112 地方特考三等 勞工行政類科 勞資關係 考古題詳解

核心觀念

本題考查聯合國「企業與人權指導原則」（UNGPs）的「保護、尊重、補救」政策框架，以及其中勞動人權所依據的國際勞動基準。

UNGPs 於 2011 年由聯合國人權理事會認可，共 31 項原則。它是落實政策框架的指導原則，不是具有條約拘束力的國際公約。其基本分工是：國家負有保護人權的義務、企業負有尊重人權的責任，受害者應能取得有效救濟。

解題方法

先按政策框架的三項支柱作答，再說明「企業應尊重哪些勞動人權」及「如何把標準落實到企業營運」。勞動人權部分，應掌握 UNGPs 對國際承認人權的最低基準，以及國際勞工組織（ILO）提供的勞動標準與企業指引。

一、政策框架的三項支柱

1. 國家保護人權的義務（State duty to protect） 國家應透過立法、政策、行政監督及司法救濟，預防、調查、處罰並矯正企業侵害人權的行為；對受國家控制、支持或提供重要服務的企業，更應採取適當監督措施。

2. 企業尊重人權的責任（Corporate responsibility to respect） 所有企業，不論規模、產業或所在地，都應避免侵害他人人權，並處理其營運所造成或促成的負面影響。企業應建立人權政策承諾，進行人權盡職調查，並在造成或促成不利影響時提供或合作提供補救。人權盡職調查包含辨識、預防、減輕、追蹤及說明企業如何處理人權影響。

3. 取得補救的管道（Access to remedy） 國家應確保受害者可透過司法及非司法機制取得有效補救；企業也應設置或參與有效的申訴機制，處理其造成或促成的人權侵害。補救可包括道歉、復職、復原、賠償及防止再發生等措施。

二、勞動人權採納的國際基準

UNGPs 第 12 項原則指出，企業應尊重的國際承認人權，至少包括《國際人權憲章》所表達的權利，以及 ILO《工作基本原則與權利宣言》所列的基本權利原則。勞動人權的核心基準包括四大類：

核心觀念

本題考查職業安全衛生中勞資雙方的分工：雇主負有主要的預防與管理責任，勞工負有配合安全措施的義務；同時，勞工享有知悉工作危害、參與安全衛生管理、遇有立即危險時停止作業退避，以及提出申訴等權利。作答以《職業安全衛生法》為核心，並補充職業災害發生後的補償與保險權益。

以下以命題當年（民國112年）法規為準。民國114年《職業安全衛生法》曾有重要修正，部分條文於民國115年7月1日施行；本題仍依命題年度規定說明。

解題方法

依「雇主義務—勞工義務—勞工權利」三部分作答。雇主義務可按安全設施、管理制度、教育與資訊、健康保護、災害處理分類；勞工權利則可用「知、參、避、訴、補」整理，兼顧事前預防、危險發生時的保護及事後救濟。

一、雇主的義務

1. 提供必要安全衛生設備與措施 依《職業安全衛生法》第6條，雇主應設置符合法令的安全衛生設備及措施，防止機械、電氣、化學品、墜落、物體飛落、崩塌、火災及其他作業危害；對於重複性作業等引起的肌肉骨骼疾病、輪班、夜間工作及長時間工作等，也應採取預防措施。

2. 建立安全衛生管理制度 依同法第23條，雇主應依事業單位規模及性質設置安全衛生組織、人員，訂定職業安全衛生管理計畫，實施管理及自動檢查；符合規定的事業單位並應建置職業安全衛生管理系統。

3. 使勞工知悉並具備安全作業能力 依第10條，雇主應告知勞工工作環境、危害因素及依法應採取的安全衛生措施；依第32條，應施以工作及預防災變所必要的安全衛生教育訓練；依第33條，應宣導相關安全衛生規定，使勞工周知。

4. 辦理健康檢查及健康保護 依第20條，雇主應於僱用勞工時施行體格檢查，並對在職勞工依法辦理一般健康檢查及特殊健康檢查。對檢查結果異常或有健康危害風險者，應依法採取必要的健康管理與適當工作安排。

5. 會同勞工代表訂定工作守則 依第34條，雇主應會同勞工代表訂定適合事業單位需要的安全衛生工作守則，報勞動檢查機構備查後公告實施。

6. 危險發生時採取緊急措施 依第18條，工作場所有立即發生危險之虞時，雇主或工作場所負責人應立即令停止作業，使勞工退避至安全場所。

7. 發生職業災害時調查、通報與救援 依第37條，職業災害發生後，雇主應採取必要的急救、搶救措施，會同勞工代表調查、分析並作成紀錄；法定重大職業災害應於規定期限內通報勞動檢查機構。

