114 原住民特考三等 人事行政類科 現行考銓制度 考古題詳解

核心觀念與法規基準

本題考查我國文官制度的兩項基本原則：「功績制」著重以能力、績效與公平競爭作為任用及升遷依據；「永業制」著重公務人員職涯的穩定與持續發展，保障其不因政黨輪替或非正當理由而任意去職。作答時應先界定兩制，再說明政府改革可能引發抗拒的原因，最後提出兼顧改革與人員保障的作法。

涉及法規者，以下以命題當年（民國 114 年）法規為準。主要法制基礎包括《公務人員任用法》、《公務人員保障法》、《公務人員考績法》及《公務人員行政中立法》。

一、功績制之意義

功績制（merit system）是指政府依據公開、公平、客觀的標準，按照公務人員的資格、能力、工作表現及實際績效，辦理考試、任用、考績、陞遷、訓練與獎懲；使適才適所，並避免以政黨關係、私人情誼、派系或其他不當因素決定人事。

其核心內涵包括：

1. 公平競爭與公開甄選：以考試、甄選等制度選拔合格人才，降低任用上的徇私。
2. 能力與績效導向：依職務所需條件及實際工作表現辦理任用、考核、陞遷與獎懲。
3. 政治中立與依法行政：人事任用及職務執行不應受不當政治干預，公務人員依法服務國家與人民。
4. 合理待遇與專業發展：透過職務分類、薪給、訓練及陞遷制度，鼓勵專業與工作績效。

功績制的目的，不是僅以量化績效決定一切，而是建立客觀、公平、可受檢驗的人事制度，並使人事決定與職務需求相連結。

二、永業制之意義

永業制（career service）是指公務人員以公務為長期職業，透過考試或其他法定方式進入公務體系後，在制度保障下累積年資、專業與行政經驗，並依其資格、考績及職涯發展逐步陞遷。其重點在於建立穩定、專業且具有延續性的文官隊伍。

永業制不代表公務人員不得調職、不得考核，或任職至退休都不能免職；其意義是公務人員的任用、調動、陞遷與去職須依法辦理，不能因政黨輪替、長官好惡或不當報復而任意處置。公務人員仍須依法接受考績、懲處及淘汰機制，並對其職務表現負責。

永業制的功能包括：

1. 維持行政穩定與政策延續：使機關不因政務首長更替而中斷基本行政運作。
2. 累積專業經驗與組織知識：讓公務人員得以長期熟悉法規、業務及服務對象。
3. 保障公務人員依法執行職務：減少任意去職的風險，使人員能依法律與專業判斷辦事。
4. 形成可預期的職涯制度：以年資、考績、訓練及陞遷制度促進長期投入。

三、功績制與永業制的關係

兩者互補而非互斥。功績制回答「誰應依何種標準進入、留任、陞遷及獲得獎懲」；永業制回答「如何使公務人員長期服務並獲得依法保障」。功績制使人事制度免於徇私，永業制則提供穩定的職業保障及專業累積空間。

若永業保障缺乏績效責任，容易形成僵化與安於現狀；若功績評量缺乏公平與程序保障，也可能淪為長官操控或任意汰換的工具。因此，制度設計須同時追求公平競爭、績效責任、依法保障與行政效能。

四、政府改革與行政創新時，如何降低公務人員抗拒

政府改革可能涉及組織調整、業務重分配、數位化、流程再造、人力精簡或績效制度變更。公務人員抗拒變革，常與工作安全感降低、職務或陞遷受影響、專業價值未被尊重、改革目標不明，以及擔心考核標準不公平有關。

核心觀念

本題考查公務人員職務分類的基本概念，以及現職人員取得其他職系「職系專長」的途徑。職系資格不能只看職稱或個人學歷，應依職務性質、法定考試資格及《現職公務人員調任辦法》所列條件判斷。

以下以命題當年（民國 114 年）法規為準。主要依據為《公務人員任用法》第 3 條、第 13 條、第 18 條，以及《現職公務人員調任辦法》第 4 條至第 8 條。

