115 原住民特考三等 人事行政類科 現行考銓制度 考古題詳解

核心觀念

本題核心在於掌握《公務人員保障法》的「保障範圍」與「救濟類型」：

1. 何種人事行政行為屬於《公務人員保障法》保障事項。
2. 應依「復審」或「申訴、再申訴」救濟。
3. 各種救濟程序的法律效果，以及是否得進一步請求司法救濟。

以下以命題當年民國115年法規為準。民國114年7月9日修正公布之部分條文，自民國115年1月9日施行，已納入本題法規基準。

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一、《公務人員保障法》的適用對象與保障範圍

（一）適用對象

依《公務人員保障法》第2條、第3條，保障內容包括：

• 身分；
• 官職等級；
• 俸給；
• 工作條件；
• 管理措施；
• 其他與公務人員權益有關事項。

本法所稱公務人員，原則上是指法定機關及公立學校依公務人員任用法律任用之有給專任人員。

因此，本法主要保障具有法定公務人員身分者。但部分人員依第102條規定準用本法，不能僅以其並非典型公務人員，即當然排除保障。

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（二）實體保障事項

《公務人員保障法》第二章所定實體保障，主要可分為下列數類：

1. 身分保障

公務人員之身分應予保障，非依法律不得剝奪。

包括：

• 非依法不得剝奪公務人員身分；
• 非依法不得停職；
• 停職、休職或留職停薪期間，原則上仍具公務人員身分；
• 停職原因消滅後，得依法申請復職；
• 機關裁撤、組織變更或業務緊縮時，應依法辦理轉任或派職；
• 公務人員辭職，以書面為之，機關原則上不得任意拒絕。

身分保障的核心，是防止機關以違法或任意方式使公務人員失去職務身分。

2. 官等、職等及俸級保障

依法律銓敘審定之官等、職等及俸級，非依法律不得任意變更。

包括：

• 官等、職等保障；
• 俸級保障；
• 非依法不得降級或減俸；
• 法定加給非依法令不得變更。

因此，機關以人事命令任意降低官等、職等、俸級或減少法定待遇，通常屬於對公務人員權利或法律上利益之侵害，應循復審程序救濟。

3. 工作指派與服從命令保障

長官或主管不得：

• 作違法之工作指派；
• 以強暴、脅迫或其他不正當方法，使公務人員為非法行為。

公務人員對長官監督範圍內之命令，原則上負有服從義務。但命令違法時，應負報告義務；長官認為命令合法而以書面署名下達者，公務人員原則上應服從，其因此所生責任由長官負擔。

命令如違反刑事法律，公務人員沒有服從義務。

此部分兼具「長官指揮權」與「公務人員權益保障」之功能，避免公務人員因拒絕違法命令而遭受不當不利處分。

4. 工作環境與職業安全保障

各機關應提供：

• 執行職務所必要之機具設備；
• 良好工作環境；
• 安全及衛生防護措施；
• 防止職場霸凌之機制。

民國114年修法後，職場霸凌防制已納入保障法制。公務人員遭受符合要件之職場霸凌，得依相關辦法提起申訴；機關對於未採取防護措施、知悉霸凌卻未處理，或對提出申訴者為不利對待者，可能產生懲戒、懲處、罰鍰甚至刑事責任。

