109 地方特考五等 勞工行政 勞工行政與勞工法規大意 考古題詳解

核心觀念

本題測驗《工會法》所明定的「工會法定任務」，以及區辨「工會自治任務」與《勞動基準法》下「事業單位勞資會議」之制度差異（以命題當年民國 109 年法規為準，現行《工會法》該條文未修正）。

法源依據為《工會法》第 5 條： 工會之任務如下：

1. 團體協約之締結、修改或廢止。
2. 勞資爭議之處理。
3. 推動勞工勞動條件、安全衛生及福利之改善。
4. 勞工政策與法令之制（訂）定及修正之推動。
5. 勞工教育之舉辦。
6. 會員就業之協助。
7. 會員康樂事項之舉辦。
8. 工會或會員糾紛事件之調處。
9. 依法令從事事業之舉辦。
10. 勞工家庭生計之訪查及協助。
11. 其他依法令或章程規定之事項。

解題方法

本題採用「法條明文對照」與「權責主體區分」切入：

1. 法條比對：《工會法》第 5 條逐款列舉了工會的法定任務，直接檢索各選項是否名列其中。
2. 制度主體釐清：工會是勞工團結權的體現，屬於勞工自主團體；而「勞資會議」是依《勞動基準法》第 83 條及《勞資會議實施辦法》設立之廠場內部合作對話機制，其「舉辦」與「召開」為事業單位（資方）之法定義務，並非工會自身的組織任務。

選項分析

• (A) 勞資爭議之處理：屬於法定任務，故不選。 符合《工會法》第 5 條第 2 款明定之工會任務。
• (B) 團體協約之締結、修改或廢止：屬於法定任務，故不選。

本詳解以命題當年（民國 109 年）之法規為準（現行法規本條內容維持相同）。

核心觀念

本題測驗重點為工會之組織籌組程序與發起門檻。

• 法規依據：工會法第 11 條第 1 項規定：「組織工會應有勞工三十人以上之連署發起，組成籌備會辦理籌備完竣後，向主管機關登記，並發給登記證書。」
• 規範意旨：無論籌組何種類型之工會（企業工會、產業工會或職業工會），法定發起人數門檻一律為「勞工 30 人以上」，採固定人數制，而非按事業單位員工總數之比例計算。

解題方法

本題為標準的法條記憶與數字型題目。 解題切入點在於精確檢索「工會籌組之發起人數」：

1. 回憶工會法關於工會設立之程序規定。
2. 依工會法第 11 條第 1 項，工會發起之法定人數為明文規定的「勞工 30 人以上」。
3. 比對各選項，僅選項 (B) 完全契合法條明文，其餘皆非工會法所定之連署發起門檻。

核心觀念

本題考查團體協約之競合（多數團體協約之適用順位）。 在團體協商實務上，當同一主體涉及二個以上團體協約且約定發生衝突牴觸時，法律必須明定適用先後順位，以兼顧「契約自治」與「特別規範優先」之原則。

以命題當年（民國 109 年）法規為準，本題官方答案與選項設計係直接沿用舊《團體協約法》（民國 100 年 5 月 1 日修正施行前）第 17 條規定：

「一個工會締結二個以上團體協約時，其協約發生牴觸者，除前協約有特別約定外，職業範圍較為狹小或職務種類較為特殊之協約優先。」

（註：現行《團體協約法》第 18 條已修正競合規範架構，改採「後協約優先為原則；同時生效時特別協約優先；其他情形採最有利勞工原則」，解題仍以命題當年公布之官方答案為準。）

解題方法

面對法規競合類型的選擇題，切入點如下：

1. 掌握規範位階與法理：法規競合之適用通常有「後法優於前法」與「特別法優於普通法」兩大原則。團體協約屬於規範性契約，在涉及不同職業範疇時，通常以「專業性、特殊性較高（即職業範圍狹小、職務特殊）」之協約更能精準反映該特定群體之勞動條件需求。
2. 審視除外約定（契約自治）：若在先締結之協約已有排他或特別保留約定（例如約定未來新約不得牴觸本約），基於契約自由與既得權益保障，應尊重前協約之特別約定。
3. 對照選項文義：尋找兼顧「尊重前協約特別約定」與「特別協約優先」之完整表述，即可鎖定正解。

選項分析

• (A) 一律適用效力發生在前之團體協約：錯誤。 團體協約並無「一律前約優先」之法理。若一律優先適用前協約，將導致工會日後無法透過後續協商為勞工爭取並更新勞動條件；且選項忽略了協約性質之特殊性與當事人意思自治，故不正確。

核心觀念

本題測驗核心為團體協約之誠信協商義務與工會之協商主體資格。 依據《團體協約法》第 6 條第 1 項規定，勞資雙方應本誠實信用原則進行協商，無正當理由不得拒絕。為了確立雇主負有「誠信協商義務」之相對人是否具備足夠的代表性，《團體協約法》第 6 條第 2 項明定提出協商之工會必須符合法定要件，方具備協商資格（協商主體適格）。 （註：本題以命題當年民國 109 年法規為準，現行法相關規定亦同，未有修正。）

法條依據——《團體協約法》第 6 條第 2 項：

工會或雇主團體依前項規定提出協商時，並應符合下列各款所定要件： 一、企業工會。 二、會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用勞工人數二分之一之產業工會。 三、會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用具同類職業技能勞工人數二分之一之職業工會或綜合性工會。 四、不符前三款規定之數工會，所屬會員受僱於協商他方之人數合計逾其所僱用勞工人數二分之一。 五、經依勞資爭議處理法規定裁決認定之工會。

解題方法

本題屬標準法條記憶與概念辨析題，切入步驟如下：

1. 區分組織型態與門檻要求：

• 「企業工會」組織於同一廠場或事業單位內部，對該企業勞工具有天然與實質之直接代表性，立法上給予最高度尊重，不設任何會員比例門檻即可直接取得協商資格。
• 跨越單一企業組織的「產業工會」與「職業工會」，因會員分散於不同事業單位，欲與特定雇主開啟團體協商時，必須具備實質代表性，法定門檻一律為受僱勞工人數逾二分之一（$> 50\%$）。

2. 核對爭議處理程序名詞： 工會是否具有協商資格，若雇主無正當理由拒絕協商，涉及《勞資爭議處理法》之「不當勞動行為裁決」程序，而非「仲裁」程序。
3. 對比各選項關鍵字：將選項之工會類型、法定人數比例（二分之一）與法定救濟程序（裁決）逐一比對，即可迅速鎖定完全正確之選項。

選項分析

• (A) 錯誤： 依《團體協約法》第 6 條第 2 項第 5 款規定，應為「經依勞資爭議處理法規定裁決認定之工會」，而非「仲裁」。當雇主藉故質疑工會代表性而拒絕協商時，工會係向勞動部不當勞動行為裁決委員會申請「

核心觀念

本題測驗核心為團體協約之誠信協商義務與工會協商資格（協商主體適格）。 依《團體協約法》第 6 條第 1 項規定，勞資雙方應本誠實信用原則進行協商，無正當理由不得拒絕。為確保提出協商之工會具備足夠代表性，避免雇主面對不具代表性之外部組織無所適從，《團體協約法》第 6 條第 2 項明定具備協商資格之工會要件。 （本題以命題當年民國 109 年法規為準，現行法相關規定亦同，未有修正。）

核心觀念

本題測驗核心為《勞資爭議處理法》中「爭議行為」的法定定義、主體範圍，以及「罷工糾察線」與「拒絕加班」在勞動法理上的定性與合法性要件。 （本題以命題當年民國 109 年之法規為準，現行《勞資爭議處理法》相關規範未修正。）

1. 爭議行為之法定定義： 依《勞資爭議處理法》第 5 條第 4 款規定，爭議行為指「勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為」。
2. 爭議行為的主體與態樣： 爭議行為不限於勞方，雇主為對抗勞方罷工所進行之「防禦性鎖廠（Lockout）」，亦屬爭議行為之一種。
3. 罷工糾察線的法律性質（從屬性）： 罷工糾察線（Picket line）係工會為促成罷工效果而設置之附隨性爭議行為，不能脫離合法罷工而單獨存在，其合法性必須依附於罷工主行為，不得單獨認定。
4. 拒絕加班之定性： 勞工拒絕平日或休息日加班，屬消極不提供契約外勞務之權利行使，若未違反誠信原則，屬合法協同行為，非屬《勞資爭議處理法》上之爭議行為。

解題方法

本題屬概念辨析題，切入重點在於掌握爭議行為的「法定文義」與學理上「主行為 vs. 附隨行為」之關係：

1. 先以《勞資爭議處理法》第 5 條第 4 款檢驗基本定義（判斷選項 A、D）。
2. 再以爭議行為之行使要件與法理定性，檢視附隨行為是否具備獨立性（判斷選項 B）以及合法拒絕加班是否該當爭議行為（判斷選項 C）。

選項分析

• (A) 敘述正確： 完全符合《勞資爭議處理法》第 5 條第 4 款之明文定義：「爭議行為：指勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。」
• (B) 敘述錯誤（本題應選此項）： 罷工糾察線係工會為維持罷工實效、勸阻非罷工勞工或第三人進入事業場所工作，而於雇主營業處所緊臨區域所設置之「附隨性／伴隨性爭議行為」。

核心觀念 本題以命題當年（民國 109 年）法規為準（現行法規亦同）。 本題測驗的核心在於**「不當勞動行為裁決機制」的受理客體與法定事由**。 依勞資爭議處理法第 39 條第 1 項規定，勞工得向中央主管機關（勞動部不當勞動行為裁決委員會）申請裁決者，僅限於雇主因違反工會法第 35 條第 2 項規定（即違反第 35 條第 1 項所為之解僱、降調或減薪）所生之爭議。工會法第 35 條第 1 項旨在保護憲法所保障之「勞動三權」（團結權、協商權、爭議權），其禁止之不當勞動行為類型包括：

1. 不利益待遇（第 1、3、4 款）：因組織或參加工會、提出團體協商、參與爭議行為而遭受不利待遇。
2. 黃犬契約（第 2 款）：以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。
3. 支配介入（第 5 款）：不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。

解題方法

1. 確認審理標的：題目問「不得向中央主管機關申請裁決」，題幹關鍵字為「向中央主管機關申請裁決」，由此可知該程序專指勞資爭議處理法第四章之「不當勞動行為裁決」。
2. 審查法定事由：申請裁決之爭議，必須具備工會法第 35 條各款之構成要件。
3. 比對選項態樣：逐一檢視各選項中勞工所受處分之「原因」，判斷是否屬於保護勞動三權（工會、協商、爭議）的不當勞動行為；若僅涉及一般個別勞動條件或公法上投保義務（如勞工保險），則不得申請裁決。

