將人力視為實現政府政策與公共價值的重要資源，強調人力策略須與政府施政目標、組織績效及服務需求相互連結。

這項轉型不是單純把企業管理模式移植到政府。公共部門仍須兼顧功績制、政治中立、依法行政、程序公平、廉潔與公共責任，並在這些制度要求下提升彈性、績效與服務品質。

解題方法

可採「先交代轉型背景，再比較角色與功能，最後補上公共部門的限制與平衡」的架構：

1. 說明背景：財政壓力、民眾對服務品質的期待、治理環境複雜化，以及新公共管理帶來的績效與效率要求，促使政府改革人事制度。
2. 整理轉型主軸：從行政作業走向策略規劃、從中央集權走向適度授權、從重視職位資格走向重視能力與績效，以及從管制人員走向發展人才與組織能力。
3. 援引歐美經驗：以美國的文官制度改革及績效管理、英國與紐西蘭等國的人事管理授權和部門自主，說明改革的實際方向。
4. 提出公共部門平衡原則：指出彈性與績效改革仍須受到功績、公平、中立及課責等公共制度價值的約束。

角色與功能的轉型趨勢

一、由行政作業者轉為策略夥伴

傳統人事部門常被定位為規章執行者與行政服務單位，工作重點在確認程序是否合法、資料是否齊備，以及各項人事作業是否按規定完成。

轉型後，人力資源部門須參與組織與施政規劃，預估政策執行所需的人力數量、專業能力及人才來源，並使招募、培訓、考核與升遷配合政府的中長期目標。人力資源管理因此不再只是「辦人事」，而是協助政府取得並運用完成任務所需的人才。

二、由中央統一管制轉為適度分權與管理授權

傳統制度多由中央人事機關統一規範任用、職位分類、薪給及人事程序，以確保制度一致與公平。歐美改革則逐步將部分人事管理權責交由各部門及第一線主管，使其能依業務需要處理招募、工作配置、培訓與績效管理。

英國、紐西蘭、瑞典及澳洲等國，在不同程度上推動人事管理權限下放，使部門主管更能因應自身業務需求。此種分權並不等於取消中央監督；中央仍須維持共同的人事原則、制度標準與監督機制，以避免差別待遇、任用失當或責任不清。

三、由重視職位與年資轉為重視能力、績效與人才發展

傳統人事制度較依賴職位分類、資格條件、年資及固定升遷規則。現代公共人力資源管理則更強調職能需求、工作成果、專業發展及人才培育。

其具體功能包括：

• 依政策與業務需求進行人力規劃，掌握未來人力缺口與關鍵能力。
• 以職能或能力需求改善甄補、配置及培訓。
• 建立績效管理制度，使個人目標、團隊成果與機關任務相互連結。
• 推動持續學習、職涯發展、接班規劃及跨機關人才流動。

美國一九七八年《文官制度改革法》設立人事管理局及功績制度保護委員會等制度安排，反映改革者試圖在提高管理效能的同時，維護功績制與文官制度的基本保障。其改革方向包含績效管理與管理責任，但績效制度仍須配合公共服務的公平性及法定程序。

核心觀念

本題考查「生涯發展」在職涯理論與人力資源管理中的意涵、階段，以及其對現代公務人力資源管理的功能。作答宜依序說明：定義 → 階段 → 管理重要性，並將個人生涯需求與政府組織的人力需求連結。

生涯是個人在一生中與工作相關的經驗、職位及角色發展歷程，包含職務變動、升遷、職能養成，也涉及個人自我概念、興趣、價值觀與工作生活的調整。生涯發展則是個人隨時間持續認識自我、建立職涯目標、累積能力並因應生涯變化的過程；在組織管理上，也包括組織透過訓練、工作歷練、職務配置、升遷及輔導等措施，協助員工發揮潛能，並使其發展與組織需求相配合。

生涯發展不等於單純升遷。它也包括專業能力深化、職務歷練、跨機關或跨領域流動、工作角色改變，以及退休前後的銜接安排。個人負有規劃與學習責任，組織則應提供發展機會、資訊和制度支持。

解題方法：以生涯階段串聯管理措施

本題是申論題，沒有選項或計算。可先採用生涯發展理論說明階段，再逐階段對應公務人力資源管理措施，最後說明這些措施如何同時增進個人發展與政府組織效能。

常用的生涯階段架構是 Super 的五階段論：

1. 成長階段：形成自我概念、興趣、能力與工作態度，逐漸建立對職業世界的認識。
2. 探索階段：認識不同職業與工作環境，評估個人興趣、能力和職務要求的適配性，進而選擇職涯方向。
3. 建立階段：進入職場後，建立專業能力與工作角色，追求穩定、成長及適度的職涯進展。
4. 維持階段：累積的經驗與專業逐漸成熟，重點在精進能力、維持工作表現、適應工作變化，並分享或傳承經驗。
5. 退出階段：逐步降低工作投入或準備離開職場，進行退休規劃、職務交接與知識傳承。

五階段是理解生涯發展的分析架構，年齡區間並非固定界線。個人可能因轉職、升遷、組織改造、家庭照顧或退休制度等因素，重新經歷探索與建立等發展任務。

對現代公務人力資源管理的重要性

一、使個人能力與機關需求相互配合 政府面對政策、科技及公共服務需求的變化，需要持續盤點人才能力。透過職涯諮商、職能培訓、工作輪調與職務歷練，機關可將人才配置到適合的職務，提升人力運用的適切性。