5. 國家賠償、慰問金及涉訟輔助

公務人員因機關未提供安全衛生防護措施，或防護措施有瑕疵，致生命、身心健康受損者，得依《國家賠償法》請求賠償。

公務人員執行職務發生意外致受傷、失能或死亡者，原則上應發給慰問金，但公務人員有故意或重大過失者，得不發或減發。

公務人員依法執行職務而涉訟時，服務機關應協助延聘律師及提供法律協助；但涉訟係因公務人員故意或重大過失所致者，不予輔助，已支付者並得追還。

6. 加班、必要費用及工作條件保障

公務人員經指派於法定辦公時數以外執行職務者，屬於加班，機關應給予：

• 加班費；
• 補休假。

因預算限制或必要業務需要，無法給付加班費或補休假時，應依考績法規給予平時考核獎勵。

此外，公務人員執行職務所墊支之必要費用，得請求服務機關償還。

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二、人事行政措施的類型與救濟區分

解題時，應先判斷機關行為的法律性質，再決定救濟途徑。

（一）行政處分：提起復審

依《公務人員保障法》第25條，公務人員對服務機關或人事主管機關所為之行政處分，認為違法或顯然不當，並致其權利或利益受損者，得提起復審。

行政處分的判斷，原則上依《行政程序法》第92條，係指行政機關就公法上具體事件所為，對外直接發生法律效果之單方行政行為。

常見例子包括：

• 免職；
• 停職；
• 復職相關處分；
• 降級；
• 減俸；
• 改變官等、職等或俸級；
• 記過、申誡等獎懲處分；
• 影響公務人員身分或公法上財產請求權之處分；
• 對依法申請案件逾期不作為或予以駁回。

其中，依法申請案件遭機關怠於處理或駁回者，依第26條得提起「課予義務之復審」，請求機關作成行政處分，或作成特定內容之行政處分。

復審之基本流程為：

$$原行政處分 \longrightarrow 復審 \longrightarrow 保訓會復審決定 \longrightarrow 行政訴訟$$

復審應於行政處分達到之次日起30日內，經由原處分機關向公務人員保障暨培訓委員會提起。

保訓會復審決定依法得聲明不服者，復審人得於決定書送達之次日起2個月內，向該管司法機關請求救濟。

現行法已刪除「再復審」制度，復審決定後，原則上直接進入司法救濟階段。

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（二）管理措施或工作條件處置：申訴、再申訴

依《公務人員保障法》第77條，公務人員對服務機關所為之管理措施或有關工作條件之處置，認為不當而影響權益者，得提起申訴、再申訴。

例如：

• 不合理之勤務分配；
• 不當之輪班、輪休安排；
• 不合理之辦公場所或工作設備安排；
• 不當之日常管理措施；
• 不合理之工作指派；
• 影響健康權、休息權或工作條件之措施；
• 其他尚未達行政處分程度，但已影響公務人員權益之處置。

其基本流程為：

$$管理措施或工作條件處置 \longrightarrow 向服務機關申訴 \longrightarrow 向保訓會再申訴$$

申訴應於管理措施或工作條件處置達到之次日起30日內，向服務機關提出。

不服服務機關函復者，應於函復送達之次日起30日內，向保訓會提起再申訴。

服務機關原則上應於收受申訴書之次日起30日內函復，必要時得延長20日。逾期未函復者，申訴人得逕提再申訴。

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（三）行政處分與管理措施之區別

判斷標準可整理如下：

判斷項目	行政處分	管理措施或工作條件處置
法律效果	對外直接發生法律效果	多屬內部管理或工作安排
權利侵害程度	通常直接改變身分、官等、俸給或公法上權利義務	通常影響工作環境、勤務或日常管理
主要救濟	復審	申訴、再申訴
法律審查	違法或顯然不當均可主張	主要爭執措施是否不當
後續救濟	復審後得提起行政訴訟	依爭議性質及行政訴訟法規定，請求相應司法救濟

判斷關鍵不是機關所使用的名稱，而是該措施的實質內容及法律效果。機關稱為「函」、「通知」、「考核意見」或「管理措施」，不代表其當然不是行政處分；仍須依其是否對外直接發生法律效果判斷。

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三、公務人員確保權益之救濟途徑及其效果

（一）機關內部陳情、申請及異議

公務人員可先向服務機關、人事機關或上級機關提出：

• 陳情；
• 申請；
• 意見反映；
• 要求改善；
• 要求撤銷或變更原措施。

此種方式具有迅速、簡便及促使機關自我糾正的功能，但不當然等同於法定救濟程序。

因此，不能只提出一般陳情，就認為已合法提起復審或再申訴。為避免逾期，應依事件性質正式提起復審或申訴。

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（二）復審

1. 適用事項

行政處分違法或顯然不當，並損害公務人員權利或利益者。

2. 提起期間

行政處分達到之次日起30日內。

3. 審理機關

公務人員保障暨培訓委員會。

4. 法律效果

保訓會得作成：

• 不受理決定；
• 駁回复審決定；
• 撤銷原行政處分；
• 變更原行政處分；
• 命原處分機關另為適法之處分；
• 依事件性質作成其他適法決定。

核心觀念

本題考查「現行公務人員俸給制度」與「民間人才吸引」之間的連結，重點不在單純主張加薪，而在於：如何以現有俸給架構為基礎，兼顧外部競爭性、內部公平性、績效激勵及財政可負擔性，提升公務職務對民間優秀人才的吸引力。