選項分析

• (A) 錯誤（屬於得申請裁決之情況，故非本題正確答案）： 符合工會法第 35 條第 1 項第 1 款「對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇」。雇主因此予以解僱，違反同條第 2 項規定，勞工得依勞資爭議處理法第 39 條第 1 項向中央主管機關申請裁決。
• (B) 正確（不得向中央主管機關申請裁決，為本題應選答案）：

核心觀念

本題以命題當年（民國 109 年）法規為準（現行法規規定相同，未修正）。

本題旨在測驗勞工行政五等考試的核心考點——「不當勞動行為裁決決定之效力與司法救濟期間」。 在《勞資爭議處理法》所建制的不當勞動行為裁決機制中，中央主管機關（勞動部）之裁決委員會作成裁決決定書後，涉及私法權利義務之救濟與終局確定。其核心依據為：

• 《勞資爭議處理法》第 48 條第 1 項：「裁決決定書作成並送達當事人後三十日內，當事人得就裁決決定同一事件，以他方當事人為被告，向法院提起民事訴訟。」

立法者為兼顧紛爭之迅速解決與憲法保障之訴訟權，特設此 30 日之法定不變期間，使不服裁決之當事人得於法定期限內循司法體系提起民事訴訟。

解題方法

本題為標準的法條精準記憶題。解題關鍵在於辨識「裁決決定書送達」與「民事訴訟起訴時效」之法定期限：

1. 確認爭議類型：本題為勞動部裁決委員會所作成之「不當勞動行為裁決決定」。
2. 尋找救濟法條：依《勞資爭議處理法》第 48 條第 1 項明定，當事人得於收受裁決決定書送達後之法定期間內，以他方為被告提起民事訴訟。
3. 對照法定日數：法條明定起訴期間為「三十日」，故直接鎖定選項 (A)。

核心觀念

本題以命題當年（民國 109 年）法規為準（所涉《勞資爭議處理法》相關條文現行法依然適用，並無重大變更）。本題測驗的核心在於爭議行為之正當性與法定限制，涉及勞資爭議類型之劃分、調解前置原則、罷工程序要件以及權利事項爭議行為之例外規範：

1. 勞資爭議之二分（《勞資爭議處理法》第 5 條）：

• 權利事項：勞資雙方基於法令、團體協約、勞動契約所為權利義務之爭議（如積欠工資、資遣費計算、確認僱傭關係）。此類爭議本質為「法律權利之確認與實現」，原則上應循司法途徑（民事訴訟、勞動事件法）、仲裁或裁決等和平法律途徑解決。
• 調整事項：勞資雙方對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議（如爭取加薪、縮短工時）。此類爭議涉及未來權利之創設，法律無法直接判定是非，得藉由經濟實力對抗（爭議行為／罷工）促成協議。

2. 爭議行為之正當性要件（《勞資爭議處理法》第 53 條、第 54 條）：

• 調解前置原則：勞資爭議非經調解不成立，不得為爭議行為（第 53 條第 1 項本文）。
• 標的限制（權利事項禁止爭議行為原則）：權利事項之勞資爭議，原則上不得罷工或為爭議行為（第 53 條第 1 項中段）。
• 權利事項得為爭議行為之法定例外：雇主或雇主團體違反《工會法》第 35 條（不當勞動行為）或《團體協約法》第 6 條第 1 項（違反誠信協商義務），經中央主管機關裁決認定者，工會得採取爭議行為，不受調解前置與權利事項不得罷工之限制（第 53 條第 1 項但書）。
• 罷工內部民主程序：工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，不得宣告罷工及設置罷工糾察線（第 54 條第 1 項）。

解題方法

判斷爭議行為是否違法，切入點為檢驗爭議行為的實質標的與程序要件：

1. 先看標的：發動爭議行為的標的屬於「調整事項」還是「權利事項」？權利事項之本質為既有權利的司法審查，法律明定不得以罷工等爭議手段逼迫雇主就範。
2. 再看程序與例外：

• 若為「調整事項」，必須先踐行「調解不成立」之調解前置程序，且經會員投票全體過半數同意，方屬合法。
• 若為「權利事項」，即使「調解不成立」，原則上仍絕對禁止發動爭議行為；唯一的合法例外，是「取得中央主管機關不當勞動行為裁決決定書認定雇主違法」。

3. 題目要求選出「違法之爭議行為」，因此尋找未符合法定要件或違反標的禁止之選項即可鎖定解答。

選項分析

核心觀念 本題測驗《就業服務法》第 24 條第 1 項關於「特定對象就業促進與津貼補助」之法定列舉範疇。（本題以命題當年民國 109 年法規為準；現行法第 24 條第 1 項第 2 款後續已配合修正為「中高齡者及高齡者」，本題其餘法定列舉項目與立法架構維持不變。）

依《就業服務法》第 24 條第 1 項規定，主管機關對下列自願就業人員，應訂定計畫，致力促進其就業；必要時，得發給相關津貼或補助金：

1. 獨力負擔家計者。
2. 中高齡者（現行法增列高齡者）。
3. 身心障礙者。
4. 原住民。
5. 低收入戶或中低收入戶中有工作能力者。
6. 長期失業者。
7. 二度就業婦女。
8. 家庭暴力被害人。
9. 更生受保護人。
10. 其他經中央主管機關認為有必要者。

此條文立法目的在於針對勞動市場上處於相對弱勢、面臨結構性就業障礙的「特定對象」，課予主管機關訂定就業促進計畫之義務，並授權於必要時發給促進就業相關津貼或補助（如臨時工作津貼、求職交通補助金等）。

解題方法 本題採用「法條對照排除法」：

1. 審視題幹關鍵字：「自願就業人員」、「應訂定計畫，致力促進其就業」、「必要時發給津貼或補助」、「不是」。
2. 直接檢驗各選項是否屬於《就業服務法》第 24 條第 1 項所列之法定特定對象族群。凡符合法定列舉身分者即予排除，非屬列舉身分者即為正確解答。

核心觀念

本題以命題當年（民國 109 年）法規為準（勞動基準法第 11 條及第 12 條規定迄今未修正）。

本題旨在測驗考生能否正確區分雇主行使勞動契約終止權之兩大核心型態：

1. 勞動基準法第 11 條（預告終止／資遣）：屬於雇主因經營困境或勞工客觀能力不足時之法定終止事由。雇主必須依法給付預告期間工資（或經預告期間），並依法發給資遣費。其中第 5 款明定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」。
2. 勞動基準法第 12 條（不經預告終止／懲戒解僱／開除）：因勞工有重大可歸責事由或違法惡性，雇主得行使懲戒權，不經預告直接終止勞動契約，且依勞動基準法第 18 條第 1 款規定，雇主無須發給資遣費。

解題方法

審題關鍵字為「不是勞動基準法第 12 條所定之懲戒解僱事由」。

解題切入點為檢索勞動基準法第 12 條第 1 項所列之 6 款懲戒解僱事由：

1. 訂立契約為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
2. 對雇主、其家屬、代理人或其他共同工作之勞工實施暴行或重大侮辱者。
3. 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
4. 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
5. 故意損耗機器、工具、原料、產品或其他物品，或洩漏技術、營業秘密致受損害者。
6. 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

將選項與上述 6 款比對，即可迅速抓出非屬懲戒解僱、而屬於第 11 條資遣事由之選項。

選項分析

• (A) 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時：符合題意，為正確選項。 本款為勞動基準法第 11 條第 5 款規定之「預告終止勞動契約（資遣）」事由。勞工不能勝任工作屬於工作能力或客觀表現欠缺，並非惡意違規之懲戒事由，雇主解僱時須踐行預告程序並給付資遣費，且實務上須符合「解僱最後手段性原則」，故非屬第 12 條之懲戒解僱事由。

本題以命題當年（民國 109 年）法規為準。現行勞動基準法第 22 條、第 23 條及第 26 條之規定內容與命題當時一致，法規範圍未作修正。

核心觀念

本題測驗核心為《勞動基準法》所規範的工資給付四大原則及其法定除外規定，並涉及禁止預扣工資之強行規定：

1. 通貨給付原則（勞動基準法第 22 條第 1 項）：工資應以法定通用貨幣給付，但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內約定一部以實物給付。
2. 全額給付原則（勞動基準法第 22 條第 2 項）：工資應全額給付勞工，除「法令另有規定」或「勞雇雙方另有約定」外，雇主不得任意扣折。
3. 直接給付原則（勞動基準法第 22 條第 2 項）：工資應直接給付予勞工，不得由第三人代領，除「法令另有規定」或「勞雇雙方另有約定」外，不在此限。
4. 定期給付原則（勞動基準法第 23 條第 1 項）：工資除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細（工資清冊／薪資單）。
5. 預扣工資之禁止（勞動基準法第 26 條）：雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。此為保障勞工生計之強行規定，絕無例外容許預扣之空間。

解題方法

解答本題時，應採取法條構成要件與但書比對法：

1. 檢視各選項是否符合勞動基準法第 22 條及第 23 條之法條文字。
2. 重點檢視各原則之**但書（例外許可要件）**是否被移花接木或置入違法概念。
3. 選項 (C) 表面上論述全額給付原則，後段卻將「預扣工資作為違約金或賠償費用」列為但書例外，直接牴觸勞動基準法第 26 條「雇主不得預扣」之絕對禁止規範，因此該敘述顯然錯誤。

選項分析

• (A) 正確： 依勞動基準法第 22 條第 1 項規定：「工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。」此即工資之「通貨給付原則」及其法定例外，敘述完全正確。

核心觀念

本題測驗核心為勞工債權之清償順位保障，依命題當年（民國 109 年）之法規為準，主要法源依據為《勞動基準法》第 28 條第 1 項。

依《勞動基準法》第 28 條第 1 項規定，當雇主有歇業、清算或宣告破產之情事時，勞工之下列法定債權受清償之順序與「第一順位抵押權、質權或留置權」所擔保之債權相同，按其債權比例受清償；未獲清償部分，有最優先受清償之權：

1. 本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分。
2. 雇主未依本法給付之退休金。
3. 雇主未依本法或勞工退休金條例給付之資遣費。

本法條明文採「列舉主義」，僅限於上述三項法定勞工債權享有與第一順位擔保物權同順位受償及最優先受清償之特別權利；其餘勞動法上之補償或給付請求權，並不在該條最優先受清償之列。（註：現行法規迄今未變更此核心規範）。

解題方法

本題採用法條列舉排除法：

1. 鎖定關鍵構成要件：題目提及「雇主有歇業、清算或宣告破產」、「最優先受清償之權」，直接對應《勞動基準法》第 28 條第 1 項之法定列舉範圍。
2. 比對法定債權項目：法律明定的「三大法定超優先債權」為：積欠工資（未滿 6 個月）、退休金、資遣費。
3. 剔除符合項目：檢視各選項，凡屬於上述三者之一即具有最優先受清償權；非屬列舉範圍者，即為本題所問「並不是最優先受清償之權」之正解。