• 職系：包括工作性質及所需學識相似之職務。
• 職組：包括工作性質相近之職系。

兩者是由下而上的分類關係：相似職務歸成職系，工作性質相近的職系再組成職組。機關職務依職系說明書歸入適當職系，職系與職組則由考試院定之。

解題方法

作答分兩層：先依《公務人員任用法》第 3 條定義職組、職系；再將「取得職系資格」精確理解為現職人員經考試、學歷、經歷或訓練等條件，取得特定職務的職系專長，得據以調任。接著按擬調任職務官等分為簡任、薦任、委任職務，整理辦法第 5 條至第 7 條的標準，最後補充第 8 條的專長轉換訓練及機關內非技術類職系途徑。

須注意，考試及格通常直接取得考試類科適用職系的任用資格；《現職公務人員調任辦法》規範的其他途徑，則是認定職系專長，以符合跨職系調任資格。

職系資格取得方式

一、依法考試及格取得考試類科適用職系資格

依《公務人員任用法》第 13 條，各等級考試及格者取得相應職等任用資格；考試職系及格者，取得該職系之任用資格。實際得任用的機關及職系範圍，仍須遵守各該考試及任用法規的限制。

二、依《現職公務人員調任辦法》認定職系專長

調任辦法依擬調任職務官等，訂定職系專長的認定條件：

（一）擬調任簡任職務：辦法第 5 條

符合下列任一類資歷，且與調任職務職系性質相近者，得認定具有簡任職務職系專長：

1. 經公務人員考試或升（官）等考試及格，取得薦任第六職等以上任用資格。
2. 具教育部認可或採認的大學學士以上學位，且學系、輔系或研究所性質相近。
3. 具大學學士以上學位，最近十年曾在大學系所修習性質相近科目達二十學分以上；相同或類似科目學分合併計算，最高以六學分為限。
4. 曾任行政機關、公立學校或公營事業機構薦任第九職等、相當薦任第九職等以上職務，或曾任中校以上軍官滿二年；工作性質相近且成績優良，有證明文件。
5. 曾任符合一定規模的民營事業機構經理人、執行業務股東、董事長，或技術、專業部門最高主管滿二年；工作性質相近且成績優良，有證明文件。該機構須實收資本額達新臺幣五千萬元、年營業額達新臺幣一億五千萬元以上。
6. 最近五年接受相近程度的教育訓練並結業，專業課程累積達三百六十小時以上且成績優良；每次課程至少十八小時，相同或類似訓練合併計算最高以一百零八小時為限。

（二）擬調任薦任職務：辦法第 6 條

符合下列任一類資歷，且與調任職務職系性質相近者，得認定具有薦任職務職系專長：

核心觀念

本題考查我國公務人員俸給制度的制度目的、現行運作缺失，以及如何使俸給兼顧公平、激勵、人才延攬與財政負擔。俸給制度不只是薪資表的設計，也會影響政府的求才、育才、用才與留才。

依民國 114 年適用的《公務人員俸給法》，公務人員俸給分為本俸（年功俸）及加給，均以月計；本俸是各職等人員依法領取的基本給與，年功俸是高於本俸最高俸級的給與，加給則是因職務種類、性質或服務地區不同而增加的給與。俸點是計算俸給折算俸額的基數。

設計俸給制度時，應兼顧幾項衡平：

• 內部衡平：職務價值、責任與待遇相當。
• 外部衡平：公務人員待遇與民間勞動市場具有合理競爭力。
• 個人衡平：年資、能力、績效及工作貢獻能反映於待遇。
• 財政衡平：待遇水準與政府財政能力相容。

解題方法

申論可採「先說制度目的，再依衡平原則分類檢討，最後提出對應改革」的架構。缺失可分為政策與決策、內外部公平、俸給結構、俸點折算、考績激勵、績效連結六類；建議則逐項回應，避免只泛稱「合理調薪」或「提高待遇」。