以命題當年（民國115年）法規為準，公務人員俸給制度主要依《公務人員俸給法》及相關俸給、加給規定辦理。現行俸給基本構造可概括為：

$$公務人員總報酬 = 本俸或年功俸 + 各項加給 + 獎金及福利$$

其中：

1. 本俸、年功俸：依職務所列職等、俸級及年資核給，具有維持公務人員基本生活與職業保障的功能。
2. 加給：依職務性質、工作繁重程度、所負責任、專業程度、服務地區等因素核給，具有反映職務差異的功能。
3. 獎金及福利：包括考績獎金、年終工作獎金及其他法定福利，作為基本俸給以外的報酬。
4. 俸給制度的基本原則：依法給與、職務責任與待遇相當、同工同酬、年資保障及財政負擔能力。

因此，本題所稱「提升競爭力」，應從「公務職務所提供的總體報酬與職業條件」觀察，不能僅限於調高每月本俸。

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解題方法

本題適合採取「問題分析—改革原則—具體措施—配套限制」的方式作答。

首先指出現行制度的優點與限制；其次提出改革方案；最後說明改革必須受到法律、預算、公平及行政管理原則的拘束。答題主軸可整理為：

$$提升競爭力 = 提高外部薪資競爭性 + 強化專業與責任報酬 + 建立彈性及績效誘因 + 改善人才進用與留才機制$$

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一、現行制度的優點與問題

（一）現行制度的優點

現行俸給制度具有下列功能：

1. 以職等、俸級及俸表作為給與基準，具有明確性與可預測性。
2. 透過本俸及年功俸保障服務年資，維持公務人員職業安定。
3. 以專業加給、主管職務加給及地域等相關加給，反映部分職務差異。
4. 以考績、年終工作獎金等制度，提供一定程度的激勵。
5. 透過法定制度避免機關任意決定待遇，有助於維持行政中立及待遇公平。

（二）現行制度的限制

1. 起薪與民間市場落差

公務人員起薪依考試資格、職等及俸表決定，未必能反映資訊科技、工程、金融、醫療、法律及資料科學等專業人才在民間市場的薪資水準。

2. 職務責任與待遇未完全對應

同一職等內可能存在工作繁重程度、專業稀缺性、責任風險及績效要求差異，但基本俸給差距有限。

3. 年資導向較強，績效差異不足

現行制度具有年功俸及年資保障色彩，能穩定人事，但對高績效、關鍵專業及特殊貢獻的即時報酬有限。

4. 民間年資銜接不夠靈活

民間人才轉任公務體系時，若過去工作年資、專業經驗無法充分反映於俸級或待遇，可能造成轉任後收入明顯下降。

5. 薪資以外的工作條件未充分納入

民間人才通常同時考量升遷速度、專業自主性、彈性工作、培訓機會及退休保障。若僅調整本俸，未改善整體工作條件，吸引效果仍然有限。

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二、提升俸給競爭力的可行做法

（一）定期檢討俸表及提高關鍵職務起薪

應建立公務人員俸表定期檢討機制，參考下列因素：

• 民間同類職務薪資水準；
• 物價及生活成本變化；
• 不同職類的人力供需；
• 重要專業人才的招募及離職情形；
• 政府財政能力。

對於長期招募困難、專業需求高度集中或民間薪資差距特別大的職類，可優先調整起薪或專業加給，使公務職務具有基本的外部競爭性。

此種作法的重點不是全面無差別加薪，而是依職務市場價值與人才供需進行結構性調整，以避免有限預算被平均分配而無法解決關鍵人才不足問題。

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（二）強化專業加給及特殊職務加給

現行加給制度可進一步依據職務的專業性、稀缺性、責任程度及工作風險設計差異化給與，例如：

1. 資訊安全、人工智慧、資料治理、工程技術及財務金融等專業職務，得依市場需求核給專業加給。
2. 高風險、高壓力或須長時間待命的職務，得提高危險、勤務或特殊職務相關給與。
3. 偏遠地區、離島或生活成本較高地區，應合理反映地域差異。
4. 重大政策、危機處理及高責任主管職務，應使主管職務加給與實際責任相當。