選項分析

• (A) 雇主未依勞動基準法給付之退休金 —— 錯誤（屬法定最優先受清償權，非本題應選答案） 依《勞動基準法》第 28 條第 1 項第 2 款明定，「雇主未依本法給付之退休金」享有與第一順位抵押權同等順位受償，且未獲清償部分享有最優先受清償之權。

[!NOTE] 法規適用說明：本題以命題當時（民國 109 年）之法規為準。現行《勞動基準法》第 32 條之 1 及相關施行細則條文迄今未修正，現行法規範亦完全相同。

核心觀念

本題旨在測驗《勞動基準法》第 32 條之 1 所建構之加班換補休制度，以及配合訂定之《勞動基準法施行細則》第 22 條之 1 至第 22 條之 3 的配套規範。核心重點包含：

1. 補休發動權與程序：勞工於加班事實發生後自主選擇，並經雇主同意（雙方合意），雇主不得強制片面要求補休。
2. 補休時數之換算比率：法定補休時數採「實做多久、補休多久」（1:1 折算），不加計加班費法定加成倍率。
3. 補休期限之法定上限：以勞雇約定之特別休假年度末日為限，若約定超過該日，則以該日為期限末日；屆期未休畢必須結清換發加班費。
4. 舉證責任之分配：雇主若主張勞工補休或加班費請求權不存在，依法由雇主負舉證責任。

解題方法

本題為法條細節型的選擇題，切入點首在掌握**「補休時數之折算比率」與「加班費加成比率」之本質差異**。 《勞動基準法》第 32 條之 1 當年立法爭點即在於「補休是否需按加班費倍率加成（如加給 $\frac{1}{3}$、$\frac{2}{3}$）」，最終立法通過之明文為「依勞工工作之時數計算補休時數」，即採 1:1 之等比換算，而非加乘計算。抓出此關鍵立法特徵，即可迅速判定選項 (B) 牴觸法律明文而為錯誤。

選項分析

• (A) 正確 依《勞動基準法》第 32 條之 1 第 1 項規定，加班後「勞工得依雇主意願選擇補休，並經雇主同意者」始得換取補休。另依《勞動基準法施行細則》第 22 條之 1 規定，補休應於加班事實發生後由勞工自主選擇，雇主不得片面要求勞工僅能選擇補休，亦不得預先約定加班一律換補休。故以補休替代加班費須經雙方同意，敘述完全正確。

• (B) 錯誤（本題應選此項） 依《勞動基準法》第 32 條之 1 第 1 項後段規定，補休「應依勞工工作之時數計算補休時數」；

核心觀念

本題以命題當年（民國 109 年）法規為準（相關條文迄今架構維持不變）。本題測驗的核心為勞動基準法中「雇主行使勞動條件彈性或管理權時，須經『工會同意，事業單位無工會者經勞資會議同意』之法定事項（集體同意權）」。

雇主在勞動基準法之規範體系下，變更或實施特定彈性勞動條件時，依法律規定須取得不同層次的同意，主要區分為：

1. 個別勞工同意：例如輪班班次更換週期之變更（勞動基準法第 34 條第 1 項）。
2. 集體勞資自治（工會或勞資會議同意）：例如延長工作時間（勞動基準法第 32 條第 1 項）、變形工時（第 30 條第 2 項及第 3 項、第 30 條之 1）、放寬輪班休息間隔（第 34 條第 2 項但書）、調整例假（第 36 條第 5 項）、女性夜間工作（第 49 條第 1 項）。
3. 法律強制基準或雇主法定裁量／事後核備：例如法定休息時間（勞動基準法第 35 條）、天災事變突發事件之停止假期出勤（第 40 條）。

解題方法

解答此類法規題目，切入點為精確對應勞動基準法各條文之「發動要件與同意權人」：

1. 檢視題目要件：「須經過工會或勞資會議同意」。
2. 對照各選項對應之條文，排除「個別勞工同意」、「法定強制基準」及「無效或非得由工會/勞資會議決定之行為」，找出專屬「工會同意，無工會者經勞資會議同意」之法定事項。

選項分析

• (A) 錯誤： 依勞動基準法第 36 條第 4 項及第 5 項規定，雇主欲調整例假（於週期內更動例假日致連續工作逾 6 日），其合法前提必須先「經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業」，再經「工會同意，事業單位無工會者經勞資會議同意」。選項明確指出「非經中央目的事業主管機關同意且經中央主管機關指定之行業」，此類行業雇主依法根本不得排除「七休一」之原則，自無從僅憑工會或勞資會議同意即可合法使勞工於例假日工作。若屬天災、事變或突發事件（勞動基準法第 40 條），係雇主依法行使法定停止假期之命令，程序為「事後二十四小時內報請當地主管機關核備」，亦無須工會或勞資會議同意。

核心觀念

本題測驗核心為勞工特別休假之法定最低日數與勞動條件之基準性。本題以命題當年（民國 109 年）法規為準（本法條後續未再修正，現行法規定相同）。

1. 特別休假法定最低日數標準 依《勞動基準法》第 38 條第 1 項規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：

• 六個月以上一年未滿者：三日。
• 一年以上二年未滿者：七日。
• 二年以上三年未滿者：十日。
• 三年以上五年未滿者：十四日。
• 五年以上十年未滿者：十五日。
• 十年以上者：每一年加給一日，加至三十日為止。

2. 最低標準原則（強制性與任意性放寬） 依《勞動基準法》第 1 條規定，勞動基準法所定勞動條件為「最低標準」。雇主與勞工約定之勞動條件不得低於法規標準；雇主若優於法令給予更多特休日數（有利於勞工），完全合法；反之，若給予日數低於法定標準，始構成違法。

解題方法

判定雇主給假日數是否違法的切入步驟如下：

1. 換算工作年資級距：將題目所給之勞工年資對照《勞動基準法》第 38 條第 1 項之所屬區間。
2. 找出法定最低日數：確認該年資區間法律保障的「最低特別休假日數」。
3. 比對實給日數是否低於法定標準：

• 實給日數 $\ge$ 法定最低日數 $\implies$ 合法（雇主依規定給予或優於法令給付）。
• 實給日數 $<$ 法定最低日數 $\implies$ 違法（低於勞動基準法強制最低標準）。

選項分析

• (A) 對於繼續工作滿九個月之勞工，給予四日之特別休假（合法） 年資為九個月，落於「六個月以上一年未滿者」區間，依《勞動基準法》第 38 條第 1 項第 1 款，法定最低日數為 3 日。

核心觀念

本題測驗核心為勞動基準法罰則章中「刑事罰」與「行政罰（罰鍰）」之區分。（本題以命題當年民國 109 年法規為準，現行法規範架構與內容均相同）

在《勞動基準法》體系中，多數違法情事（如積欠工資、超時加班、休假爭議、妨礙檢查）僅科處「行政罰鍰」；僅有少數嚴重侵害勞工人身自由、剝削弱勢之重大違法行為，立法者始動用刑法制裁手段（處有期徒刑、拘役或科罰金）：

1. 強迫勞動罪（違反第 5 條）：依第 75 條處 5 年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣 75 萬元以下罰金。
2. 介入抽頭罪（中間剝削）（違反第 6 條）：依第 76 條處 3 年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣 15 萬元以下罰金。
3. 違法僱用童工／危害童工與母性保護（違反第 42 條、第 44 條第 2 項、第 45 條第 1 項、第 47 條、第 48 條）：依第 77 條處 6 個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣 30 萬元以下罰金。

解題方法

審題切入點在於抓住關鍵字**「刑事罰」**。 在國家考試選擇題中，辨識勞動法規處罰性質時，應優先檢視四個選項何者符合第 75 條、第 76 條或第 77 條的「刑事罰構成要件」。若屬於一般出勤工時、加班費計算或配合行政檢查等義務之違反，均僅處行政罰鍰，非屬刑事罰。

選項分析

• (A) 錯誤：雇主未依法給付加班費，係違反《勞動基準法》第 24 條延長工作時間工資給付規定。依同法第 79 條第 1 項第 1 款規定，處新臺幣 2 萬元以上 100 萬元以下「罰鍰」，性質為行政罰，非刑事罰。
• (B) 正確：依《勞動基準法》第 45 條第 1 項規定：「雇主不得僱用未滿十五歲之人從事工作。但國民中學畢業或經主管機關許可者，不在此限。

核心觀念

本題以命題當年（民國 109 年）法規為準，測驗《職業災害勞工保護法》第 8 條第 1 項關於勞工保險被保險人遭遇職業災害時，得向勞工保險局請領之各項津貼補助要件。 （現行法已修正：民國 111 年 5 月 1 日施行《勞工職業災害保險及保護法》，原《職業災害勞工保護法》相關補助規定已由新法整合規範，但解題仍以命題當年法規為準。）

解題方法

依民國 109 年當時之《職業災害勞工保護法》第 8 條第 1 項規定，勞工保險之被保險人在保險有效期間因職業災害受傷致殘，可申請之法定補助共有五款。

解題切入點在於精準抓取題幹的法定構成要件：「因職業災害致喪失全部或部分生活自理能力」、「確需他人照顧」、「未依其他法令規定領取有關補助」。對照該條項第 2 款明文，其所給予之法定給付項目即為「看護補助」。

選項分析

• (A) 選項錯誤：依《職業災害勞工保護法》第 8 條第 1 項第 4 款規定，「職業訓練生活津貼」之要件為因職業災害致身體遺存障害，經醫師診斷喪失部分或全部工作能力，且「經參加職業訓練」者。題幹並無受訓事實，故不符。

核心觀念

本題測驗《勞動檢查法》中關於勞動檢查實施方式之核心原則——「突擊檢查原則（不事先通知原則）」及其「例外得事先通知之法定事由」。 （本題以命題當年民國 109 年法規為準，現行《勞動檢查法》規定亦同，未作修正。）

依《勞動檢查法》第 13 條規定，為確保檢查能如實反映事業單位平時之作業與出勤現況，防止雇主預先湮滅、串證或偽造紀錄，勞動檢查以不得事先通知為原則；僅有法條明文列舉之特殊性質檢查，始得例外事先通知。

解題方法

本題解題切入點為法規之「原則與例外」結構：

1. 法條依據：《勞動檢查法》第 13 條規定：「勞動檢查員執行職務，除左列事項外，不得事先通知事業單位： 一、第二十六條規定之審查或檢查。 二、危險性機械或設備檢查。 三、職業災害檢查。 四、其他經勞動檢查機構或主管機關核准者。」
2. 判斷方向：題目詢問「執行下列何種職務時，不得事先通知事業單位？」，即在詢問哪一個選項不屬於第 13 條但書列舉之「得事先通知」例外事項，而應回歸本文適用「不得事先通知」之原則。

