110 地方特考五等 勞工行政 勞工行政與勞工法規大意 考古題詳解

核心觀念

本題考查《工會法》有關工會組織及理、監事會的規定，重點包括：

1. 工會最高權力機關。
2. 組織工會的最低發起人數。
3. 監事人數與理事人數的比例限制。
4. 監事會召集人的職權，以及其是否得列席理事會。

以下均以命題當年（民國110年）法規為準。

解題方法

逐一對照《工會法》關於工會機關及組織程序的規定即可：

• 最高權力機關是會員大會或會員代表大會，不是理事會。
• 組織工會須有勞工30人以上連署發起，不是20人。
• 監事不得超過理事名額三分之一。
• 監事會召集人得列席理事會陳述意見，並非不得列席。

因此，正確答案為（C）。

選項分析

（A）工會理事會為工會之最高權力機關

錯誤。

依《工會法》規定，工會會員大會為工會最高權力機關；會員人數較多時，得依規定召開會員代表大會，行使會員大會的職權。

理事會屬於工會的執行機關，負責依會員大會或會員代表大會的決議執行工會事務，並非最高權力機關。

因此，本選項將「最高權力機關」與「執行機關」混淆。

（B）組織工會應有勞工20人以上之連署發起

錯誤。

核心觀念

本題考《勞資爭議處理法》中「仲裁委員會仲裁判斷」的程序、效力，以及仲裁委員解任事由。以命題當年（民國 110 年）法規為準，關鍵規定如下：

• 仲裁委員會作成仲裁判斷後，應於法定期間內作成仲裁判斷書，並由主管機關送達當事人。
• 調整事項經仲裁判斷後，勞資雙方不得再就同一爭議事件進行爭議行為。
• 權利事項之仲裁判斷，於當事人間與法院確定判決具有同一效力。
• 仲裁委員無正當理由連續二次不參加會議者，應予解任。

解題方法

本題屬於法條逐字辨識題，應特別注意：

1. 仲裁判斷與仲裁判斷書的製作期限不同。
2. 「10 日」與「30 日」是本題的主要陷阱。
3. 分別判斷調整事項、權利事項的仲裁效力。
4. 仲裁委員解任須注意「連續二次」及「無正當理由」等法定要件。

