114 地方特考四等 勞工行政類科 勞資關係概要 考古題詳解

核心觀念

本題考查《團體協約法》第13條的「禁搭便車」與「代理工廠」設計，並要求以奧爾森《集體行動的邏輯》說明工會為何需要制度性誘因，才能維持會員參與及集體行動。

以命題當年（民國114年）法規為準。第13條是民國96年修法時增訂，並非民國114年新修正；截至命題當年，本條規定為：

團體協約得約定，受該團體協約拘束之雇主，非有正當理由，不得對所屬非該團體協約關係人之勞工，就該團體協約所約定之勞動條件，進行調整。但團體協約另有約定，非該團體協約關係人之勞工，支付一定之費用予工會者，不在此限。

條文允許團體協約約定：雇主原則上不得將協約勞動條件同樣適用於非協約關係人；但非會員勞工如依約支付一定費用給工會，即可例外。前段是避免非會員無償享受工會協商成果的「禁搭便車」安排，後段則是容許收取費用的「代理工廠」安排。

解題方法

作答可分兩層：先說明修法目的，再以奧爾森的集體行動困境解釋其理論依據。

一、修法目的

民國96年修法增訂本條，是因應工會組織多元化及自由化，避免團體協約簽訂後，雇主把協約勞動條件無差別地提供給未參與協商的勞工。若非會員無須入會或付費，也能享有協約成果，便可能形成搭便車，使工會會員承擔組織、協商及會費成本，非會員卻取得相同利益。

此種差異會削弱勞工加入工會的誘因，間接損及工會協商權及工會發展，也可能造成勞工間不公平競爭。因此，條文讓團體協約得約定雇主不得任意將協約勞動條件調整適用於非協約關係人。為避免非會員勞工權益受不合理損害，條文同時容許協約約定非會員支付一定費用給工會後，排除前述限制。

二、與奧爾森集體行動理論的關聯

奧爾森指出，團體追求的利益常具有公共財性質：一旦取得利益，難以只讓出力者享有，未參與集體行動者也可能受益。因此，個人可能選擇不付出成本，等待其他人出力後再分享成果。

核心觀念

本題考的是工會自主與集體協商權。若工會只是雇主控制的「公司工會」（company union），欠缺獨立性，且政府沒有採取有效措施保障工會免受雇主干預，主要涉及國際勞工組織（ILO）第 87 號與第 98 號公約。

• 第 87 號公約：《結社自由及保障組織權公約》。保障勞工自由組織、選擇工會及由工會自行管理事務的權利；工會自主性遭雇主或政府干預，與此公約所保障的結社自由相違。
• 第 98 號公約：《組織權及團體協商權原則之適用公約》。第 2 條要求工會免受雇主控制或干預；第 4 條要求政府採取適當措施，鼓勵並促進自願團體協商。由雇主控制的工會會削弱真正的團體協商。

因此，題幹同時指出公司工會欠缺自主性，以及主管機關未予改善、防制，正好對應工會獨立與政府保障集體勞動權的兩個面向。

解題方法

先從「公司工會」辨認問題核心：此處不是工會是否依法成立，而是工會是否受雇主控制、能否代表勞工自主表意。再看主管機關未積極防制，表示不只是個別雇主干預，也涉及政府未落實保障結社自由與團體協商的義務。因此答案應並列第 87 號與第 98 號公約。

第二問則要區分「違反勞動權利」與「是否必然遭貿易報復」：貿易協定提供監督、磋商及執法機制，但仍須按協定程序確認違反義務，不能僅因存在公司工會就推論必定受報復。

《美加墨貿易協定》與報復可能性

核心觀念

本題考鄧勒普（John T. Dunlop）的「勞資關係系統論」。鄧勒普將勞資關係視為一個系統，並認為其主要功能是制定並維持一套規範勞動場域與工作社群中各行動者的規則。這套規則構成勞資關係系統的核心產出，也就是「規則網絡」（web of rules）。

勞資關係系統是工業社會的次系統，亦可概括說是整體社會系統中的一個次系統。系統包含四項要素：

1. 行動者（actors）：包括勞工及其組織、雇主及其組織，以及政府機關。
2. 環境脈絡（contexts）：包括技術條件、市場或預算限制，以及社會中的權力分配；這些條件影響或限制行動者的選擇。
3. 共同意識形態（ideology）：行動者對彼此角色、地位及正當性的共同觀念，有助於維繫系統運作。

核心觀念

本題考《勞資關係報告與揭露法》（LMRDA）第 203 條的「雇主與勞資關係顧問申報制度」。除工會及工會幹部、人員的申報義務外，法律也要求與雇主有特定安排的勞資關係顧問向美國勞動部申報。

所謂勞資關係顧問，重點不在職稱，而在於其是否與雇主訂有協議或安排，從事下列事項：

1. 直接或間接勸服員工行使或不行使組織工會及集體協商權，或影響員工行使該權利的方式。
2. 向雇主提供員工或工會在涉及該雇主的勞資爭議中的活動資訊。

本題以命題當年（民國 114 年）法規為準。

解題方法