110 地方特考四等 人事行政 現行考銓制度概要 考古題詳解

核心觀念

本題考查「員額評鑑」在中央政府機關員額管理制度中的功能，重點不是單純計算機關有多少人，而是透過制度化、週期性的檢視，確認機關的組織任務、業務量、人力配置與施政績效是否相互配合，進而達成「員額總量管制、人力合理配置及行政效能提升」的目的。

依命題當年（民國 110 年）法規，中央政府機關員額管理以《中央政府機關總員額法》及相關員額管理、員額評鑑規定為主要法源。員額評鑑可理解為：

機關依據法定職掌、施政目標及實際業務需要，對組織功能、業務量、人力運用、工作績效及員額配置進行系統性檢討，並將評鑑結果作為調整員額與改進機關運作的依據。

本題可依題目指定的三個面向作答：

1. 評鑑範圍：評鑑「哪些事項」。
2. 執行程序：評鑑「如何辦理」。
3. 結果運用：評鑑「完成後如何處理」。

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一、評鑑範圍

員額評鑑的範圍應兼顧「組織面、業務面、人力面及績效面」，不能只看現有人數是否足夠。

（一）組織功能與法定職掌

首先檢視機關設置目的、法定職掌及組織架構，包括：

• 機關是否仍有存在必要。
• 現行業務是否符合機關法定任務。
• 業務分工是否明確。
• 機關與所屬機關、其他中央機關間是否有權責重疊。
• 是否存在功能重複、業務交錯或權責不清的情形。
• 組織層級及內部單位設置是否符合實際需要。

若機關所負責的政策任務已經消失、移轉或由其他機關承擔，即使現有人力尚未超額，也應檢討其組織及員額配置。

（二）業務量與工作負荷

評估機關業務量及其變化情形，例如：

• 法定業務及實際辦理業務的數量。
• 業務案件量、服務人次及業務成長趨勢。
• 業務的繁簡程度、急迫性及專業性。
• 業務是否具有季節性或階段性。
• 業務是否因法令、科技或政策改變而增加、減少或轉型。

員額需求不能僅以「案件件數」判斷，還要考量每一案件所需時間、專業程度及行政流程。基本上，員額需求應與實際業務負荷相稱，可用下列概念表示：

$$人力需求 \approx \frac{總工作量}{每人可提供之有效工作量}$$

因此，業務量增加不必然直接等於應增加員額；若可透過流程簡化、資訊化或業務委外提升生產力，也可能在不增加員額的情形下完成工作。

（三）現有人力結構與配置

評鑑不只看員額總數，也要檢視人力結構是否合理，包括：

• 預算員額、現有人員及實際進用人數。
• 各職等、官等及職務配置。
• 行政人力與專業人力的比例。
• 正式人員、約聘僱人員及其他人力的運用情形。
• 人力配置是否與業務性質相符。
• 是否有部分單位人力過剩，而其他單位人力不足。
• 是否存在高階人力過多、基層執行人力不足的現象。

員額評鑑的核心在於「人力與業務的適配性」，不是單純追求減少人數。若機關總員額未超過法定上限，但配置錯誤，仍有調整必要。

（四）工作績效與行政效能

應檢視人力投入後所產生的工作成果，例如：

• 施政目標達成程度。
• 業務執行效率及服務品質。
• 案件處理時效。
• 行政成本與資源使用效益。
• 民眾滿意度及申訴情形。
• 內部控制、業務稽核及缺失改善情形。

評鑑必須注意「投入」與「產出」的關係。若人力很多但產出低、流程冗長或績效不佳，表示問題未必是員額不足，而可能是組織設計、業務流程或管理方式不當。

（五）人力運用及替代方案

還應檢討是否能以其他方式取代或降低人力需求，例如：

• 業務簡化及流程再造。
• 資訊化、數位化及自動化。
• 跨機關整合或共同辦理。
• 業務委外。
• 派遣、約聘僱或其他彈性人力的合理運用。
• 透過教育訓練提升現有人員工作能力。

不過，替代人力不得成為規避員額管制的工具，仍須符合業務必要性、法令規定及人事成本效益。

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二、執行程序

員額評鑑應以客觀資料為基礎，依一定程序辦理，以確保評鑑結果具有正當性及可執行性。

（一）訂定評鑑計畫

辦理評鑑前，應先訂定評鑑計畫，明確界定：

• 評鑑對象及範圍。
• 評鑑期間及時程。
• 評鑑項目及衡量指標。
• 所需資料及資料格式。
• 評鑑方式及參與人員。
• 評鑑結果的處理方式。

評鑑計畫應配合機關施政計畫、組織任務及員額管理政策，不宜只以形式性的填表或單一年度資料作成結論。

（二）蒐集及分析資料

評鑑機關應蒐集相關資料，包括：

• 法令規章及組織編制資料。
• 歷年預算員額與實際人力資料。
• 業務量及案件統計。
• 人員工作分配及職務內容。
• 工作流程及作業時間。
• 施政績效及服務品質資料。
• 人事費、業務費及其他行政成本。