專業加給的設計應明定適用職務、資格條件、審核程序及檢討期限，避免加給泛化，並維持制度公平。

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（三）建立民間年資與專業經驗的合理銜接制度

為降低民間人才轉任公職的機會成本，可在法規授權範圍內，對與擬任職務具有高度關聯性的民間年資、專業證照、研究成果及實務經驗，建立更具彈性的認定制度。

具體作法包括：

1. 對與擬任職務直接相關的民間工作年資，准予部分採計或提敘俸級。
2. 對具有特殊專業資格或重要實務成就者，設計較高起敘俸級或專業待遇。
3. 對具備市場稀缺技能的人才，採取專案核給待遇。

核心觀念

本題考查公務人員的「行政中立」及「依法行政」義務。公務人員面對不同政黨參選人的請託，判斷重點不在於請託人屬於哪一政黨，而在於：

1. 請託內容是否屬於公務職掌及合法陳情。
2. 是否要求公務人員違法、違反程序或給予特殊待遇。
3. 是否涉及政黨、候選人之競選活動。
4. 公務人員是否利用職權、身分、時間、場所或行政資源從事政治活動。

相關法源以命題當年（民國115年）法規為準，主要包括《公務人員行政中立法》、《公務員服務法》及涉及利益衝突、廉政倫理與行政程序之相關規定。

行政中立並非要求公務人員拒絕一切政治人物的接觸或陳情，而是要求公務人員不因政黨或候選人不同而有差別待遇，並不得把公權力、行政資源或職務影響力用於競選或政黨活動。

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解題方法

本題可採「身分—內容—方式—處置」四層次分析：

1. 身分：公務人員在上班或執勤期間，應以公務身分依法執行職務。
2. 內容：區分合法公務請求與政治性、違法性請託。
3. 方式：檢視是否涉及關說、施壓、利益輸送、競選活動或行政資源的不當使用。
4. 處置：依合法案件正常處理；對違法或政治性請託予以拒絕、留存紀錄並通報。

因此，本題的標準答案不是「一律拒絕所有參選人」，也不是「依政黨關係協助」，而是採取「同一標準、依法處理、政治中立、適當留痕」的原則。

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一、對合法公務事項，應依法受理並公平處理

參選人如以人民、團體或利害關係人身分，就道路、社福、地方建設、行政程序或其他公務事項提出陳情，公務人員仍應依職權受理。

處理時應遵守：

• 依法定權限辦理。
• 依通常程序審查。
• 遵守法定期限。
• 提供相同程度的資訊與服務。
• 不因其政黨、候選人身分而優待或刁難。
• 不得因政治立場不同而延宕、拒絕或不當加重程序負擔。

例如，甲黨參選人反映選民福利案件，乙黨參選人反映同類案件，承辦人應依相同法令、相同審查標準及相同程序處理。請託人不同，不得導致行政裁量標準不同。

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二、對要求違法或違反程序之請託，應明確拒絕

參選人若要求公務人員：

• 放寬或免除法定要件。
• 優先核准特定案件。
• 變更、隱匿或竄改公文、資料。
• 對特定人員違法給付或特殊照顧。
• 影響採購、任用、考試、補助或裁罰結果。
• 規避公開、公平或競爭程序。

公務人員應以依法行政為原則，明確表示不能依請託辦理，並依權責程序處理，不得因對方是候選人、政黨人士或具有政治影響力而屈從。

必要時，應將請託內容、時間、地點、在場人員及處理情形作成紀錄，並向主管、政風機構或其他適當機關報告，以避免日後產生責任爭議。

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三、對競選或政黨活動請求，應維持行政中立

參選人如要求公務人員在上班或執勤期間：

• 出席競選造勢活動。
• 協助拜票、拉票或宣傳。
• 使用機關場地、車輛、設備、文書或人力助選。
• 提供公務資料作為競選宣傳素材。
• 以公務身分公開支持或反對特定候選人。
• 動員同仁、下屬或業務往來對象支持特定政黨或候選人。
• 利用行政職權要求他人參加或不參加政治活動。