選項分析

• (A) 錯誤：依《勞動檢查法》第 13 條第 3 款規定，「職業災害檢查」屬於法定得事先通知之例外事項。職業災害發生後，往往需要相關主管、目擊者、勞工代表配合調查並備妥現場事故資料，故得事先通知。
• (B) 錯誤：依《勞動檢查法》第 13 條第 2 款規定，「危險性機械或設備檢查」屬於法定得事先通知之例外事項。

核心觀念

本題測驗《勞工退休金條例》（勞退新制）之核心制度規範，包含新舊制轉換之不可逆性（單向通行原則）、請領條件與請領方式、死亡請領規定，以及公營事業民營化留用人員之制度選擇權。 法規依據主要為《勞工退休金條例》第 10 條、第 11 條第 4 項、第 24 條第 1 項及第 26 條（本題以命題當年民國 109 年法規為準，現行法相關條文內容亦相同）。

解題方法

本題屬於勞工法規測驗中典型的「制度轉換基本原則與法條文義」考題。解題切入點在於掌握勞退新舊制銜接的「不可逆原則」：

1. 勞工原適用《勞動基準法》退休金規定（舊制）者，得於法定期間內改選適用《勞工退休金條例》（新制）。
2. 但勞工一旦選擇或適用新制個人專戶制後，為了維持退休金個人帳戶長期累積之安定性及雇主提繳成本之可預測性，法律嚴格禁止「回頭改選舊制」。
3. 掌握此原則，即可立即辨識選項 (B) 違反該強制禁止規定，進而迅速破題。

選項分析

• (A) 正確：依《勞工退休金條例》第 26 條規定，勞工於請領退休金前死亡者，應由其遺屬或指定請領人請領一次退休金。帳戶內累積之本金與收益均屬勞工個人資產，於勞工死亡時轉由法定遺屬或遺囑指定請領人一次領回。
• (B) 錯誤（本題選此項）：依《勞工退休金條例》第 10 條規定：「勞工適用本條例之退休金制度後，不得再變更選擇適用勞動基準法之退休金規定。

核心觀念 本題測驗《性別工作平等法》（以命題當年民國 109 年法規為準；現行法已於民國 112 年修正名稱為《性別平等工作法》）中各項「促進工作平等措施」之法定請假要件、期間及救濟程序，核心法條包括：

1. 生理假：第 14 條第 1 項（請假天數及併入病假之計算）。
2. 產假與流產假：第 15 條第 1 項（分娩與不同懷孕週數流產之停止工作期間）。
3. 育嬰留職停薪：第 16 條第 1 項（年資門檻、子女年齡與最長期間）。
4. 爭議審議程序：第 35 條（性平會調查報告與評議之效力）。

解題方法 本題為國家考試勞工行政類科最典型的「法條數字與構成要件記憶題」。解題關鍵切入點在於檢驗選項中有無將法定的「時間、週數、日數」進行置換移轉，特別是女性受僱者之「產假與流產假」依妊娠期間長短所劃分的四級標準（8 星期、4 星期、1 星期、5 日）。只要精準掌握各級期間，即可快速辨識出錯誤敘述。

選項分析

• (A) 敘述正確： 依《性別工作平等法》第 14 條第 1 項規定：「女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。」本選項敘述完全符合法條文字。
• (B) 敘述正確： 依《性別工作平等法》第 35 條規定：「法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌性別工作平等會所為之調查報告、評議或處分。」性別工作平等會具備專業審議功能，其調查與評議結果依法供司法與行政機關審酌，本選項敘述正確。
• (C) 敘述錯誤（本題選此）：

核心觀念

本題測驗《性別工作平等法》（以命題當年民國 109 年法規為準）之核心基礎法條，考點涵蓋：

1. 雇主之定義與擬制雇主（第 3 條第 3 款）：代表雇主行使管理權人之法律地位。
2. 就業性別歧視之禁止與真實職業資格例外（第 7 條）：工作本質限制之但書規定。
3. 促進工作平等措施——家庭照顧假（第 20 條）：請假事由、日數上限（7 日）及薪資計算。
4. 雇主之托兒與哺（集）乳設施義務（第 23 條）：門檻規模（受僱者 100 人以上）與「應」作為義務之性質。

現行法已於民國 112 年修正法名為《性別平等工作法》，並增訂性別認同保障及強化雇主性騷擾防治責任，惟解題仍以命題當年法規為準。

解題方法

本題屬於法規文字與構成要件之精確辨析題型。國家考試五等選擇題常針對法條中的擬制規定、但書例外、法定數字以及**「應」與「得」之義務性質**設計陷阱。解題切入點如下：

1. 檢視定義條款是否符合「視同雇主」之法條文義。
2. 檢查各選項是否存在「偷換數字」（如 7 日改 10 日）、「倒置但書」（如不在此限改亦同）或「弱化強制力」（如應改得）等經典命題手法，逐一予以排除。

選項分析

• (A) 正確： 依《性別工作平等法》第 3 條第 3 款規定：「雇主：謂僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。」某甲既為代表雇主行使管理權之人，依法即視同雇主，其行為視同雇主之行為，本選項敘述完全合乎法條規定。

本題以命題當年（民國 109 年）之法規為準進行解析。現行法已於民國 112 年 8 月修正名稱為《性別平等工作法》，並通盤修正申訴與調查處理程序，但解題仍以命題當年法規為依歸。

核心觀念

本題測驗《性別工作平等法》（民國 109 年當時版本）中關於受僱者權益受損之申訴管轄與主管機關調查時限。 核心法條為民國 109 年當時《性別工作平等法》第 34 條第 3 項：受僱者發現雇主違反該法第 14 條至第 20 條（促進工作平等措施，如生理假、產假、產檢假、陪產假、育嬰留職停薪、哺乳時間、家庭照顧假等）之規定時，得向地方主管機關申訴；地方主管機關應於接獲申訴後「七日內」展開調查。

解題方法

本題屬於「數字記憶與程序規範型」法條記憶題，切入點如下：

1. 區分法規違法型態：

• 違反第 7 條至第 11 條（性別歧視）、第 13 條（性騷擾防治義務）：移送性別工作平等會審議，不服處分得於「十日內」申請審議或提起訴願。
• 違反第 14 條至第 20 條（各類性別平權給假與措施）：涉及日常出勤與給假權益，地方主管機關應於接獲申訴後「七日內」迅速展開調查，並得依相關勞動法令進行勞動檢查。

2. 對應法定天數：比對各選項天數，直接鎖定法定「展開調查」之起算時效「七日」。

核心觀念

本題以命題當年（民國 109 年）之《職業安全衛生法》為準（註：本題涉及之相關條文，現行法亦維持相同規範）。 本題測驗考生對《職業安全衛生法》（以下簡稱「職安法」）四大核心重點條文之掌握度：

1. 重大職業災害通報時限與要件（職安法第 37 條第 2 項）
2. 特殊危害作業之工時限制（職安法第 19 條第 1 項）
3. 職業災害之法定定義（職安法第 2 條第 5 款）
4. 事業單位交付承攬之事前告知義務（職安法第 26 條第 1 項）

解題方法

本題為法條文字記憶與要件檢驗題。解題切入點應採取**「優先檢驗數字與時限要件」**之策略： 選擇題題幹若出現「時間、期間、人數、罰鍰金額」等具體數字，通常是出題者最容易竄改設陷阱的熱區。直接檢索選項 (A) 的通報時限「五小時內」與法條明定之「八小時內」進行比對，即可迅速鎖定錯誤選項。

選項分析

• (A) 敘述錯誤（本題應選）：
• 法源依據：職安法第 37 條第 2 項規定：

「事業單位勞動場所發生下列職業災害之一者，雇主應於八小時內報告勞動檢查機構： 一、發生死亡災害。 二、發生罹災人數在三人以上。 三、發生罹災人數在一人以上，且需住院治療。 四、其他經中央主管機關指定公告之災害。」

• 錯誤辨正：法條明定通報時限為「八小時內」，選項敘述為「五小時內」，數字錯誤。

• (B) 敘述正確：

• 法源依據：職安法第 19 條第 1 項規定：

「在高溫場所工作之勞工，雇主不得使其每日工作時間超過六小時；

核心觀念

本題以命題當年（民國 109 年）法規為準。 本題測驗《職業安全衛生法》的核心法條規範，命題重點聚焦於主管機關與勞檢機構之監督檢查與停工處分（第 36 條）、諮詢組織之性別比例（第 49 條）、勞工健康保護醫護人員之配置門檻（第 22 條），以及危害性化學品之危害通識措施（第 10 條）。考生須熟記法定人數門檻、比例及雇主之法定作為義務。

解題方法

本題為標準的「法條文義對照題」。解題切入點在於：

1. 核對法定數字門檻：檢驗選項中的性別比例（二分之一 vs. 三分之一）、勞工人數標準（三十人 vs. 五十人）。
2. 檢視義務強制性：檢驗選項對雇主危害通識義務是否擅自附加免除要件（「並採取」 vs. 「不須採取」）。
3. 確認行政強制與工資保障規範：比對勞動檢查不符規定時之停工要件及停工期間工資給付義務。

選項分析

• (A) 錯誤 依《職業安全衛生法》第 49 條第 1 項規定，中央主管機關得聘請勞方、資方、政府機關代表、學者專家及職業災害勞工團體，召開職業安全衛生諮詢會，研議國家職業安全衛生政策，並提出建議；其成員之任一性別不得少於三分之一（並非「二分之一」）。

• (B) 正確 依《職業安全衛生法》第 36 條第 1 項規定：「中央主管機關及勞動檢查機構對於各事業單位勞動場所得實施檢查。其有不合規定者，應告知違反法令條款，並通知限期改善；

核心觀念 本題以命題當年（民國 109 年）法規為準（現行法規規定相同）。 本題測驗《職業訓練法》中關於「法定主管機關」之層級定義。依《職業訓練法》第 4 條規定：「本法所稱主管機關：在中央為勞動部；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。」

解題方法 解答本題應從「主管機關的法定層級與主體」切入。《職業訓練法》明定之主管機關採中央、直轄市、縣（市）三級制：

1. 中央層級：勞動部（排除其他部會）。
2. 直轄市層級：直轄市政府（為地方自治團體之首長行政機關，非其轄下之一級局處）。
3. 縣（市）層級：縣（市）政府。
4. 基層自治機關（鄉、鎮、市公所）非本法之主管機關。 依上述標準逐一檢視各選項之機關層級與屬性，即可精確選出符合法定要件者。