資料分析應兼顧量化與質化。量化資料可呈現案件量、處理時間及人力成本；質化資料則可反映業務專業性、政策重要性、風險程度及服務品質。

（三）機關自評與內部檢討

受評機關通常應先進行自我評鑑，盤點本機關的：

• 組織功能。
• 業務內容。
• 單位及職務配置。
• 人力需求。
• 現有人力運用問題。
• 未來業務發展及人力需求。

自評的功能在於讓機關先行發現問題，並提出具體改善方案。自評不應只是主張增加員額的說明文件，亦應如實呈現業務消長、人力閒置及組織重疊情形。

（四）外部審查或實地評鑑

必要時由上級機關或權責機關組成評鑑小組，進行書面審查、訪談、實地查訪及業務流程檢視。評鑑小組可透過下列方式確認資料：

核心觀念

本題考「職務遷調」的意義、功能與副作用，重點不在背誦單一法條，而在於掌握人力配置與人員流動的管理邏輯，並能兼顧組織利益與個人權益。

職務遷調，是指公務人員因機關業務需要或個人發展，於不同職務間發生職務上的異動。其異動可能發生於：

1. 同機關內部：如單位間調動、業務輪調。
2. 不同機關間：如調任其他機關。
3. 同一官等職等間：屬平調或職務輪調。
4. 不同職等間：如升遷、降調。
5. 不同職系間：須符合職系、職組與任用資格限制。

因此，職務遷調不等於單純升官，也不必然伴隨待遇增加；其核心是「人員與職務之間的重新配置」。

以命題當年（民國110年）法規為準，相關法制主要涉及《公務人員任用法》關於調任、升官等及任用資格之規定，以及《公務人員陞遷法》所要求的公開、公平、公正及功績原則。公務人員的職務遷調，仍須受官等、職等、職系及任用資格等法律限制，不能僅由機關首長任意調動。

解題方法

本題可採「定義—正面功能—負面影響—平衡結論」的架構作答：

1. 先界定職務遷調的內涵，說明其異動範圍。
2. 再從組織與個人兩個層面分析主要功能。
3. 接著說明遷調過度、不當或程序不公所造成的負面影響。
4. 最後提出遷調應遵守的原則，形成完整結論。

這種寫法能避免只羅列優缺點，也能展現考生對人事行政「人與職務適配」及「組織效能」的理解。

一、職務遷調的主要功能

（一）合理配置人力，配合機關業務需要

不同機關、單位與職務所需的人才條件不同。透過職務遷調，機關得依據業務量、職務性質、人員專長及組織變動，調整人力配置，使適當人員置於適當職務。

例如某單位業務量增加，可調入具有相關經驗的人員；某項政策任務結束後，也可將人員調整至其他需要人力的單位。此種配置有助於避免人力閒置或部分單位人力不足。

（二）培養公務人員的多元能力

透過不同職務、業務領域及機關環境的歷練，公務人員可以累積行政、專業及協調能力，形成較完整的工作經驗。

對於具有升遷潛力的人員而言，適度輪調可使其熟悉不同業務流程，增進全局觀念，作為未來擔任主管職務的準備。這也是公務人員培訓與職涯發展的重要手段。

（三）建立升遷與職涯發展機會

職務遷調包含升遷、平調及職務歷練等形式。適當的遷調制度，可使公務人員依其能力、績效與資歷，獲得較高職務或較具發展性的工作機會。

若機關長期缺乏遷調與升遷管道，容易使人員產生停滯感，降低工作投入。因此，公平且透明的遷調制度具有激勵作用，能提高人員的工作動機。

（四）防止職務壟斷與利益衝突

人員長期固定於同一職務，容易形成業務壟斷、資訊封閉及人際關係過度緊密等問題。對於涉及採購、補助、稽核、許可及財務等敏感職務，適度輪調可降低不當利益輸送及權力濫用的風險。

