114 國軍退除役轉任公務人員四等 勞工行政類科 勞工行政與勞工立法概要 考古題詳解

核心觀念

本題考查勞動派遣的三方關係，以及《勞動基準法》對派遣勞工所設的特別保障。勞動派遣的核心特徵是「僱用」與「使用」分離：派遣單位僱用勞工，要派單位則實際指揮、監督其工作。

**以命題當年（民國 114 年）法規為準。**本題所涉派遣規定截至命題年度，主要為《勞動基準法》第 9 條、第 17 條之 1、第 22 條之 1 及第 63 條之 1。

解題方法

先依三方間的契約與實際權責，說明誰與勞工成立勞動契約、誰實際使用勞工；再依《勞動基準法》的條文，整理派遣契約型態、要派單位直接僱用的機制、工資保障，以及職業安全衛生責任。

（一）要派單位、派遣單位及派遣勞工之三方法律關係

1. 派遣單位與派遣勞工：勞動契約關係

派遣單位與派遣勞工間成立勞動契約。派遣單位是派遣勞工的雇主，原則上負擔工資給付、投保、工時與休假、資遣費及退休金等雇主責任。依《勞動基準法》第 9 條，派遣單位與派遣勞工訂定的勞動契約應為不定期契約，不得僅因要派期間有限，就與派遣勞工簽訂定期契約。

2. 派遣單位與要派單位：要派契約關係

兩單位就派遣勞工提供勞務及相關費用等事項，成立要派契約。要派單位支付派遣費用，派遣單位則依約提供派遣勞工。

3. 要派單位與派遣勞工：原則上沒有勞動契約

派遣勞工依要派安排到要派單位工作，並接受要派單位就工作內容所為的指揮、監督及管理；但雙方原則上沒有勞動契約。要派單位是實際使用勞務的一方，不因此當然成為派遣勞工的雇主。

如要派單位在派遣單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，已面試該勞工或指定特定派遣勞工，並已受領其勞務，則可能適用《勞動基準法》第 17 條之 1 的直接締約保障。

關係簡表：

（二）《勞動基準法》中與勞動派遣有關的規定

1. 派遣勞工應訂不定期契約——第 9 條

派遣單位與派遣勞工訂定的勞動契約，應為不定期契約。派遣單位不得配合要派單位的派遣期間或個別需求，將派遣勞工一律改簽定期契約。

2. 禁止要派單位事前面試或指定特定派遣勞工——第 17 條之 1

要派單位不得在派遣單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，面試該派遣勞工或指定特定派遣勞工。

核心觀念

本題考《勞資爭議處理法》不當勞動行為裁決制度的雙軌架構：依爭議是否涉及勞工與雇主間的私法上權利義務，分為涉及私權爭議與不涉及私權爭議。兩者經裁決委員會處理後，裁決內容的法律性質及後續救濟途徑不同。

以下以命題當年（民國 114 年）法規為準。

（一）私權爭議與非私權爭議的區分

1. 涉及私權爭議

指雇主的不當勞動行為除侵害勞工團結權外，也直接影響個別勞工與雇主間的私法上權利義務，因而須判斷勞動契約或其他私法關係的效力。

典型情形是雇主因勞工加入工會、擔任工會職務或從事正當工會活動，而予以解僱、降調或減薪。這些措施可能違反《工會法》第 35 條第 1 項，並涉及同條第 2 項所定的私法效力問題，例如解僱是否無效、僱傭關係是否繼續存在。

2. 不涉及私權爭議

指不當勞動行為侵害集體勞資關係或工會運作秩序，但不直接決定個別勞工與雇主間的私法上權利義務。

典型情形包括雇主支配、介入或妨礙工會組織、活動，以及無正當理由拒絕團體協商等。相關行為涉及《工會法》第 35 條第 1 項或《團體協約法》第 6 條第 1 項，但裁決的重點在認定是否違反不當勞動行為規範及是否應命雇主改正。

3. 區分切入點

判斷重點是裁決是否須進一步處理個別勞工的私法關係，例如解僱效力、僱傭關係存否或工資給付。若須處理，即屬涉及私權爭議；若只須認定集體勞資關係中的不當行為，並作成行政上的救濟命令，則屬不涉及私權爭議。

