110 原住民特考四等 勞工行政 勞資關係概要 考古題詳解

核心觀念

本題考查公務人員的集體勞動權，以及警察、消防人員在「工會法」與「公務人員協會法」二元制度下，能否組織工會、進行集體協商及處理勞資爭議。

以下以命題當年（民國 110 年）法規為準。題目所稱警察及消防人員，係指具有公務人員身分者；若是受僱於警察、消防機關但不具公務人員身分的勞工，應另依其身分及勞動關係判斷。

解題方法

作答時可依序判斷三件事：能否組織工會、能否協商工作事項、能否以爭議行動促成協商。不能將「可以結社」直接等同於「可以組工會」，也不能將「可以協商」直接等同於「可以締結團體協約」。

制度分析

一、警察及消防人員不能依工會法組織工會

工會法第 4 條第 4 項規定，各級政府機關及公立學校公務人員之結社組織，依其他法律規定。具公務人員身分的警察及消防人員，其結社組織因此適用公務人員協會法，而非依工會法組織工會。

工會法上的工會具有勞動三權制度下的組織、團體協約及爭議行動功能；公務人員協會則是公務人員的法定結社及協商組織，兩者的法律定位與功能不同。警察、消防人員不能只因工會法已不再概括禁止政府機關員工組工會，就推論具公務人員身分者也可以組工會。

二、可以加入公務人員協會，但協商權受到特別限制

公務人員協會法提供公務人員結社管道。民國 110 年制度下，警消人員得依該法參與機關層級的公務人員協會；當時尚無警察或消防人員專屬的特種協會組織模式。

依公務人員協會法第 7 條，協會得就辦公環境改善、行政管理、服勤方式及起訖時間等事項提出協商。但不得協商的事項包括：法律已有明文規定者、依法得循申訴或行政救濟程序處理者、公務人員個人權益事項，以及與國防、安全、警政、獄政、消防及災害防救等事項相關者。

因此，警消人員雖有協會結社及有限度協商的法定管道，卻因警政、消防及災害防救相關事項被明文排除，核心勤務與工作條件往往難以透過協會協商處理。再者，公務人員協會法第 30 條明定，協商結果不得請求締結團體協約，故其協商制度並不等同工會與雇主間的團體協約制度。

三、可以使用協會法的調解及爭議裁決機制，但不能罷工

公務人員協會法設有協商、調解及爭議裁決程序。協商未進行、協商不成或協商結果未履行時，協會得依該法申請調解，並依規定進入爭議裁決程序。

不過，這些機制是公務人員協會法下的爭議處理程序，與工會法及勞資爭議處理法下的工會爭議權不同。警消人員不能以罷工等方式停止或集體拒絕執行勤務，以迫使機關接受其要求。

核心觀念

本題是「疫情衝擊下勞資關係的變化與調適」申論題，重點不在羅列防疫措施，而在說明疫情如何同時影響企業營運、勞工勞動條件、工作型態及勞資協商，並分析勞動法制與政府政策如何回應。

「無薪假」是俗稱，正式用語為「減班休息」：企業因營運受影響，與勞工協商暫時減少工作時間，並依協議調整工資。雇主不得逕自要求勞工休無薪假或片面減薪；減班休息涉及勞動條件變更，應取得勞工同意。勞資會議可作為討論平台，但不能取代個別勞工對勞動條件變更所需的同意。

本題涉及的法制重點包括：

• 勞動契約與工資：依勞動基準法，工資應依約定給付；雇主不能僅以疫情為由，片面減薪或免除工資給付義務。
• 減班休息：應由勞雇雙方協商並取得同意，並依當時主管機關相關規範辦理通報。疫情期間，月薪制勞工實施減班休息後的工資，不得低於當時基本工資。
• 遠距工作與分流：工作地點改變，不代表勞工的受僱身分或基本勞動權益消失；工時、工資、休息、職業安全衛生及個人資料保護等問題仍須處理。
• 居家工作安全衛生：民國 110 年 6 月發布「居家工作職業安全衛生參考指引」，要求雇主與居家工作者辨識風險、評估工作環境，並在合理可行範圍內採取必要措施，以維護工作者安全與健康。

**法規時點：**以下以命題當年（民國 110 年）法規及政策為準。「居家工作職業安全衛生參考指引」於民國 111 年修正；作答本題仍以民國 110 年適用內容為準。

解題方法

採「企業面—勞工面—勞資關係面—政府調適」四層分析。先交代疫情如何改變企業營運，再分別指出對就業與勞動條件、工作模式及勞資互動的影響，最後補上法令保障和政策措施。這樣能避免只寫「企業受創、勞工收入減少」，卻漏掉協商、職場防疫與遠距工作的制度面。

影響分析

一、企業營運與人力配置受到衝擊

疫情造成停業、訂單減少、供應鏈中斷及消費需求變動，各產業受到的衝擊程度不同。企業為維持營運，採取縮減工時、減班休息、輪班、分流、異地辦公或居家工作等措施；部分企業則因營運困難而裁員、歇業，增加失業與就業不安。

疫情也加速企業導入數位工具和彈性工作安排，促使人力管理從固定場所、固定工時，轉向更重視遠距協作、工作成果及持續營運能力。

二、勞工收入、工作保障與勞動條件改變

減班休息可讓企業暫時降低人事成本、避免立即大量解僱，但勞工工作時數及收入隨之減少，家庭生計承受壓力。若企業未取得勞工同意便片面減薪、要求無薪休假，或將雇主應負擔的停工成本轉嫁給勞工，容易形成勞資爭議。