職務遷調並不能單獨取代監督、稽核及廉政制度，但能作為預防弊端的管理措施。

（五）促進機關間及單位間的協調合作

人員經歷不同單位或機關後，較能理解其他部門的業務限制與工作需求，有助於減少本位主義，提升跨單位溝通及政策執行的協調性。

尤其在中央與地方、主管機關與所屬機關之間，適當的人員流動可促進政策經驗交流，增進行政體系的整合。

（六）調整人員與職務的適配性

若人員的能力、性格或專長與原職務不相適合，長期留任可能影響個人表現及機關績效。透過平調或改派其他職務，可改善人與職務的不適配問題，發揮人員專長。

此外，對於工作表現不佳或不適任者，依法調整職務，也可維持行政運作。但此類調整必須有正當理由，並遵守法定程序及保障公務人員權益。

核心觀念

本題考《公務人員訓練進修法》對於「訓練」與「進修」類型的區分，以及如何將法定類型運用於地方政府提升公務員英語能力的政策規劃。

本題以命題當年（民國110年）法規為準。

一、訓練的概念

訓練係由機關依業務需要，培養公務人員執行現職工作或未來職務所需知識、技能與能力的活動。依《公務人員訓練進修法》及其施行細則，與本題最相關的訓練類型如下：

1. 專業訓練

指提升公務人員擔任現職或晉升職務所需專業知能，以利業務發展；在機關業務變動或組織調整時，也可用來使現職人員取得新任工作所需專長。

2. 一般管理訓練

指強化公務人員一般領導管理、綜合規劃、管理協調及處理事務能力的訓練。

3. 進用初任公務人員訓練

指對初次至公務機關任職人員所施予的訓練，重點在基本觀念、品德操守、服務態度、行政程序及工作知能。

4. 升任官等訓練

係依公務人員任用相關法律辦理，以培養公務人員晉升官等所需的工作知能。

5. 行政中立訓練

目的在確保公務人員嚴守行政中立，貫徹依法行政、執法公正及不介入黨派紛爭。

本題的對象是地方政府全體現職公務員，政策目標是提升英語能力，以配合雙語行政與涉外服務，因此主要適用的是專業訓練，並可依主管職務需要搭配一般管理訓練。

二、進修的概念

進修偏重於公務人員透過學校、研究機構或其他機關，進行較有系統、持續性或專題性的學習，以促進職務發展與個人專業成長。

依《公務人員訓練進修法》第8條，進修分為：

1. 入學進修

至國內外政府立案的專科以上學校攻讀與業務有關的學位。

2. 選修學分

至國內外專科以上學校選修與業務有關的課程或學分，不以取得完整學位為必要。

3. 專題研究

至國內外機關、機構或學校，針對特定業務或專題進行研究。

進修得以公餘、部分辦公時間或全時方式辦理，實際方式應依機關核定的進修計畫及相關規定辦理。

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解題方法

本題可採「政策目標—法定類型—具體內容」三層次作答：

1. 先確認政策目標是提升全體公務員的英語工作能力。
2. 再判斷英語能力屬於執行現職及未來職務所需的工作知能，因此以專業訓練為主。
3. 對於需要長期、深入或取得學術資格的人員，再採入學進修、選修學分或專題研究。
4. 若對象是主管或涉外業務主管，可增加一般管理訓練，使其具備雙語領導、跨機關協調及涉外溝通能力。

本題不是在考初任訓練、升任官等訓練或行政中立訓練，因為英語能力提升與這些法定目的沒有直接關聯。

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一、訓練類型及具體內容

（一）以專業訓練為主軸

依《公務人員訓練進修法施行細則》對專業訓練的定義，英語能力如係為了提升公務人員執行現職工作、因應業務發展或適應新任務所需，即屬專業訓練範圍。

地方政府可規劃「公務英語專業能力提升訓練」，內容包括：

1. 基礎英語能力訓練

依受訓人員程度分級，實施英文聽力、口說、閱讀及寫作訓練，避免全體人員採取單一課程而造成程度落差。

2. 行政實務英語訓練

以公務現場所需情境為教材，例如：

• 英文公文及電子郵件撰寫
• 英文會議紀錄與簡報
• 外賓接待與行政說明
• 電話及櫃檯英語
• 英文行政用語與政府組織名稱
• 國際交流、城市外交及涉外聯繫

3. 職務別專業英語訓練

依各局處業務設計課程。例如：

• 觀光單位：旅遊、文化及城市行銷英語
• 社會福利單位：社福服務及個案說明英語
• 工務及建設單位：工程、都市規劃及公共建設英語
• 人事單位：人事制度、訓練及組織管理英語
• 民政及涉外單位：國際交流、外籍居民服務及多元文化溝通英語