選項分析

(A) 錯誤

《勞資爭議處理法》規定，仲裁委員會作成仲裁判斷後，應於 10 日內作成仲裁判斷書，報由主管機關送達勞資爭議雙方當事人。

本選項將法定期間誤載為「30 日」，因此錯誤。

本題最重要的辨識方式是：

• 仲裁判斷：原則上應於仲裁開始之日起 90 日內作成，必要時得延長 30 日。
• 仲裁判斷書：仲裁判斷作成後，應於 10 日內作成。

選項把「30 日」錯置到仲裁判斷書的製作期限，故為錯誤選項。

(B) 正確

調整事項涉及勞動條件或勞資關係之形成、變更等事項，通常不是單純判斷既存權利義務，而是透過協調形成新的勞資關係內容。

依《勞資爭議處理法》規定，調整事項經作成仲裁判斷者，勞資雙方當事人就同一爭議事件不得再為爭議行為。因此本選項敘述正確。

核心觀念

本題考《團體協約法》第 4 條關於「同時有二個以上團體協約可適用」時的優先適用順序。

以命題當年（民國 110 年）法規為準，若二個以上團體協約均可適用，除效力發生在前的團體協約已有特別約定外，在職業範圍或職務種類不同的情形，應優先適用：

• 職業範圍較狹小者；
• 職務種類較特殊者。

本題詢問的是「職業範圍」的判斷，因此應選擇職業範圍較為狹小的團體協約。

解題方法

解題關鍵在於掌握團體協約適用上的「特別優先」原則。

當不同團體協約均可能適用於同一勞工時，法律並非一律選擇適用範圍較大的協約，而是優先適用較具體、較貼近該勞工職業或職務內容的團體協約。

因此：

「職業範圍較狹小」表示規範對象較特定，適用內容通常更能精確反映該職業的勞動條件。此種具體規範應優先於一般性、廣泛性的團體協約。

選項分析

(A) 優先適用職業範圍較為廣義之團體協約

錯誤。

職業範圍較廣義的團體協約，規範對象較廣泛，屬於較一般性的規範。當另有職業範圍較狹小、較具體的團體協約可適用時，應由後者優先適用，而非優先適用廣義團體協約。

(B) 優先適用職業範圍較為狹小之團體協約

正確。

法規基準

本題以命題當年（民國110年）《團體協約法》規定為準，核心在於團體協約協商代表的產生方式、資料提供費用，以及協商逾期後是否當然進入仲裁程序。

核心觀念

《團體協約法》對協商代表採取以下規範：

1. 勞資雙方進行團體協約協商，原則上應由勞資雙方所屬團體的會員中選任協商代表。
2. 工會或雇主團體以團體名義進行協商時，協商代表的產生方式，得經通知全體會員，並由過半數會員以書面委任。
3. 協商一方得要求他方提供進行協商所必要的資料；提供資料之一方，得要求他方負擔必要費用。
4. 協商逾六個月仍未完成時，並非當然由主管機關直接交付仲裁，仍須依法律所定程序辦理。

解題方法

本題判斷重點有三個：

• 選項涉及「協商代表」時，要注意法律要求的是「書面委任」及「過半數會員」。
• 選項涉及資料提供時，要注意提供必要資料的一方並非必須無償提供。
• 選項涉及仲裁時，要注意「逾六個月」不等於「主管機關當然直接依職權仲裁」。

其中，D選項的文字正是《團體協約法》關於協商代表產生方式的規定，因此為正確答案。

選項分析

(A) 勞方有二個以上之工會無法產生協商代表時，依會員投票分配產生

錯誤。

法律所採的是依相關規定協議或依工會會員人數比例等方式處理，並非一律以「會員投票分配」產生協商代表。

本選項將「會員投票」與法律所規定的代表產生方式混淆，故不正確。

(B) 因進行團體協約之協商而提供資料之勞資一方，不得要求必要費用

錯誤。

核心觀念

本題考《團體協約法》有關「不定期團體協約」之終止規定。以命題當年（民國110年）法規為準，團體協約未約定確定期限者，屬於不定期團體協約。

依《團體協約法》規定：

團體協約為不定期者，當事人之一方於團體協約簽訂一年後，得隨時終止團體協約，但應於三個月前通知他方。

因此，判斷重點有二：

1. 須於團體協約簽訂滿一年後。
2. 得終止團體協約，但須提前三個月通知他方。

解題方法

本題應先確認題幹限定的是「不定期團體協約」，再將各選項與不定期團體協約的法律效果逐一比對：

• 是否有「三年」的期限限制？
• 是否涉及「完成一定工作」？
• 當事人是否得終止？
• 終止的時間要件為何？

只要掌握「簽訂一年後，得隨時終止，但須三個月前通知」這項規則，即可判斷正確選項為 D。

選項分析

(A) 期限不得超過3年

錯誤。

不定期團體協約的特色，就是沒有預先約定確定的存續期限，因此不能說其期限不得超過三年。本選項將其他類型團體協約的期限概念，誤套用到不定期團體協約。

(B) 若工作於3年內完成，視為以3年期限簽訂之團體協約

核心觀念

本題考查《勞動部組織法》所規定的勞動部次級機關，以及「勞動裁決委員會」的組織隸屬。

以命題當年（民國110年）法規為準，勞動部所屬次級機關包括：

• 勞動力發展署
• 勞工保險局
• 職業安全衛生署

「勞動裁決委員會」則不是勞動部的次級機關。

解題方法

判斷本題應先確認各機關的組織隸屬，再與《勞動部組織法》所列的次級機關比對。

其中，「勞動裁決委員會」係依《勞動事件法》設置於地方法院的審判組織，屬於司法體系，而非行政院勞動部所屬機關。因此，凡選項中出現「勞動裁決委員會」，即可判斷其不是勞動部次級機關。

選項分析

(A) 勞動力發展署：正確

勞動力發展署是勞動部所屬機關，主要掌理國民就業、職業訓練、技能檢定、就業服務及相關人力資源發展事項。

因此，勞動力發展署屬於勞動部次級機關，本選項不是答案。

(B) 勞工保險局：正確

勞工保險局是勞動部所屬機關，主要辦理勞工保險、就業保險及其他相關社會保險業務。

因此，勞工保險局屬於勞動部次級機關，本選項不是答案。

核心觀念

本題考查《勞動基準法》對「勞動派遣」的定義、職業災害補償責任，以及要派單位不得介入派遣勞工招募的規定。

以命題當年（民國110年）法規為準：

• 派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業單位。
• 要派單位：指依勞動派遣契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作之單位。
• 派遣勞工：由派遣事業單位僱用，但接受要派單位指揮監督管理而工作之勞工。

