114 原住民特考三等 人事行政類科 公共人力資源管理 考古題詳解

核心觀念

本題考公務人員面對科技創新時，應具備哪些數位職能。作答重點是說明數位職能不只等於操作資訊設備，也包含運用數位工具與資料完成工作所需的知識、技能及態度。

依我國公務人力數位治理職能的相關研究，數位職能可分為「共通數位職能」與「數位治理核心專業職能」。本題問公務人員未來應強化的數位職能內涵，宜先列共通職能，再補充依職務層級發展的核心職能，並納入人工智慧、資料治理及人機協作等新興趨勢。

解題方法

採「共通能力＋治理專業能力＋科技趨勢」的架構作答：

1. 先列所有公務人員都應具備的共通數位職能。
2. 再說明推動數位治理所需的專業職能，並點出不同職務層級的發展重點。
3. 最後連結人工智慧與科技變遷，說明職能培育應落實於工作流程改善及公共服務創新。

題目不是要求公務人員都成為資訊技術專家，而是要求其能理解並善用科技，兼顧資料品質、資安倫理及公共服務需求。

作答內容

一、共通數位職能

1. 資訊與資料素養：能辨識資訊需求，蒐集、檢索、存取、管理及組織數位資料，並判斷資訊與資料的可信度、品質及適用性。
2. 數位溝通與合作：能運用數位平台與民眾、同仁及跨機關夥伴溝通協作，妥善管理數位身分與資訊分享。
3. 數位內容產製：能運用適當工具製作、編輯及分享數位內容，並注意資料來源、著作權及內容使用規範。
4. 數位安全：能保護個人資料、機關資料與資訊設備，辨識資安及隱私風險，並遵守相關安全規範。
5. 運用數位途徑解決問題：能辨識工作問題，選擇合宜的數位工具與方法，改善流程、提升效率，並持續學習新科技。

核心觀念

本題在考「人工智慧（AI）用於人力資源管理」的風險評估，重點不是只列舉技術缺失，而是要從招募與遴選的公平性、合法性、正確性及公務責任切入。公務機關的甄選結果會影響人民進入公職的機會，也關係政府用人是否公正、適才，因此導入 AI 不能只看效率，還須確保程序公平、資料安全與決策可受監督。

以命題當年（民國 114 年）法規為準，《人工智慧基本法》當時尚未制定；後續立法不作為本題直接法源。主要法制依據包括：

• 憲法第 7 條平等權：人民在法律上一律平等，甄選制度不得造成無正當理由的差別待遇。
• 公務人員任用法及公務人員考試法：公務人員任用與考試須依法辦理，並依職務資格及考試、任用規定進行。
• 個人資料保護法第 15 條、第 16 條：公務機關蒐集、處理及利用個人資料，應符合執行法定職務的必要範圍，並遵守特定目的限制。
• 就業服務法第 5 條：雇主招募、僱用不得因法定列舉事由歧視，也不得要求提供非屬就業所需的隱私資料。適用於機關所僱用人員時，應依其人員身分與相關法規判斷。
• 性別平等工作法第 7 條：招募、甄試及進用不得因性別或性傾向而有差別待遇。

解題方法

採「甄選流程 × 公部門責任」的架構：從資料蒐集、AI 評分與篩選、人工覆核、結果通知及申訴救濟逐段檢視風險。每一項都回答兩個問題：AI 可能造成什麼問題？這個問題為何在公務機關特別重要？

風險評估

一、演算法偏見與就業歧視

AI 通常依過往履歷、考核或錄取資料訓練。如果既有資料呈現特定群體較常被錄取，模型可能把這種歷史結果當成「成功特徵」，使性別、年齡、身心障礙、族群或其他背景相近者受到不利評分。即使模型未直接使用受保護的個人特徵，也可能從居住地、學校、經歷等代理變數推估背景，形成間接歧視。

公務機關須維護人民平等參與公職的機會，不能以演算法取代公平原則。若模型造成特定群體錄取率明顯偏低，機關仍須負責檢討甄選制度，不能以「系統自動判斷」免責。

二、資料品質與甄選效度不足

訓練資料若數量不足、過時、不具代表性，或和實際職務需求不一致，AI 的篩選結果就可能不準確。履歷關鍵字、學校名稱或過去工作經歷也未必能有效衡量應考人或求職者實際執行職務的能力。