（二）裁決決定內容及救濟程序

1. 涉及私權爭議：民事裁決及民事救濟

依《勞資爭議處理法》第 39 條，勞工因《工會法》第 35 條第 2 項所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。裁決委員會可就該民事爭議作成裁決決定，例如判斷雇主的不利處分是否無效，以及勞雇間相關私法權利義務。

依同法第 48 條，裁決決定書正本送達後 30 日內，當事人未就同一事件以他方當事人為被告提起民事訴訟，或提起後撤回訴訟者，視為雙方依裁決決定書達成合意。裁決委員會應於該期間屆滿後 7 日內將裁決決定書送法院審核；法院核定後，依第 49 條與民事確定判決有同一效力。

當事人若不服私權爭議的裁決，應循民事途徑處理，於裁決決定書正本送達後 30 日內，就同一事件向法院提起民事訴訟。經法院核定的裁決，如有無效或得撤銷原因，當事人得依第 48 條向原核定法院提起宣告裁決無效或撤銷裁決之訴，並應於核定裁決決定書送達後 30 日內提起。

核心觀念

本題考《就業服務法》第5條第1項的就業歧視，以及雇主在特定情形下得提出的合法抗辯。就業歧視是指雇主以求職人或受僱人與執行特定工作無關的特質，決定是否僱用或勞動條件，造成不公平待遇。判斷時應看差別待遇的理由與工作內容是否相關、是否合理。

以下以命題當年（民國114年）法規為準。題目所列第5條第1項列有種族、性別、年齡、婚姻、身心障礙、星座、血型等禁止歧視事由。

（一）就業歧視的兩種態樣

1. 直接歧視

雇主直接以法定禁止歧視事由作為差別待遇的理由，使求職人或受僱人受到不利待遇。

**例：**徵才廣告明定「限男性」，但工作內容是一般行政文書，性別與執行該工作無關；或雇主因求職人年齡較大而拒絕錄用，即屬直接歧視的典型情形。

2. 間接歧視

雇主採取表面上中性、未明示針對特定群體的條件或措施，但實際執行結果使具有某種受保障特質的人受到特別不利影響。判斷重點在措施的實際效果，以及該條件是否與工作相關且合理必要。

**例：**雇主規定所有應徵者都必須身高達一定標準，表面上不分性別；但若該標準與工作內容無關，卻使女性求職者受到顯著不利影響，就可能構成間接性別歧視。

（二）雇主得主張的合法抗辯事由

就業歧視的合法抗辯，通常依歧視態樣分別說明：直接歧視可主張「真實職業資格」；間接歧視可主張「營運需要」。另雇主為矯正就業弱勢處境而採取適當的優惠性差別待遇，也可能具有正當性。

1. 真實職業資格抗辯

（一）最低服務年限約定的意義

最低服務年限約定，是指雇主與勞工約定，勞工於一定期間內不得任意離職，或須在雇主處服務達一定年限；若勞工未滿約定期間離職，可能須負違約責任或返還訓練費用的約款。

此約定會限制勞工的離職自由及職業選擇，因此不能僅因雙方簽署同意，就當然認為有效；必須符合《勞動基準法》第 15 條之 1 所定的正當事由及合理性要求。

（二）合法要件

**核心法條：**以命題當年（民國 114 年）法規為準，《勞動基準法》第 15 條之 1 規定最低服務年限約定的成立要件、合理性審查及提前終止時的責任。民國 114 年適用的要件如下：

1. 須具備法定的約定事由之一

雇主須符合下列兩種情形之一，始得與勞工約定最低服務年限：

• **專業技術培訓：**雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用。
• **合理補償：**雇主為使勞工遵守最低服務年限約定，提供其合理補償。

兩款是擇一要件，並非必須同時具備。單純以降低人事流動、留住人才或一般職務訓練為由，若未符合上述任一款，不能僅憑契約約定即主張最低服務年限有效。

2. 服務年限不得逾合理範圍

即使具備上述事由，仍須依《勞動基準法》第 15 條之 1 第 2 項，綜合考量下列事項，且不得逾合理範圍：

• 雇主為勞工進行專業技術培訓的期間及成本。
• 從事相同或類似職務的勞工，其人力替補可能性。
• 雇主提供勞工補償的額度及範圍。
• 其他影響最低服務年限合理性的事項。