選項分析

• (A) 錯誤：依《職業訓練法》第 4 條，本法在中央之主管機關為「勞動部」，並非「教育部」。

核心觀念

本題測驗《職工福利金條例》的法條明文規範（以命題當年民國 109 年法規為準，現行法亦同），核心涵蓋以下四大法定重點：

1. 適用對象與提撥義務（第 1 條）：凡「公營、私營」之企業組織均負有法定提撥義務。
2. 無一定雇主勞工之福利金提撥比率（第 3 條）：由工會就其會費收入總額提撥「百分之三十」。
3. 福利金財產之保護（第 7 條、第 10 條）：明定職工福利金「不得扣押」、「不得沒收」，非屬得受清償之債權。
4. 保管人之損害賠償責任（第 11 條）：因保管人之過失致福利金受損失時，負損害賠償責任。

解題方法

本題為標準的法條文義測驗題。解答此類選擇題的切入點在於：

1. 核對條文明文文字：尋找完全吻合法律條文規範之選項。
2. 抓出置換陷阱：快速過濾題目常見的「數字置換」（如比率改寫）與「主體限縮」（如公私營排除）。
3. 釐清法理屬性：分辨「財產專屬獨立性（不得扣押、沒收）」與「債權保障（最優先受清償權）」之法理差異。

選項分析

• (A) 正確： 依《職工福利金條例》第 11 條明定：「因保管人之過失致職工福利金受損失時，保管人應負賠償責任。」本選項文字完全與法條相符，保管人對福利金之管理負善良管理人之注意義務，因過失致損害即應負民事損害賠償責任。

• (B) 錯誤： 依《職工福利金條例》第 3 條規定：「無一定雇主之工人，應由所屬工會就其會費收入總額提撥百分之三十為福利金，必要時得呈請主管官署酌予

核心觀念

本題測驗《勞工保險條例》的核心基礎規定，包含保險種類與給付項目、得繼續加保之事由與期限，以及禁止重複請領原則。涉及條文如下：

1. 勞工保險條例第 2 條：保險分類及給付種類（普通事故保險與職業災害保險之區分）。
2. 勞工保險條例第 9 條第 3 款：被保險人因傷病留職停薪得繼續加保之法定期間。
3. 勞工保險條例第 22 條：同一事故禁止重複請領同一種保險給付。

本題以命題當年（民國 109 年）法規為準。現行法已修正：民國 111 年 5 月 1 日《勞工職業災害保險及保護法》施行後，原勞工保險條例中之「職業災害保險」規範已抽離整併至該專法，現行勞工保險條例僅規範普通事故保險。

解題方法

本題為標準的「法條文義記憶型」選擇題。解答切入點如下：

1. 核對給付種類架構：審視選項 (A) 與 (C) 是否存在命題老師最常使用的「項別錯置（互換）」陷阱。
2. 檢視保險法理與法條效果：社會保險基於資源合理分配與損害填補原則，必定設有禁止重複請領之規定，用以檢核選項 (B)。
3. 比對留職停薪加保年限：確認因傷病留停繼續加保之「普通傷病」與「職業災害」法定年限數字是否相符，以確立選項 (D)。

選項分析

• (A) 錯誤 依《勞工保險條例》第 2 條第 1 款規定，普通事故保險分為「生育、傷病、失能、老年及死亡」五種給付（自全民健康保險施行後，普通事故之醫療給付已停止適用）。

核心觀念 本題以命題當年（民國 109 年）法規為準（各項給付要件與日數規定於現行法均維持一致未變）。 本題測驗《勞工保險條例》中關於保險給付總則、傷病給付、失能給付與生育給付之法定要件與起算日數：

1. 給付總則與請領主體：《勞工保險條例》第 19 條第 1 項（保險效力期間與事故發生之關聯）。
2. 傷病給付之起算日：《勞工保險條例》第 33 條（普通傷病補助費之免責期間與給付起算日）。
3. 失能給付與保險效力終止：《勞工保險條例》第 57 條（終身無工作能力者之逕予退保）。
4. 生育給付之加保年資：《勞工保險條例》第 31 條第 1 項第 1 款（分娩之法定加保日數）。

解題方法 本題為典型法規記憶與數字辨識題。公職五等考試中，《勞工保險條例》各項給付的「法定加保年資日數」、「給付等待期（起算日）」向來為命題重鎮。 解題切入點應鎖定選項中涉及具體數字與起算日的規定：

1. 快速檢視選項 (B) 普通傷病補助費之請領起算日，法條明定有 3 日之免責期（等待期），給付應自不能工作之「第 4 日」起發給，選項敘述為「第 5 日」，明顯有誤。
2. 逐一複核其餘選項法條文字與年資規定（280 日、逕予退保），確認無誤後即可鎖定答案。

選項分析

• (A) 敘述正確： 依《勞工保險條例》第 19 條第 1 項規定：「被保險人於保險效力開始後停止前，發生保險事故者，被保險人或其受益人得依本條例規定，請領保險給付。」此為保險給付請領之通則規定。
• (B) 敘述錯誤（本題選此項）：

本題以命題當年（民國 109 年）法規為準進行解析（現行法規相關條文內容亦同）。

核心觀念

本題測驗核心為我國《勞資爭議處理法》所建構的「不當勞動行為裁決機制」，考點包含：

1. 組織與程序性質：不當勞動行為裁決委員會之組織定位與準司法功能（《勞資爭議處理法》第 43 條）。
2. 裁決決定之法律性質：裁決決定具行政處分性，並非無拘束力之行政指導。
3. 救濟命令權限：裁決委員會認定構成不當勞動行為後，依法享有作成「救濟命令」之權限（《勞資爭議處理法》第 51 條）。

解題方法

解答本題應從「組織定位」、「處分性質」與「裁決功能（救濟權限）」三個層面逐一比對法規：

1. 組織層面：裁決委員會為中央主管機關（勞動部）依法律規定設立之常設性、合議制組織，獨立行使職權，行使準司法功能，非臨時諮詢性任務編組。
2. 效力層面：裁決委員會作成之裁決決定具有對外拘束力，屬行政處分，並可發動行政執行與後續救濟；涉及違法解僱時，雇主之不當勞動行為依《工會法》第 35 條及《民法》第 71 條亦生私法上無效之效力。
3. 功能層面：直接檢驗《勞資爭議處理法》第 51 條之明文，裁決委員會具有確認不當勞動行為並發布救濟命令（令為一定行為或不行為）之法定權限。

選項分析

• (A) 選項錯誤： 依《勞資爭議處理法》第 43 條第 1 項規定，勞動部為辦理裁決事件，應設不當勞動行為裁決委員會。該委員會屬於常設性、合議制且獨立行使職權之準司法機關，其功能在於實質審理並裁決不當勞動行為爭端，並非「臨時性組織」，亦非僅提供參考建議之「諮詢性組織」。

本題以命題當年（民國 109 年）法規為準進行解析（現行工會法規定亦相同）。

核心觀念

1. 企業工會之法定類型（工會法第 6 條第 1 項第 1 款）： 工會組織類型採「法定列舉主義」。依工會法第 6 條第 1 項第 1 款規定，企業工會僅限於結合同一範疇內勞工所組織之工會：

• 同一廠場。
• 同一事業單位。
• 依公司法所定具有控制與從屬關係之企業。
• 依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司。

2. 關係企業之法源定義（工會法施行細則第 2 條、公司法第 369 條之 1 至之 3）： 工會法施行細則第 2 條明定，工會法第 6 條第 1 項第 1 款所稱「依公司法所定具有控制與從屬關係之企業」，指依公司法第 369 條之 2 及第 369 條之 3 規定之關係企業。
3. 強制入會原則（工會法第 7 條）： 勞工應加入企業工會。因其涉及勞工團結權的強制歸屬與工會排他代表權，組織範圍必須具備明確且嚴格的法律明文依據。

解題方法

本題為標準的「法條列舉題」。切入步驟如下：

1. 法條比對：檢索工會法第 6 條第 1 項第 1 款明文列舉的 4 種法定企業工會範疇（廠場、事業單位、控制從屬之關係企業、金控與子公司）。
2. 用語檢驗：勞動法對於組織主體採嚴格法定用語，非法律明定之商業通稱或經濟概念（如「企業集團」），不得作為工會設立之法定型態。逐一檢視各選項文字即可精準剔除不合法的型態。

本題以命題當年（民國 109 年）法規為準（現行《團體協約法》第 6 條規範內容亦同）。

核心觀念

本題核心在於測驗《團體協約法》第 6 條規定的**「誠信協商義務」與「勞方協商資格」**：

1. 誠信協商原則：《團體協約法》第 6 條第 1 項規定，勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；無正當理由者，不得拒絕。
2. 法定協商資格（勞方代表性門檻）：《團體協約法》第 6 條第 3 項規定，提出團體協約協商之勞方，必須具備法定資格。企業工會具當然協商地位；而產業工會或職業工會，原則上其會員受僱於協商相對人（雇主）之人數，必須逾其所僱用具結社資格之勞工人數二分之一（過半數），方具法定協商資格。
3. 無正當理由拒絕協商之態樣：《團體協約法》第 6 條第 2 項明定，收到他方協商請求時，無正當理由拒絕協商、未於 60 日內具體回應、或拒絕提供協商所必要之資料者，均屬違法。

解題方法

判斷雇主是否違反誠信協商義務，應依序審查兩大層次：

1. 第一層（主體適格性審查）：提出協商之勞方主體是否具備法定協商資格？若工會未達法定代表性門檻，雇主拒絕協商具備「正當理由」，不構成違法。
2. 第二層（行為違法性審查）：若勞方主體適格，雇主是否有「拒絕進行協商」、「未於 60 日內具體回應」、「拒絕提供必要資料」或「無正當理由推諉時地」等消極不作為。

選項分析

• (A) 雇主拒絕與未擁有其員工過半數之產業工會協商時（正確，雇主未違反誠信協商義務） 依《團體協約法》第 6 條第 3 項第 2 款規定，產業工會提出協商者，其「會員受僱於協商相對人之人數，逾其所僱用具結社資格之勞工人數二分之一」為限。若產業工會未擁有該雇主員工過半數，即不具備法定獨立發動團體協商之門檻（除非依同項第 4 款、第 5 款與其他勞工或工會聯合推選合計過半數）。

核心觀念

本題以命題當年（民國 109 年）法規為準（現行法規內容亦同）。 本題測驗《勞資爭議處理法》中主管機關「依職權交付調解」與「依職權交付仲裁（強制仲裁）」之發動要件、法定程序與適用客體（權利事項 vs. 調整事項）。

