114 地方特考三等 人事行政類科 公共人力資源管理 考古題詳解

核心觀念

本題考查「友善職場」的意涵，以及地方政府如何透過員工協助方案（Employee Assistance Programs, EAPs），將職場友善從理念落實為具體管理措施。友善職場不是單指福利多或氣氛融洽，而是雇主以尊重、公平、支持與安全為原則，建立使員工能維持身心健康、發揮能力並兼顧工作與生活的環境。

友善職場亦呼應聯合國永續發展目標（SDGs），尤其是「良好健康與福祉」、「性別平等」及「合適的工作與經濟成長」等目標。對公部門而言，照顧員工不僅是福利措施，也有助於維持行政效能與公共服務品質。

解題方法

採「先界定概念，再以 EAP 對應友善要求」的寫法。先提出友善職場的核心原則，再說明 EAP 如何辨識員工需求、提供協助並改善職場環境。作答時宜同時涵蓋個人支持與組織改善，避免把 EAP 誤寫成只有心理諮商。

友善職場的意義

友善職場是雇主與組織成員共同形成的工作環境與管理方式，至少包含下列面向：

1. 尊重與平等：尊重員工人格、差異與權益，避免歧視、霸凌及不當對待，並提供公平的工作機會與發展條件。
2. 身心健康與安全：重視心理健康、職場安全及壓力管理，及早預防職場風險。
3. 支持與參與：提供必要資源，使員工能處理工作與生活中的困難，並能表達意見、參與職場改善。
4. 工作與生活平衡：透過合理的工作安排、家庭照顧支持及彈性措施，協助員工兼顧職責與生活需求。
5. 發展與肯定：提供學習、成長及適當回饋，讓員工能發揮專長並感受到貢獻受到重視。

因此，友善職場的判準不在於措施名稱，而在於制度是否實際回應員工需求、保障員工尊嚴，並持續改善工作條件。

以地方政府員工協助方案說明如何達到友善要求

員工協助方案是機關為協助員工處理可能影響工作表現的個人或工作問題，所提供的預防性、支持性與改善性服務。地方政府可依機關規模與員工需求，提供個別諮詢、轉介、教育宣導及組織改善等服務。具體作法如下：

1. 提供保密且可近用的個人協助 設置諮詢窗口或委託專業服務，協助員工處理心理、家庭、法律、財務、人際或工作壓力等問題；必要時轉介專業機構。服務應兼顧保密、隱私與便利性，使員工能安心求助，展現對員工尊嚴與身心健康的重視。

核心觀念

考績面談（績效面談）是主管與受考人就工作目標、執行情形、考核結果及未來改善措施進行的正式溝通。它把「評定考績」延伸為持續的績效管理，重點不只在說明分數，更在找出績效落差的原因，協助受考人改善工作表現，並使個人目標與機關目標相互連結。

本題考查兩個部分：一是考績面談對個人與機關的功能；二是如何設計面談程序，讓它兼具公平評核、回饋溝通與人才發展功能。

法制上，以命題當年（民國 114 年）法規為準。公務人員考績法第 2 條揭示考績應本「綜覈名實、信賞必罰」之旨，作準確客觀之考核。考績面談可作為落實客觀考核與績效改善的管理方法；作答時應區分法定考績程序與面談制度建議，避免將面談說成考績法已明定的必經程序。

解題方法

採「功能—改進」兩段式作答。先從績效管理循環說明面談能帶來的效益，再從制度設計、面談過程與後續追蹤提出改進措施。功能與措施應彼此呼應，例如面談能即時回饋，就應安排定期面談；面談能促進發展，就應把改善計畫連結到訓練與資源支持。

考績面談的功能

1. 提供績效回饋，釐清工作期待 主管可向受考人說明工作目標、評核標準與考核結果，並以具體事例指出表現良好之處及待改善之處，減少因資訊不足造成的誤解。

2. 診斷績效落差，促進工作改善 面談可以共同檢視實際成果與預定目標的差距，進一步釐清原因是能力不足、工作方法不當、目標不明、資源欠缺，或工作環境與分工有問題，再據以採取改善措施。

3. 發掘訓練與職涯發展需求 主管可依受考人的工作表現與發展需求，安排職務歷練、在職訓練、輔導或其他支持，讓考績結果成為人才培育與適才適所的參考。

4. 增進主管與部屬溝通，提升參與感 面談提供受考人陳述工作情形、提出建議及反映困難的機會，有助於建立互信，並使主管取得日常觀察以外的資訊。

5. 提升考核的公平性與可接受性 主管說明評核依據，受考人得以表達意見，能降低考核結果突然而至所引發的不滿。面談紀錄也可協助機關檢視考核是否有事實依據、標準是否一致。