均應拒絕。

《公務人員行政中立法》的核心要求，在於公務人員不得利用職務上的權力、機會或方法，為政黨、政治團體或公職候選人從事不當政治活動，也不得使行政機關成為競選工具。

一、核心觀念

本題在考「懲戒」與「懲處」的制度區分，重點包括：

1. 法律依據不同。
2. 法律性質與作成機關不同。
3. 處分種類及程序不同。
4. 對公務人員身分、俸給、考績、升遷及退休權益的影響不同。

以下均以命題當年（民國115年）法規為準。相關主要法源為《公務員懲戒法》及《公務人員考績法》。

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二、懲戒之意義與法律依據

懲戒係公務員因違法執行職務、怠於執行職務、其他失職行為，或因非執行職務之違法行為而嚴重損害政府信譽，所負的公務員懲戒責任。

其主要依據為《公務員懲戒法》。懲戒的核心目的，在於維持公務紀律、確保公務執行的合法性及公務員職務倫理。

依《公務員懲戒法》，懲戒處分包括：

• 免除職務
• 撤職
• 剝奪或減少退休金
• 休職
• 降級
• 減俸
• 罰款
• 記過
• 申誡

懲戒具有較強的法律責任及司法審查色彩，原則上由懲戒法院依法律程序審理。其處分效果不僅限於當年度考績，而可能直接影響公務員的身分、官等、俸級、退休金及日後任用資格。

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三、懲處之意義與法律依據

懲處係服務機關基於公務人員平時考核及年終考績，對所屬公務人員之工作、操守、勤惰及績效所為的行政上不利處置。

其主要依據為《公務人員考績法》及相關考績規定，具有下列特徵：

• 以機關內部管理及人事監督為主要目的。
• 著重公務人員平時工作表現、勤惰及品德操守。
• 原則上由服務機關或具有考核權限的長官依考績程序作成。
• 屬於行政機關的人事管理措施，不是懲戒法院所為的司法懲戒判決。

懲處的主要類型包括：

• 免職
• 記大過
• 記過
• 申誡

其中，記大過、記過及申誡通常會影響當年度考績、考績獎金、升遷及日後人事考核；免職則會直接終止公務人員身分。

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四、懲戒與懲處之比較

比較項目	懲戒	懲處
法律依據	《公務員懲戒法》	《公務人員考績法》及考績相關規定
責任性質	公務員違法失職所負的法律責任	機關內部人事管理及考核責任
主要目的	維護公務紀律及職務倫理	管理機關人事、評核工作表現
作成機關	原則上由懲戒法院審理	由服務機關或考核權責機關依程序作成
處分種類	免除職務、撤職、剝奪或減少退休金、休職、降級、減俸、罰款、記過、申誡	免職、記大過、記過、申誡
程序性質	具有司法審理性質	行政機關內部考績及人事程序
影響範圍	可影響身分、官等、俸級、退休金及任用資格	主要影響考績、獎金、升遷及機關內部人事利益
救濟方式	依懲戒審判程序提起救濟	依公務人員保障制度提起復審、申訴或再申訴

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五、兩者對公務人員權益的不同影響

（一）對身分權的影響

懲戒中的免除職務、撤職，可能使公務員喪失現職身分，並產生一定期間不得再任公務人員的效果。懲戒中的休職、降級，也會影響公務員的職務地位及任用發展。

懲處中的免職同樣會使公務員喪失現職身分，但記大過、記過、申誡通常不會立即消滅公務員身分，主要是影響考績及後續人事發展。

因此，不能因懲處通常屬機關內部措施，即認為懲處不會影響身分。懲處中的免職仍可能產生重大身分效果。

（二）對俸給及官等俸級的影響

懲戒可依法作成降級、減俸、休職等處分，直接影響官等、職等、俸級及實際待遇。