關鍵法源依據：

1. 依職權交付調解：《勞資爭議處理法》第 9 條第 2 項、第 3 項。
2. 依職權交付仲裁（一般重大公益型）：《勞資爭議處理法》第 25 條第 2 項。
3. 依職權交付仲裁（拒絕團體協約協商型）：《勞資爭議處理法》第 25 條第 4 項。

解題方法

解題的核心切入點在於區分**「權利事項」與「調整事項」**在行政強制介入仲裁上的本質差異：

• 權利事項爭議：涉及既有權利義務（如工資、資遣費、違法解僱），憲法保障人民訴訟權，除當事人合意共同申請仲裁外，行政機關絕不可依職權強制交付仲裁，否則有侵害司法審判核心領域之虞。
• 調整事項爭議：涉及未來勞動條件之維持或變更（如要求調薪、縮減工時），無既定法規標準可供法院判決，主管機關在爭議影響公眾利益重大時，始享有依職權交付仲裁（強制仲裁）之公權力。

透過檢驗各選項是否符合法條文字與「職權仲裁之客體必為調整事項」之法則，即可迅速鎖定錯誤選項。

選項分析

• (A) 正確： 依《勞資爭議處理法》第 9 條第 2 項規定：「勞資爭議發生後，主管機關認為必要時，得依職權交付調解。」不論權利事項或調整事項，主管機關認有必要時皆可主動依職權發動調解。

本題以命題當年（民國 109 年）法規為準進行解析；現行《勞資爭議處理法》第 54 條對此規範維持不變。

核心觀念

本題測驗《勞資爭議處理法》第 54 條對於工會行使「罷工權」的限制體系，特別是「約定必要服務條款始得宣告罷工」之事業範圍。

我國《勞資爭議處理法》第 54 條將罷工主體之限制分為兩個層次：

1. 絕對禁止罷工（第 2 項）：教師、國防部及其所屬機關（構）、學校之勞工，不得罷工。
2. 相對限制罷工（第 3 項，題幹誤植為第 2 項）：影響大眾生命安全、國家安全或重大公共利益之特定事業，必須經勞資雙方「約定必要服務條款」，工會始得宣告罷工。法定列舉對象僅限於下列三類：

• 第一款：自來水事業。
• 第二款：電力及燃氣供應業。
• 第三款：醫院。

解題方法

1. 抓取實質要件：題幹雖標明「第 54 條第 2 項」，但依內文核心字詞「約定必要服務條款，工會始得宣告罷工」，可明確得知考點為實質上的「須約定必要服務條款之法定事業清單」。
2. 正面列舉排除法：法律對此類限制採取「正面列舉」嚴格限縮，僅限「自來水事業」、「電力及燃氣供應業」、「醫院」三種。未在法定明文列舉清單內的事業，即無須約定必要服務條款即可依法罷工。
3. 比對選項：將選項與法定三類事業比對，未在清單內者即為「非限制之對象」。

選項分析

• (A) 醫院：錯誤（屬限制對象）。 依《勞資爭議處理法》第 54 條第 3 項第 3 款規定，「醫院」之勞工經勞資雙方約定必要服務條款後始得宣告罷工，屬於受限制之事業對象，

核心觀念

本題考查《勞動基準法》第 17 條之 1 關於禁止要派單位特定（面試）派遣勞工之規定，以及違反時派遣勞工之救濟與法律效果。本題以命題當年（民國 109 年）法規為準（註：現行《勞動基準法》該條文迄今未修正，內容完全一致）。

本條規範核心結構如下：

1. 禁止行為與時點（第 1 項）：要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工「簽訂勞動契約前」，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為（目的在防杜「假派遣、真僱用」）。
2. 勞工救濟請求（第 2 項）：要派單位違反前項規定且已受領勞務者，派遣勞工得於「提供勞務之日起 90 日內」，向「要派單位」請求訂定勞動契約。
3. 強制協商與法定擬制成立（第 3 項）：要派單位應自受請求之日起 10 日內協商；逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。

解題方法

解答本科目之法規測驗題，應採「構成要件精準比對法」，特別檢驗以下三個命題關鍵維度：

1. 主體是否正確：是「要派單位」還是「派遣事業單位」？
2. 時點是否吻合：法條規範是「簽約前」還是「簽約後」？
3. 法律效果程序：派遣勞工提出請求後，是「立即成立」還是「經 10 日協商未果後視為成立」？

依據上述切入點，逐一比對各選項之法律主體、時限與法律效果，即可迅速破解選項陷阱。

選項分析

• (A) 正確： 依《勞動基準法》第 17 條之 1 第 1 項規定：「要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。」法律明文禁止之時點限定於「簽訂勞動契約前」。若派遣事業單位已先行與勞工合法簽訂勞動契約，其僱傭關係已確定，事後要派單位依派案需求面談瞭解該派遣勞工，非屬本條項所禁止之「特定勞工」行為。故 (A) 敘述完全合乎法條文義。

核心觀念

本題以命題當年（民國 109 年）法規為準（現行法規定相同），測驗重點為《勞資爭議處理法》中「仲裁判斷之效力」以及「撤銷仲裁判斷之司法救濟管道」。

本題涉及之核心法條：

1. 《勞資爭議處理法》第 37 條（仲裁判斷之法定效力）：

• 權利事項：仲裁委員會就權利事項之勞資爭議所作成之仲裁判斷，於當事人間，與法院之確定判決有同一效力。
• 調整事項：仲裁委員會就調整事項之勞資爭議所作成之仲裁判斷，其當事人一方為工會時，視為當事人間之團體協約；當事人中無工會時，視為爭議當事人間之契約。

2. 《勞資爭議處理法》第 41 條第 1 項（撤銷仲裁判斷之訴）：

• 當事人就同一爭議事件，得於仲裁判斷書送達之日起 30 日內，向法院對於他方提起撤銷仲裁判斷之訴。

解題方法

本題要求選出「錯誤」的敘述，解題切入點分為「實體效力」與「程序救濟」兩個層次：

1. 檢驗實體效力分類（選項 A、B、C）： 勞資爭議仲裁將效力嚴格依「爭議類型」區分：

• 權利事項（已發生的權利義務爭執）$\rightarrow$ 相當於司法判決，發生確定判決之既判力與執行力。
• 調整事項（未來勞動條件之創設或變更）$\rightarrow$ 相當於集體協商成果，有工會者提升為「團體協約」，無工會者則回歸一般勞動「契約」。選項 A、B、C 均與法條文字完全相符。

2. 檢驗程序救濟途徑（選項 D）： 仲裁判斷雖具備強制當事人之效力，但憲法保障人民之訴訟權，法律不可能完全排除法院的司法審查。因此《勞資爭議處理法》明定當事人若符合法定瑕疵事由，仍得向法院提起「撤銷仲裁判斷之訴」。選項 D 斷言「不得提起」，顯與法規相悖。

核心觀念

本題測驗核心為勞動基準法第 15 條之 1 關於「最低服務年限約定」之法定要件、合理性審酌標準以及契約提前終止時之法律效果。（本題以命題當年民國 109 年法規為準；本條文自民國 104 年增訂公布迄今未修正，現行法亦同）。

依勞動基準法第 15 條之 1 規定：

1. 約定實體要件（第 1 項）：未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：

• 雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
• 雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。

2. 合理必要性審酌標準（第 2 項）：應審酌下列事項，在合理必要之範圍內為之：

• 雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
• 從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
• 雇主提供補償之額度及範圍。
• 其他審酌與合理性有關之事項。

3. 不可歸責於勞工之法律效果（第 4 項）：勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。

解題方法

本題屬標準的「法條文義細節比對題」。解題切入點在於區分法律效果的強制性與法定性：

• 法條明定不可歸責於勞工時的效果是「法定當然免責」（不負責任）。
• 選項 (D) 偷換為民法概念中的「得請求法院免除或減少責任」（酌減請求權）。 比對法條文字與法律效果性質，即可迅速揪出錯誤選項。

選項分析

• (A) 雇主必須為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者（敘述正確） 符合勞動基準法第 15 條之 1 第 1 項第 1 款之規定。雇主提供專業培訓並出資，為約定最低服務年限之合法要件之一，故敘述無誤。

核心觀念

本題以命題當年（民國 109 年）法規為準（註：現行法規內容一致，未作修正）。

本題測驗的核心為《勞動基準法》第 10 條之 1 雇主調動勞工之合法性要件（實務俗稱「調動五原則」）。雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列五項法定原則：

1. 經營必要：基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
2. 條件無不利：對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
3. 能力可勝任：調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
4. 過遠予協助：調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
5. 生活利益衡平：考量勞工及其家庭之生活利益。

解題方法

本題題幹給予的情境：勞工甲剛新婚、育有幼子、扶養高齡老母，工作地點自臺北調往臺東，屬於跨縣市之遠距離調動。題目要求選出「何者不是雇主合法調職的要件」。

解題時，直接將四個選項與《勞動基準法》第 10 條之 1 各款文字進行精確對照。若選項之法律效果或構成要件與法條規範不符（例如將消極的限制扭曲為積極的義務），即為正確答案。

選項分析

• (A) 考量勞工及其家庭之生活利益：屬於合法要件。 符合《勞動基準法》第 10 條之 1 第 5 款規定。題幹特別提及甲「剛新婚一年，育有剛出生之幼子，並扶養 80 歲老母」，正是著眼於勞工具有重大家庭照護責任，雇主調動時依法必須予以審酌與衡平。

核心觀念

本題以命題當年（民國 109 年）法規為準（現行法規亦同，未再修正）。

本題測驗的核心觀念為《勞動基準法》第 9 條之 1 離職後競業禁止條款中，雇主給予「合理補償」的法定審酌標準，具體規範於《勞動基準法施行細則》第 7 條之 3 第 1 項：

本法第九條之一第一項第四款所定之合理補償，應審酌下列事項： 一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。 二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。 三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。 四、其他與本法第九條之一第三款所定之合理範疇及各該勞動事件之具體情節相關之事項。

合理補償的法理本質在於「填補勞工因工作權受限所生的經濟損失」，並維持其離職後的基本生活所需，因此所有審酌要件皆圍繞於「勞工的損失與生活」，而非對應雇主之利益。

解題方法

本題為法條記憶結合法理邏輯分析題，解題切入點如下：

1. 法條對號入座：直接比對《勞動基準法施行細則》第 7 條之 3 第 1 項所列的四款審酌事項。
2. 法理主體區分：辨明「限制門檻」與「補償對象」之差異。

• 「雇主所要保護之利益」是約定競業禁止的合法性前提門檻（《勞動基準法》第 9 條之 1 第 1 項第 1 款），並非補償勞工金額的計算依據。
• 「合理補償」是補償「勞工」的犧牲，故審酌標準必然是以「勞工離職前平均工資」、「勞工生活所需」及「勞工所受損失」為核心。因此，凡將補償金額掛鉤於雇主利益者，即屬法理混淆。