6. 連結個人績效與機關目標 面談可檢視個人工作成果如何支持單位及機關目標，並協調下一階段的工作重點與所需資源，使績效管理不止於年度考核。

改進之道

1. 將面談納入完整的績效管理循環 面談不宜只在年終公布考績後進行。

核心觀念

人力資本是個人所具備、能創造經濟或社會價值的知識、技能、能力、經驗與健康等特質。這些特質可透過教育、訓練、工作經驗及健康維護等方式累積，因此人力資本不是單指「人員數量」，而是人員所擁有、能實際運用的能力。

Schultz 強調，教育、在職訓練及健康等投入，能提升人的生產能力；Becker 則將教育與訓練視為對個人的投資，並以其長期收益說明投資的價值。公共部門的人力資本觀點，進一步將衡量標準擴及公共服務品質、政策執行能力與公共價值。

本題是概念與應用題，沒有特定計算公式，也不以特定法條為作答核心。

解題方法

作答宜分成兩層：先界定人力資本的內涵，再依政府人力資源管理的主要環節，說明如何辨識、培育、運用與留住人才。結尾可補充政府部門應兼顧投資效益與公共價值，避免只用成本或短期產出衡量人員。

人力資本在政府人力資源管理的應用

1. 人力規劃與人才招募 政府應依政策目標及公共服務需求，分析現有人力所具備的專業、能力與經驗，辨識人才缺口，再據以規劃人力配置與招募條件。例如，推動數位政府時，應檢視數位治理、資料分析及資安等能力是否足夠，並補充所需人才。

2. 職務配置與人才運用 依人員專長、經驗與職務需求適才適所，並透過職務歷練、跨機關交流或專案任務，讓個人能力能轉化為組織績效。配置不當會使已累積的人力資本無法充分發揮。

3. 教育訓練與職涯發展 將教育訓練視為人力資本投資，依職務需要及能力差距設計培訓內容，例如法規知能、政策分析、數位能力、領導管理及溝通協調。

核心觀念

本題考查人工智慧導入政府人力資源管理後，如何提升「選才」與「育才」效能，以及如何兼顧公平、合法、透明與公共責任。作答時應把握一項原則：AI 可以協助蒐集、分析與提供建議，但人事決定仍須依法由有權機關及人員負責。

人工智慧（Artificial Intelligence, AI）泛指使電腦執行辨識、預測、生成、分類或決策輔助等工作的技術；機器學習可從資料中找出規律，生成式 AI 則可依指令產生文字、教材或模擬情境。導入人力資源管理的價值，在於處理大量資料、加快作業並提供個別化分析；其結果品質仍取決於資料品質、模型設計及使用方式。

政府人事制度應以法定資格、公開公平與適才適所為基礎。相關法制包括《公務人員任用法》、《公務人員考試法》、《公務人員訓練進修法》及《個人資料保護法》。使用 AI 不得取代法定任用資格與程序，也須注意個人資料蒐集、處理及利用的合法性。涉及法條者，以命題當年（民國 114 年）法規為準。

解題方法

可依「選才—育才—挑戰」三段作答，並以人力資源管理流程為主軸：先說明 AI 能在哪些環節協助，再分析可能的風險，最後提出治理原則。如此能同時回應題目中的「如何應用」與「分析挑戰」，避免只列舉科技工具。

AI 在政府選才的應用

1. 人力需求預測與職務分析 整合退休、離職、職缺及業務變化等資料，預測未來人力需求；透過文字分析協助整理職務說明、工作任務及所需職能，作為人力規劃與招募條件設計的參考。

2. 招募資訊與人才媒合 依職務需求協助撰寫招募資訊、分類履歷，並比對應徵者的經歷、證照與職務能力，協助人事單位進行初步整理與媒合。此類工具適合用於減少重複性作業，不能只憑模型分數排除應考人或應徵者。

3. 甄選資料整理與測驗輔助 AI 可協助安排甄選流程、彙整測驗結果、批次評閱標準化題目，或將面試紀錄依職能項目整理，供甄選人員參考。面試評量仍應依事先訂定的職能標準與一致程序進行，並保留人員審核及更正機制。

4. 甄選品質分析 比較不同甄選工具與後續工作表現的關聯，檢視測驗是否能有效預測職務所需能力。分析結果可供修正甄選方式，但應避免把歷史錄取結果直接視為正確標準，因為過往資料也可能含有制度性偏差。

AI 在政府育才的應用

1. 職能落差與訓練需求分析 對照職務所需能力、員工自評、考核與工作成果，協助找出個人或機關的能力落差，作為訓練規劃的參考。分析應以職務發展與能力提升為目的，避免將單一模型分數直接當成對員工的定性。

2. 個人化學習與適性課程 依學習者的職務、程度與學習進度推薦教材、課程及練習題，並透過適性測驗調整難度。這有助於使訓練內容更貼近實際工作需要，也能讓學習者依自身進度補強不足。