4. 情境模擬訓練

透過角色扮演、分組演練及實際案例，模擬外賓參訪、國際會議、外籍人士洽公及英文簡報等情境，強化英語實際運用能力。

5. 數位及自學訓練

建置線上課程、英語學習平台及數位教材，提供公餘學習、行動學習及重複練習，並搭配線上測驗掌握學習成效。

（二）依《公務人員訓練進修法》第6條分階段辦理

專業訓練得按官職等、業務需要或工作性質分階段實施，因此可規劃：

• 初級：基本英語與日常行政用語
• 中級：英文公文、會議及簡報
• 高級：國際談判、政策說明及跨國協調
• 涉外專班：針對需經常接觸外賓或處理國際業務人員辦理

這種分級設計符合不同職務及工作性質的需求，也能將有限訓練資源優先配置給政策關鍵人員。

（三）搭配一般管理訓練

對各級主管、人事主管及涉外業務主管，可辦理「雙語行政領導與管理訓練」，內容包括：

核心觀念

本題考查公務人員考試中「口試」的主要類型，以及不同口試方式所能評量的人格特質、工作能力與發展潛能。

依《公務人員考試法》及相關考試規則，口試是公務人員考試方式之一；實務上可依口試進行方式區分為：

1. 個別口試
2. 集體口試
3. 團體討論

三者的主要差異，在於「參與口試的人數」及「評量情境」不同。

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一、個別口試

（一）意義與進行方式

個別口試是由一名應考人單獨接受口試委員詢問，口試委員依其學經歷、人格特質、報考動機、專業知識及對公共服務的認識進行評量。

其特色是「一對一」或「多位委員對一位應考人」，重點在於深入了解個人。

（二）主要評量內容

個別口試可評量下列項目：

1. 報考動機與服務意願
2. 專業知識及政策理解能力
3. 表達、理解與溝通能力
4. 判斷力、反應力與邏輯思考能力
5. 人格特質、品德操守及責任感
6. 對公務倫理、行政中立及公共利益的認識
7. 個人職涯規劃與發展潛能

（三）人才選拔意義

個別口試可補充筆試無法充分測量的面向。筆試主要測量知識與書面作答能力，個別口試則能直接觀察應考人的口語表達、臨場反應、價值判斷及人格特質。

因此，個別口試具有下列選才功能：

• 確認應考人是否具備擔任公務人員所需的服務動機與公共性格。
• 判斷其專業知識能否轉化為行政判斷與實務處理能力。
• 發現學科成績相近者在溝通、倫理判斷及適任性上的差異。
• 降低錄取只重視記憶與筆試技巧所產生的偏差。

（四）人才發展意義

個別口試所呈現的結果，也可作為日後培訓與職涯配置的參考。例如：

• 表達能力不足者，可加強簡報、溝通及公文表達訓練。
• 政策分析能力較弱者，可安排法規研習、政策分析及問題解決訓練。
• 具備高度服務動機與領導潛能者，可列為儲備主管或專業培育對象。

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二、集體口試

（一）意義與進行方式

集體口試是由數位口試委員共同對一名應考人進行詢問與評量。口試委員通常由不同專業或不同實務背景的人員組成，透過共同評分或綜合討論作成判斷。

其特色是「多位評量者觀察同一名應考人」。

（二）主要評量內容

除個別口試所評量的項目外，集體口試特別重視：

1. 應答內容的一致性
2. 面對不同角度問題的反應能力
3. 臨場穩定性與抗壓性
4. 對複雜問題的綜合判斷能力
5. 專業、倫理及行政實務的整合能力
6. 與不同背景評量者溝通的能力

（三）人才選拔意義

集體口試具有多元評量與降低主觀偏差的功能。

單一口試委員容易因個人專業背景、價值偏好或第一印象而影響判斷；集體口試由多位委員共同評量，可以形成較完整的觀察面向。不同委員可分別著重專業能力、行政實務、人格特質及公共服務倫理，再予以綜合判斷。

其選才意義包括：

• 增加評量的客觀性與信度。
• 降低單一委員偏見及暈輪效果。
• 同時檢驗專業能力、人格特質與行政適任性。
• 適合選拔需要高度責任感、判斷力及跨領域協調能力的公務人員。

（四）人才發展意義

集體口試可從多元角度辨識應考人的優勢與不足，作為後續人才培育及職務配置的依據。

例如，應考人若具備良好專業能力，但跨部門溝通能力不足，未來可加強協調溝通及團隊合作訓練；若具備政策分析能力及成熟判斷力，則可培育為政策規劃或主管職務人才。

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三、團體討論

（一）意義與進行方式

團體討論是安排數名應考人在同一情境中，針對指定議題進行討論，由口試委員觀察其互動過程並予以評量。