核心觀念

本題測驗核心為《勞動基準法》第 74 條之「勞工申訴權保障（俗稱吹哨者保護條款）」。 以命題當年（民國 109 年）法規為準（現行法規規定與當年一致，未作修正），其規範體系包含四大重點：

1. 申訴事由與對象（第 1 項）：勞工發現事業單位違反「本法及其他勞動法令規定」時，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴。
2. 不利處分之禁止與效力（第 2、3 項）：雇主不得因申訴而解僱、降調、減薪或為其他不利處分；若有不利處分，依法「無效」。
3. 行政處理時限（第 4 項）：主管機關或檢查機構接獲申訴後應為必要調查，並於「六十日內」以書面通知勞工處理情形。
4. 保密義務與違法責任（第 5、6 項）：受理機關對申訴人身分應嚴守秘密；公務員洩密者除追究刑事及行政責任外，對受損害勞工應負損害賠償責任。

解題方法

本題屬「法條構成要件比對題」，解題關鍵在於掌握法條文字的「範圍限定」： 《勞動基準法》乃保障勞工勞動條件與權益之專屬法規，其申訴標的嚴格限定於「本法及其他勞動法令」，而非漫無限制地及於事業單位的一切違法行為。逐一比對各選項之客體、時限與法律效果，即可找出錯誤選項。

選項分析

• (A) 敘述錯誤（本題應選此項） 依《勞動基準法》第 74 條第 1 項規定：「勞工發現事業單位違反本法及其他勞動法令規定時，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴。

核心觀念

本題測驗的核心為《勞動基準法》第 11 條「雇主預告勞工終止勞動契約」（即法定資遣事由）的適用要件、法定列舉主義與解僱最後手段性原則，並旁涉職業災害勞工終止契約之特別保護法規。

法規基準（以命題當年民國 109 年法規為準）：

1. 《勞動基準法》第 11 條：非有下列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：

• 第一款：歇業或轉讓時。
• 第二款：虧損或業務緊縮時。
• 第三款：不可抗力暫停工作在一個月以上時。
• 第四款：業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
• 第五款：勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

2. 法定列舉主義與強制性質：雇主終止勞動契約採「法定事由制」，不得以工作規則自創或放寬資遣事由。
3. 職業災害勞工之特別保護：民國 109 年適用《職業災害勞工保護法》第 23 條（現行法已於民國 111 年 5 月 1 日整併為《勞工職業災害保險及保護法》第 84 條），職災勞工醫療終止後，須經公立醫療機構認定「身心障礙不堪勝任工作」時，雇主始得預告終止契約。

解題方法

本題屬標準的法條要件比對題。解題關鍵切入點如下：

1. 核對法定要件：逐一檢視各選項敘述的事實，是否吻合《勞動基準法》第 11 條所列五款事由。
2. 區分終止類型：區分《勞動基準法》第 11 條（預告終止／資遣）與第 12 條（懲戒解僱／開除）之界線，不可將懲戒事由混充為資遣事由。
3. 檢視強行法規限制：檢視選項是否意圖以「工作規則自訂」排除法律強制規定，或有無捏造法無明文的裁量彈性（如「經三個月調適」）。

選項分析

• (A) 錯誤
• 事由定性錯誤：「違反工作規則」屬於《勞動基準法》第 12 條第 1 項第 4 款的懲戒解僱範疇（且須達情節重大），並非第 11 條的資遣事由。

核心觀念

本題測驗核心為勞工退休金新制（勞退新制）之資遣費計算標準及法定給付規範，主要規範於《勞工退休金條例》第 12 條，並涉及其與《勞動基準法》第 17 條（勞退舊制資遣費）之特別法與普通法競合關係。

本題以命題當年（民國 109 年）法規為準，現行法規條文內涵相同，未作修正。

相關法條依據如下：

• 勞工退休金條例第 12 條第 1 項：「勞工適用本條例之退休金制度者，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」
• 勞工退休金條例第 12 條第 2 項：「依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。」
• 勞動基準法第 17 條（舊制標準）：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。」

解題方法

解題切入點在於題目開頭之關鍵要件——「勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者」。

此要件表明該勞工屬於「勞退新制」勞工，其資遣費之計算應全面優先適用特別法《勞工退休金條例》第 12 條，而非普通法《勞動基準法》第 17 條。解題時依下列四個維度逐一檢視：

1. 年資基數折算率：每滿一年發給多少平均工資？（新制為 $\frac{1}{2}$ 個月，舊制為 $1$ 個月）
2. 法定最高上限：是否設有金額月數上限？（新制上限 $6$ 個月，舊制法條無 $6$ 個月上限）
3. 給付期限：契約終止後幾日內發給？（新舊制均為 $30$ 日內）
4. 法規競合效力：是否排除勞基法第 17 條之適用？（明文排除）

選項分析

• (A) 錯誤（本題應選）： 依《勞工退休金條例》第 12 條第 1 項規定，新制資遣費由雇主按勞工工作年資，「每滿一年發給二分之一個月之平均工資」，未滿一年者按比例計給

核心觀念

本題以命題當年（民國 109 年）之《勞工退休金條例》為準（註：該條例相關條文至現行法仍維持同一架構適用）。

本題核心測驗《勞工退休金條例》第 14 條所定「退休金提繳率」與「提繳稅賦優惠」，涉及下列重點：

1. 雇主強制提繳（法定最低提繳率）：雇主為適用《勞動基準法》之勞工（含部分工時工讀生）負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資 $6\%$（第 14 條第 1 項）。
2. 雇主自願提繳：雇主得為不適用《勞動基準法》之人員（如編制外專案教師）或受委任工作者，於每月工資 $6\%$ 範圍內提繳退休金（第 14 條第 2 項）。
3. 個人自願提繳及稅賦優惠：

• 勞工、受委任工作者、實際從事勞動之雇主自願提繳退休金，得在每月工資（或營利所得）$6\%$ 範圍內提繳；其自願提繳之退休金，得自當年度個人綜合所得總額中全數扣除（第 14 條第 3 項、第 4 項）。
• 實際從事勞動之自營作業者（如自行執業律師、會計師等），得在其每月執行業務所得 $6\%$ 範圍內自願提繳退休金，其提繳之退休金，不計入提繳年度執行業務收入課稅（第 14 條第 5 項）。

解題方法

本題屬於「主體資格＋法律效果（提繳比率與稅賦待遇）」的綜合題型，解題步驟如下：

1. 辨識人員身分：區分各選項主體屬於「勞工（受僱者）」、「實際從事勞動之雇主」、「不適用勞基法之受僱者」或「自營作業者（專門職業人員）」。
2. 檢視提繳性質與比率：

• 強制提繳：底線為「不得低於 $6\%$」。
• 自願提繳：上限為「在 $6\%$ 範圍內」。

3. 檢視稅賦效果：為鼓勵提繳，《勞工退休金條例》對所有得自願提繳之對象均給予租稅減免優惠，凡敘述為「仍應計入課稅」者即屬違法錯誤。

選項分析

核心觀念 本題以命題當年（民國 109 年）法規為準（提醒：現行法已於民國 112 年修正並更名為《性別平等工作法》）。本題測驗雇主防治職場性騷擾之法定義務，核心法源為《性別工作平等法》第 13 條（事前防治機制與事後立即有效之糾正及補救措施）、民事連帶賠償責任（第 27 條、第 28 條）與行政罰則（第 38 條之 1），並融合最高行政法院對於雇主「知悉」與「有效補救義務」之實務見解。

解題方法 本題為法規理解與司法實務結合之選擇題，切入點為區分「雇主義務之性質（事前防治 vs. 事後補救）」、「行政責任與民事責任之成立要件」，以及行政法院對「立即有效之糾正及補救措施」之實質審查標準。解題時應檢視各選項是否符合法條文義，並辨識實務上雇主能否僅以「形式上已有處理」或「被害人未受損害」作為免責事由。

選項分析

• (A) 正確： 依命題當時《性別工作平等法》第 13 條第 1 項規定：「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。」本選項敘述之受僱者人數門檻（30 人以上）及法定作為完全合於法條明文。

• (B) 正確： 《性別工作平等法》第 13 條第 1 項課予雇主「事前防治」義務（訂定辦法並公開揭示），同條第 2 項則課予雇主於知悉時應採取立即有效之糾正及補救措施之「事後補救」義務。若雇主違反此等義務，受僱者得依同法第 27 條至第 29 條請求民事損害賠償；主管機關亦得依同法第 38 條之 1 裁處罰鍰，故兼具民事與行政責任。

核心觀念

本題以命題當年（民國 109 年）法規為準。（現行法已修正：民國 111 年 5 月 1 日施行之《勞工職業災害保險及保護法》已將相關保護規定整併納入，但解題仍以命題當年《職業災害勞工保護法》為準。）

本題測驗的核心法條為《職業災害勞工保護法》第 29 條：

「職業災害未認定前，勞工得先請普通傷病假，普通傷病假期滿，雇主應予留職停薪，期間以一年為限。經認定為職業災害者，雇主應改依公傷病假處理。」

在勞動法制實務上，勞工發生事故是否構成「職業災害」，往往須經勞動部勞工保險局、主管機關或專科醫師進行調查、鑑定，存在行政調查與認定的時間落差。為了在「職災責任確定前」平衡勞工工作權與雇主管理權，法規特別設計了「先以普通傷病假過渡，待事後認定成立再追溯更正」之機制。

解題方法

本題為純粹的法條要件記憶題，解題切入點在於精準抓取「時間進程」的轉折點：

1. 鎖定法規與時間點：題幹明示「依照職業災害勞工保護法之規定」以及「在經認定為職業災害之前」。
2. 對應法定處理程序：

• 第一階段（未認定前）：勞工得先請「普通傷病假」；若普通傷病假期滿仍未獲認定，雇主應予留職停薪（以一年為限）。
• 第二階段（經認定為職災後）：雇主應溯及「改依公傷病假處理」，並補足原領工資補償差額。

3. 得出結論：未認定前之法定過渡假別為普通傷病假，故正確選項為 (A)。

選項分析

核心觀念

本題測驗《勞工保險條例》中關於「投保單位欠繳保險費之後續處理程序」、「被保險人權益保護之例外規定」及「特定自願續保人員之欠費退保規範」。本題以命題當年（民國 109 年）法規為準（現行規範亦同），涉及的核心法條如下：

1. 欠費催繳與制裁程序：《勞工保險條例》第 17 條第 1 項、第 2 項（寬限期、加徵滯納金、依法訴追移送行政執行）。
2. 暫行拒絕給付及其例外：《勞工保險條例》第 17 條第 3 項（訴追後原則暫拒給付；勞工已繳或被扣繳者例外應給付）。
3. 事業單位消滅之退保時點：《勞工保險條例施行細則》第 18 條第 2 項（歇業、解散、破產宣告時之逕行退保規定）。
4. 資遣續保之欠費效果：《勞工保險條例》第 9 條之 1 第 2 項（資遣自願續保者逾 2 個月未繳保費以退保論）。