俸給制度的主要缺失

一、俸給政策欠缺穩定、公開且一致的調整原則

俸給調整常受物價、經濟景氣、財政狀況及政策考量影響，但各項因素的權重與決策程序不夠明確，容易使調整標準缺乏可預期性。待遇政策若欠缺持續一致的原則，也不利於公務人員形成合理期待。

二、偏重內部衡平，外部競爭力及人才延攬不足

現行俸給以官等、職等、職級與年資為主要架構，制度內部較易維持一致性；然而，特定專業職務或高需求人才的待遇，未必能與民間市場相競爭，造成招募及留任困難。俸給反映職務與年資的程度較高，對專業稀缺性及實際貢獻的反映相對有限。

三、俸給結構與支給內涵有待整合檢討

本俸、年功俸、各類加給及獎金共同構成實際待遇。加給項目如過度依賴歷史沿革或以不同制度分別調整，整體待遇就不易看出與職務責任、工作環境及實際貢獻的關聯；也可能出現本俸與加給比例失衡、同類職務待遇差異難以說明等問題。

四、俸點與俸額折算標準不一致，影響公平及制度合理性

俸點是計算俸額的基數，若本俸、年功俸或不同俸表的折算基準不一致，會使相同俸點未必對應相同俸額，削弱俸點制度作為統一計算基礎的功能，也可能引發平等及法制一致性的疑慮。

五、考績與俸給連結有限，考績激勵效果不足

考績結果與晉級、待遇變動的關係若不夠明確，或考績評定未能有效區辨工作表現，優良、普通與待改進人員的待遇差距便不明顯。如此容易使考績流於程序，難以發揮改善績效與鼓勵貢獻的功能；減俸等不利效果若缺乏清楚規範與適當程序，也難以落實績效責任。

六、缺乏成熟的績效導向變動報酬制度

核心觀念

本題要說明的，是《公務人員考績法》如何透過明確的評核流程、合議機制、資料調查、當事人陳述申辯及事後救濟，保障考績程序的公平性。程序公平不只要求評分有依據，也要求考績由適當的人員依規定程序作成，並讓受考人有機會說明。

以下以命題當年（民國114年）適用法規為準。當年11月修正的《公務人員考績法》及施行細則，部分修正於考試後施行；本題涉及的考績評核程序，依命題時適用規定說明。

解題方法

可依「考核流程、合議審查、陳述申辯、核定審定、救濟」的順序作答，再補充委員會的組成、議事與迴避規範。如此能同時交代制度設計的程序保障，以及公平原則如何落實。

程序公平的制度設計

一、逐級評核，權責分層

依《公務人員考績法》第14條，考績由主管人員就考績表項目評擬，送考績委員會初核，再由機關長官覆核，經主管機關或授權之所屬機關核定，最後送銓敘部銓敘審定。分層程序使考績不由單一主管獨自決定，並透過不同機關的審查降低恣意評定的風險。

法定例外包括非於年終辦理的另予考績、長官僅有一級，或經上級機關核准不設考績委員會等情形；但考績免職人員仍須送上級機關考績委員會考核。

二、以平時紀錄作為評核依據

依同法第5條及第13條，年終考績以平時考核為依據，平時成績紀錄及獎懲是評定分數的重要依據。施行細則要求平時成績考核紀錄具體記載工作、操行、學識、才能的優劣事實，並供考績評定參考。這項設計使評核建立於年度內累積的具體資料，減少只憑年終印象或單一事件評分。

三、由考績委員會合議初核

依《公務人員考績法》第15條，各機關應設考績委員會；依《考績委員會組織規程》，委員由機關人事主管擔任當然委員，並有由本機關人員推選的非主管人員代表。委員會以集體審議方式初核考績，兼具行政專業與一定程度的參與代表性。

委員會開會須有全體委員過半數出席，決議須有出席委員半數以上同意；考績表及相關資料交出席委員審閱、核議並提付表決。程序設有出席與表決門檻，可避免少數委員逕行決定。

四、賦予調查資料及查詢權限