二、勞工的義務

勞工的職安衛義務屬於協力義務，主要包括：

核心觀念

本題考《勞資爭議處理法》對爭議行為的兩種公共利益保障：一是特定重大公共利益事業須先約定必要服務條款，工會始得宣告罷工；二是任何工作場所於爭議行為期間，勞資雙方都須維持安全及衛生設備正常運轉。

法規基準：以下以命題當年（民國112年）法規為準。

解題方法

依題目所提示的兩種義務，分別從《勞資爭議處理法》第54條的必要服務條款，以及第56條的安全衛生設備維持義務作答；每項都交代適用對象、規範內容與立法理由，便能完整回應題旨。

規範內容與理由

一、必要服務條款：第54條第3項、第4項

《勞資爭議處理法》第54條第3項規定，下列影響大眾生命安全、國家安全或重大公共利益的事業，勞資雙方應約定必要服務條款，工會始得宣告罷工：

1. 自來水事業。
2. 電力及燃氣供應業。
3. 醫院。
4. 經營銀行間資金移轉帳務清算的金融資訊服務業，以及證券期貨交易、結算、保管事業與其他辦理支付系統業務事業。

依同條第4項，事業單位應於約定後，立即將必要服務條款送目的事業主管機關備查。此為特定事業宣告罷工前的法定前提；條款內容由勞資雙方約定，讓罷工期間仍保留維持必要服務所需的人力或工作項目。

核心觀念

本題考查疫情後新興工作型態對「勞動關係認定」及「勞動者權益保障」的影響。作答時要先區分兩個層次：

1. 平台勞動涉及平台、勞務提供者與服務使用者之間的三方關係，爭點在於平台工作者究竟是受僱勞工、承攬人，或其他類型的工作者。
2. 居家辦公主要是工作地點與工作方式改變，並不當然改變勞工與雇主間的法律關係。勞工在家工作，仍可能是受僱勞工，仍受勞動法令保障。

判斷是否成立勞動契約，不能只看契約名稱或雙方如何稱呼，而應依實際從屬性判斷。依勞動部《勞動契約認定指導原則》，可從人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性等面向，觀察工作者是否受事業單位指揮監督、是否納入組織運作，以及是否自行承擔經營風險。

**法規基準：以命題當年（民國 112 年）法規為準。**本題沒有單一專法完整規範平台勞動或居家辦公，應以勞動關係實質認定及當時相關勞動法令為主要依據。

解題方法

建議採「工作型態特徵—與傳統關係差異—權益影響—保障方向」的架構作答：

1. 先說明傳統勞動關係通常具有雙方性、組織性及雇主管理監督等特徵。
2. 分別說明平台勞動與居家辦公的運作方式及其與傳統型態的差異。
3. 分析差異如何影響工資、工時、休息、職業安全、社會保險及集體權益。
4. 最後點出保障核心：平台工作須依實質從屬性認定法律關係；居家工作須確認勞動條件與職安責任不因工作地點轉移而消失。

一、傳統勞動關係的基本特徵

傳統勞動關係多為勞工與雇主間的雙方關係。雇主提供工作場所、設備及工作指示，並透過管理制度安排工作內容、工時與考勤；勞工則在雇主指揮監督下提供勞務，取得工資。

具體特徵包括：

• 人格從屬性：勞工須依雇主指示提供勞務，工作方法、時間或地點受到一定程度管制。
• 經濟從屬性：勞工通常不直接承擔事業經營風險，主要以工資作為勞務對價。
• 組織從屬性：勞工被納入雇主的組織與生產流程，接受管理、考核或紀律規範。
• 權益保障較明確：成立勞動契約時，原則上適用勞動基準法的工資、工時、休息、休假及職業災害補償等規定，並依相關法令辦理社會保險。

二、平台勞動與傳統勞動關係的差異

平台勞動常見於外送、叫車、接案或媒合服務。平台透過數位系統媒合服務需求與工作者，工作者依平台提供的資訊接單並完成服務；平台則可能透過評分、派單、價格設定、接單率或停權機制管理工作者。

平台工作者有工作時間與地點較具彈性的特徵，但彈性不等於必然是自營作業者。若平台實際控制工作條件，例如決定報酬、掌握派單與評價、限制拒單或停權，且工作者須依平台規則持續提供勞務，仍須依從屬性及整體事實判斷是否成立勞動契約。不能只因契約寫明「承攬」或「合作」，就排除勞動法令的適用。

三、居家辦公與傳統勞動關係的差異

居家辦公是勞工在家中或其他非雇主工作場所，利用資訊與通訊科技完成雇主交付的工作。其主要改變是工作地點、溝通方式及管理方式；只要勞工仍受雇主指揮監督並領取工資，原有僱傭關係不因居家工作而當然改變。

與傳統到場工作相比，居家辦公的差異如下：

• 工作地點改變：從雇主提供的辦公場所移至勞工家中，工作與生活空間重疊。