因此，AI 評分不等於有效甄選。機關若依錯誤指標篩掉合格人選，可能降低人力素質，並損害甄選的專業性與公信力。

三、個人資料與隱私侵害

履歷、學經歷、聯絡方式及面試資料均涉及個人資料；若系統進一步分析臉部表情、聲音、情緒或其他與職務無關的資訊，可能超出招募所需範圍。將資料交由外部廠商處理，也會增加資料保存、再利用、跨境傳輸或外洩的風險。

核心觀念

本題考「解僱最後手段性原則」及其在公務機關聘僱人員績效未達標準時的運用。以命題當年（民國 114 年）法規為準。

公務機關聘僱人員與機關間成立勞動契約，適用《勞動基準法》。依同法第 11 條第 5 款，勞工對所擔任的工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約；但「績效未達標準」本身並不當然等於「確不能勝任」。依解僱最後手段性原則，機關應先採取合理、可行且對勞工影響較小的改善措施，確定仍無法改善，且已無適當工作可供安置後，才得解僱。

解題方法

作答可依「確認問題、協助改善、評估替代措施、最後解僱」的次序，說明機關如何逐步處理：

1. 確認績效落差：以職務說明、工作目標及一致適用的考核標準，具體記錄未達標的項目、程度與期間；並釐清原因是否涉及工作分配、訓練不足、設備或資源欠缺等因素。
2. 面談並告知改善要求：主管應向聘僱人員說明未達標事項、改善方向及衡量方式，聽取其說明，並留下紀錄。改善目標應具體、可衡量，並設定合理期限。
3. 提供輔導及改善機會：依工作需要安排在職訓練、定期回饋、工作指導或績效改善計畫（PIP），並提供履行職務所需的資源；在改善期間持續檢視進度。
4. 評估較輕微的替代措施：若原職務仍不適任，應評估調整工作內容、重新分配職務或安置至其他適當職缺。調動仍須符合法定調動原則，且工作應在其能力可勝任範圍內。

核心觀念

本題在考「公共人力資源管理」中的工作環境管理、員工福祉與組織績效，並要求評估企業寵物友善措施能否移植到公務機關。答題重點不是單純表態支持或反對，而是衡量員工需求、洽公民眾權益、機關任務與公共安全，再提出可執行的管理方案。

以下以命題當年（民國 114 年）法規為準。動物保護法第 20 條規定，寵物出入公共場所或公眾得出入之場所，應由七歲以上之人伴同；具攻擊性寵物則須由成年人伴同並採取適當防護措施。這些是飼主攜帶寵物出入場所時的基本要求，不代表寵物有權進入所有公務機關辦公區域。機關仍須依辦公場所管理、門禁、安全及業務需求訂定管理規範。

題目已排除依法應提供進入之導盲犬等情形；一般寵物的討論，應與依法提供身心障礙者協助的服務性動物區分。

解題方法

採取「利弊評估—條件管理—分區試辦」的論述方式：

1. 先界定問題：寵物進入公務機關不是普遍開放與否的二分題，而是機關是否能在不妨礙公務、洽公及安全的前提下，設計有限度的開放制度。
2. 分析正反影響：從員工福祉、工作士氣與組織形象等正面效益，以及過敏、恐懼、衛生、噪音、安全、財物與業務機密等風險評估。
3. 提出管理配套：依機關任務、空間特性與洽公型態，規劃准入範圍、申請方式、飼主責任、清潔及事故處理規範。
4. 形成結論：採有條件、可調整的試辦方式；經評估不適合的區域或業務，維持禁止或限制。

一般寵物進入公務機關的可行性

可行之處

首先，合宜的寵物友善措施可能增進員工的工作滿意度與組織認同。若員工因照顧寵物而有接送或短暫陪伴需求，在空間及業務許可時，有限度的安排有助於減少員工壓力，也能展現機關對多元生活需求的理解。

其次，這類措施可提升組織形象，讓機關展現友善、開放的工作環境。不過，公務機關首要任務仍是依法行政與提供穩定、可近的公共服務，友善形象須以不損害公務品質為前提。

限制與風險

第一是同仁與洽公民眾的身心健康及使用權益。有人可能對動物過敏、恐懼，或因宗教、個人經驗而不願近距離接觸。若機關開放寵物，不能將其他人承受的不便視為理所當然。

第二是安全與責任風險。動物可能造成咬傷、抓傷、逃脫或衝撞，也可能引發同仁、洽公民眾或其他動物受傷。具攻擊性寵物須依法採取防護措施；