此外，疫情期間的停工原因與責任歸屬，可能因政府命令、營運狀況及個案事實而異，工資如何處理應依相關規範及勞雇約定判斷，不能概括認為「疫情期間一律不必給薪」。

核心觀念

本題考查國際貿易協定如何影響勞工權益，並要求以「外籍移工是否與基本工資脫鉤」說明貿易競爭、勞動基準與平等待遇間的張力。所謂「脫鉤」，是指外籍移工不再適用與本國勞工相同的法定基本工資，而改採較低的工資標準。

以命題當年（民國 110 年）法規為準，《勞動基準法》第 21 條第 1 項規定，工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資；同條第 2 項授權主管機關公告基本工資。適用該法的事業單位，原則上不因勞工國籍不同而排除基本工資保障。民國 110 年基本工資為每月新臺幣 24,000 元、每小時 160 元。

須區分移工類別：適用《勞動基準法》的產業移工受第 21 條保障；家庭看護工、家庭幫傭等家事移工當時不適用《勞動基準法》，其工資主要依勞動契約及相關管理規範處理。因此，題目所稱移工與基本工資脫鉤，主要是指對原本受基本工資保障的外籍移工另設較低標準。

解題方法

可從「貿易協定的作用—脫鉤的正反影響—勞工權益原則—結論」四個層次作答：

1. 先說明貿易協定與勞動條款的關係。 國際貿易協定以降低貿易障礙、擴大市場及促進投資為主要目的；部分協定也納入勞工專章，要求締約方維持或落實勞動法規、保障基本勞動權利，避免以降低勞動標準取得貿易或投資優勢。勞工條款使勞動權益成為國際經貿治理的一部分，但協定內容、適用範圍及執行機制仍視個別協定而定。

2. 分析支持脫鉤的經濟理由。 主張脫鉤者通常認為，基本工資較高會增加企業僱用成本，影響產業競爭力；移工的生活型態與家庭支出可能不同於本國勞工，應依其實際生活需求另訂工資；若降低僱用成本，也可能有助於緩解缺工。

3. 分析反對脫鉤的勞動權益與制度理由。 基本工資保障的是在臺工作的勞工免於過低報酬，與勞工國籍無關。若只因外籍身分而降低法定底線，會造成同工不同酬及差別待遇，也可能使雇主以低薪移工取代本國勞工，產生壓低整體工資與勞動條件的效果。這種以降低勞動保障換取成本優勢的作法，亦與貿易協定勞工條款避免勞動標準競相下修的精神相牴觸。

4. 連結國際勞動人權標準。 國際勞工組織第 97 號《移民就業公約》要求締約會員對移民勞工的報酬等事項，給予不劣於本國勞工的待遇；第 111 號《歧視（就業與職業）公約》則以禁止就業歧視為重要原則。

核心觀念

本題考「勞資關係的三項核心目標」：效率（efficiency）、公平（equity）與聲音（voice）。這套架構常用來分析勞動關係制度與職場措施是否兼顧企業運作、勞工權益及勞工參與。良好的勞資關係不是只追求其中一項，而是讓三者相互制衡、共同發揮作用。

• 效率：有效運用人力、資本與其他資源，以提升生產力、品質、競爭力及組織績效。效率關注組織能否持續創造價值，也包括如何以合理成本完成工作。
• 公平：勞動條件、報酬分配、人事管理及爭議處理具有公平性。公平不只指薪資分配，也包括程序公平，例如規則一致、決策有依據、當事人有陳述機會，以及能獲得合理救濟。
• 聲音：勞工能透過個人或集體管道，表達意見、參與工作及勞動條件相關決策，並使意見受到實質聆聽。工會協商、勞資會議、申訴制度及員工建議機制，都是可能的制度管道。

三者彼此關聯，但並非必然一致：例如提高產量的管理措施若忽略合理工時或勞工意見，短期可能提升效率，長期卻可能損害公平、降低信任並引發衝突。

解題方法

採「先定義三要素，再分析互補與張力，最後提出制度安排」的架構作答。題目問的是三項因素「如何互動與相互影響，才能建立良好的勞資關係」，因此不能只逐項解釋名詞；須進一步說明一項要素失衡時，如何影響其他要素，以及如何透過制度促成平衡。

三要素的互動與相互影響

一、效率與公平：讓績效建立在合理的勞動條件上

效率使組織有能力維持營運、投資及創造就業；公平則使勞工合理分享組織成果，並受到一致、正當的對待。若只重視效率，透過過度加班、壓低報酬或不透明的人事措施降低成本，可能損害勞工權益，造成不滿、離職及勞資衝突，反而增加招募、訓練與管理成本。反之，若制度未考量組織的營運條件，也可能難以持續提供就業與待遇。

因此，應在合理的勞動條件與組織承受能力下追求績效，並以公平的報酬、人事管理與爭議處理制度，支持長期效率。

二、效率與聲音：以參與改善決策品質與執行效果

勞工直接了解工作流程、設備使用及現場困難；讓勞工提出意見，有助於及早發現安全風險、流程缺陷與管理問題，改善決策品質，也能提升政策執行時的合作程度。工會協商、勞資會議或工作改善建議制度，均可成為蒐集與處理意見的管道。