解題方法

解答本題應採取「法定制裁流程檢驗法」與「投保資格 vs. 金錢債權執行區分法」：

1. 流程檢驗：依《勞工保險條例》第 17 條檢核投保單位欠費的標準程序：未依限繳納 $\to$ 寬限 15 日 $\to$ 逾寬限期按日加徵滯納金（每逾 1 日加徵 $0.1\%$，最高至應納費額之 $20\%$） $\to$ 加徵 15 日後仍未繳納則「依法訴追（移送強制執行）」 $\to$ 訴追之日起「暫行拒絕給付」（但勞工保費已扣繳者除外）。藉此可直接判斷 (C)、(D) 選項完全合乎法規。
2. 特殊規範辨析：

• 檢核資遣續保之特別規定：自願續保勞工本無雇主代繳，若逾 2 個月未繳保費即失其續保利益，以退保論，檢核 (B) 正確。
• 檢核歇業解散退保之要件：退保涉及「勞動關係消滅」之身分事實，保險人於查明後即可逕行通知退保，退保日溯及事由發生日，絕非等待「強制執行無效」始得退保，故 (A) 顯然雜揉不同法律概念而屬錯誤。

選項分析

• (A) 選項錯誤（本題應選）： 依《勞工保險條例施行細則》第 18 條第 2 項規定：「投保單位有歇業、解散、破產宣告情事，未依本條例第十一條規定辦理退保者，保險人得逕行通知退保，其退保日期以該單位歇業、解散、破產宣告之日為準。」

核心觀念

本題以命題當年（民國 109 年）法規為準。 本題主要測驗《勞工保險條例》關於被保險人投保資格之屬性分類，核心在於嚴格區分**「強制加保（應參加）」與「繼續加保（得參加）」**的法定要件：

1. 強制投保對象（應全部參加勞保）：依《勞工保險條例》第 6 條第 1 項規定，凡符合法定年齡與受僱、執業資格者，投保單位「應」為其辦理投保，屬於公法上之強制義務。
2. 得繼續加保對象（得自願繼續參加勞保）：依《勞工保險條例》第 9 條規定，被保險人於特定法定事由發生時（如服兵役、留職停薪、出國考察等），基於維持其保險年資之立法美意，賦予其「得」繼續參加勞工保險之權利，非屬國家法律強制加保對象。 (現行法提醒：勞工職業災害保險已於民國 111 年 5 月 1 日抽離單獨立法為《勞工職業災害保險及保護法》，惟《勞工保險條例》之普通事故保險加保體系與本題考點架構完全一致。)

解題方法

1. 鎖定題幹核心字眼：題目問的是「不屬於應強制參加勞工保險之人」，解題切入點為篩選出法條效果屬於「得」加保而非「應」加保之身分。
2. 法條對位法：

• 檢視各選項身分屬於《勞工保險條例》第 6 條（強制加保對象）、第 8 條（自願加保對象）或第 9 條（得繼續加保對象）。
• 凡落入第 6 條者即為「應強制參加」；落入第 8 條或第 9 條者，其法律效果為「得參加」或「得繼續參加」，即為本題之正確解答。

選項分析

• (A) 參加職業工會之自營作業者（屬於應強制參加） 依《勞工保險條例》第 6 條第 1 項第 7 款規定，年滿 15 歲以上，65 歲以下之「無一定雇主或自營作業而參加職業工會者」，應以其所屬工會為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人。

核心觀念 本題以命題當年（民國 109 年）法規為準（現行就業保險法相關條文亦維持相同規定，未作修正）。 本題測驗核心為《就業保險法》第 11 條關於「失業給付」請領要件之規定。依該條第 1 項第 1 款及第 2 項規定，被保險人請領失業給付，必須同時具備以下法定要件：

1. 離職事由：非自願離職；或被保險人因定期契約屆滿離職，逾 1 個月未能就業，且離職前 1 年內契約期間合計滿 6 個月以上者（視為非自願離職）。
2. 年資門檻：退保當日前 3 年內，就業保險年資合計滿 1 年以上。
3. 主客觀求職條件：具有工作能力及繼續工作意願。
4. 程序要件（等待期）：向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起 14 日內仍無法推介就業或安排職業訓練。

解題方法 本題為「否定型」選擇題（詢問何者「不是」要件），解題切入點為比對法條所定之「法定資格」與「關鍵數字」。在國家考試勞工法規科目中，給付請領的「保險年資門檻」為命題委員最常設下置換陷阱之處。考生應直接鎖定各選項涉及數字與資格之描述，檢驗其是否與《就業保險法》第 11 條條文精確相符。

選項分析

• (A) 非自願離職者或定期契約期間合計 6 個月以上屆滿離職逾一個月未能就業者： 屬於法定要件。依《就業保險法》第 11 條第 1 項第 1 款前段規定，請領失業給付原則須為「非自願離職」；另依同條第 2 項規定，被保險人因定期契約屆滿離職，逾 1 個月未能就業，且離職前 1 年內契約期間合計滿 6 個月以上者，法律明定「視為非自願離職」。本選項完整涵蓋兩者，為法條所定之實體事由要件。
• (B) 保險年資合計滿半年以上： 不是法定要件（錯誤，為本題應選答案）。

核心觀念

本題以命題當年（民國 109 年）法規為準（現行《就業服務法》規定亦同）。 本題測驗核心為《就業服務法》第 5 條第 1 項之「法定禁止就業歧視事由」。為保障國民就業機會平等，該條採列舉方式明定雇主對求職人或受僱者不得予以歧視之法定事由，共計 18 項：

「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」

解題方法

本題屬於法條列舉事項之記憶與辨識題，切入點為直接將選項與《就業服務法》第 5 條第 1 項明文列舉之 18 種事由進行對比：

1. 檢視何者屬於民國 107 年 11 月 28 日修正增訂之「星座、血型、以往工會會員身分」範疇。
2. 判斷何者不屬於《就業服務法》所列舉之個人身分特徵，而是屬於其他勞動法規規範之非典型勞動型態。

選項分析

• (A) 星座：錯誤（屬法定禁止歧視事由） 《就業服務法》第 5 條第 1 項於民國 107 年修法時，正式將「星座」納入法定禁止歧視事由。雇主招募或僱用員工時，不得以「不合特定星座」為由拒絕進用或給予差別待遇。
• (B) 血型：錯誤（屬法定禁止歧視事由）

核心觀念

本題以命題當年（民國 109 年）之《就業服務法》為準（現行法規定亦同）。考點在於《就業服務法》第 6 條所定「主管機關之權責劃分」，特別著重於**中央主管機關（勞動部）與地方主管機關（直轄市、縣市政府）**在「私立就業服務機構之監督管理」、「外國人聘僱管理」及「就業歧視認定」之職權分工。

法源依據為《就業服務法》第 6 條：

• 中央主管機關掌理事項（第 3 項）：

1. 全國性就業服務政策、法令與計畫之規劃、推動及執行。
2. 全國性就業市場資訊之蒐集、分析及發布。
3. 辦理特定仲介業務之私立就業服務機構之許可、停業及廢止許可。
4. 外國人工作之許可及廢止許可。
5. 國外就業市場之開拓，與引介本國人至國外工作之許可及輔導。
6. 全國就業服務業務之督導、協調及考核。
7. 其他全國性就業服務業務。

• 直轄市、縣（市）主管機關掌理事項（第 4 項）：

1. 就業歧視之認定。
2. 仲介本國人在國內工作之私立就業服務機構之許可、停業及廢止許可。
3. 私立就業服務機構之管理及檢查。
4. 外國人在中華民國境內工作之管理及檢查。
5. 其他地方性就業服務業務。

解題方法

題目詢問「何者不是直轄市、縣（市）主管機關的權責」，解題切入點為尋找屬於「中央主管機關（勞動部）專屬管轄」之事項：

1. 區分涉外事務與在地事務：涉外及特定重大仲介業務（如跨國引介外籍移工等特定仲介），涉及跨國主權與涉外政策，其「設立許可」統一由中央主管機關掌控；純屬本國人在國內之仲介，則下放由地方主管機關管理許可。
2. 區分身分許可與現場查察：外國人能否工作的「許可/廢止許可」在中央；外國人入境後的日常「行政檢查與訪視管理」在地方。
3. 比對《就業服務法》第 6 條各款職掌，即可精準鎖定 (C) 屬中央主管機關專屬職權。

核心觀念 本題以命題當年（民國 109 年）之《身心障礙者權益保障法》（下稱身權法）為準，核心測驗身心障礙者就業支持體系的「分級服務機制」（支持性就業 vs. 庇護性就業）及庇護性就業之法制規範（辦理方式、定額進用計算排除、契約終止特別規定）。

相關法條依據：

1. 身權法第 34 條（就業服務分級）：

• 第 2 項：對於「具有就業意願，但就業能力不足，無法進入競爭性就業市場，需長期就業支持」之身障者，提供支持性就業服務。
• 第 3 項：對於「具有就業意願，而就業能力不足，無法進入競爭性就業市場，亦難以進入支持性就業市場」之身障者，提供庇護性就業服務。

2. 身權法第 35 條第 2 項第 1 款（庇護性就業辦理方式）：得推動設立職業訓練機構、就業服務機構及庇護工場。
3. 身權法第 38 條第 9 項（定額進用之排除）：進用庇護性就業身障者之人數及員工總人數，均不計入定額進用之員工總人數及進用身障者人數。
4. 身權法第 41 條第 2 項（庇護性就業終止契約與轉銜）：經職業輔導評量確認不適於庇護性就業者，應提供轉銜服務，並得不發給資遣費。

解題方法 本題要求選出「錯誤」的敘述，解題切入點為身心障礙者職業重建體系的「三級就業光譜」定義檢驗：

1. 競爭性就業市場（具獨立工作能力）。
2. 支持性就業（能力不足無法進入競爭市場，需長期支持）。
3. 庇護性就業（能力嚴重不足，無法進入競爭市場，亦難以進入支持性市場）。

比對選項 (A) 的描述，其所指為「支持性就業服務」之法定要件，卻錯置為「庇護性就業服務」，故為錯誤選項。其餘選項 (B)、(C)、(D) 皆與法條文字完全相符。

選項分析

• (A) 選項錯誤（本題應選）： 依身權法第 34 條第 2 項規定，具有就業意願，但就業能力不足，無法進入競爭性就業市場，需長期就業支持者，提供的是「支持性就業服務」。