本題的關鍵在於辨識「派遣事業單位」與「要派單位」的角色是否對調。

解題方法

逐一比對各選項與《勞動基準法》關於勞動派遣的法定定義及責任規定：

1. 先確認選項對「要派單位」及「派遣事業單位」的定義是否正確。
2. 再檢查職業災害發生時的連帶補償責任及抵充規定。
3. 最後判斷要派單位是否有違法介入派遣勞工選任的行為。

其中只要有一項將兩種單位的法律角色混淆，即為錯誤選項。

選項分析

(A) 要派單位是指從事勞動派遣業務之事業單位

錯誤。

《勞動基準法》規定，從事勞動派遣業務之事業單位，稱為「派遣事業單位」，不是「要派單位」。

「要派單位」則是依勞動派遣契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作之單位。例如公司向派遣公司承租人力，並直接安排派遣勞工工作內容、工作時間及工作方式者，即屬要派單位。

本選項將「派遣事業單位」的定義誤植為「要派單位」，因此錯誤。

(B) 要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶負職業災害補償之責任

正確。

依《勞動基準法》關於勞動派遣的規定，要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，應與派遣事業單位連帶負職業災害補償責任。

核心觀念

本題考《勞動基準法》第 38 條有關「特別休假」的年資與日數規定。判斷重點是：

1. 年資須以同一雇主或事業單位的工作年資計算。
2. 特別休假的法定起算門檻為「工作滿 6 個月」。
3. 民國 110 年命題時，相關規定如下：

本題以命題當年（民國 110 年）法規為準。

解題方法

先確認各選項所列的年資區間，再逐一對照《勞動基準法》第 38 條：

• 法律規定的第一個特別休假級距是「6 個月以上、1 年未滿，3 日」。
• 法律並未規定「工作滿 3 個月至 6 個月未滿，有 1 日特別休假」。
• 因此，只要看到「3 個月至 6 個月未滿，1 日」，即可判定該敘述錯誤。

選項分析

(A) 3 個月以上 6 個月未滿者，1 日

錯誤。

核心觀念

本題以命題當年（民國110年）《勞工退休金條例》規定為準，主要考：

1. 勞工退休基金的管理及運用機關。
2. 雇主應備置、保存勞工名冊的義務。
3. 自營作業者自願提繳退休金的規定。
4. 事業單位辦理勞工年金保險的適用門檻及程序。

解題時應注意各選項中的「機關名稱」、「保存期間」、「應或得」、「工資或所得」，以及人數門檻是否正確。

解題方法

逐一核對選項與《勞工退休金條例》規定：

• 機關名稱錯誤，通常即為錯誤選項。
• 「應」與「得」具有強制義務與任意選擇的差別。
• 數字型規定須精確記憶，尤其是年限與人數門檻。
• 自營作業者的提繳基礎是「每月執行業務所得」，不是一般受僱勞工的「每月工資」。

選項分析

(A) 管理勞工退休基金及運用業務的是勞動基金管理會

錯誤。

依《勞工退休金條例》規定，勞工退休基金的管理、運用業務，係由勞動部所屬的勞動基金運用局辦理，並非「勞動基金管理會」。

本選項將基金管理、運用機關名稱混淆，因此不正確。

(B) 雇主應置備僱用勞工名冊，並保存至勞工離職之日起5年止

正確。

依《勞工退休金條例》規定，雇主應置備僱用勞工名冊，並保存至勞工離職之日起5年止。

本選項的法律效果、文件名稱及保存期間均與規定相符：

• 「應置備」：屬於雇主的法定義務。
• 保存期間：自勞工離職日起算5年。
• 保存對象：僱用勞工名冊。

因此為正確選項。

核心觀念

本題考《勞工退休金條例》所定「勞工請領月退休金」的資格，並區分：

1. 年齡要件；
2. 工作年資要件；
3. 特殊性質工作者的降齡規定。

以命題當年（民國110年）法規為準，勞工年滿60歲，且工作年資滿15年以上者，得選擇請領月退休金或一次退休金。

特殊性質工作者雖有降低請領年齡的規定，但仍須符合工作年資滿15年以上的要件。

解題方法

本題直接抓住兩個基本門檻：

逐一核對各選項：

• 年齡是否達到60歲；
• 工作年資是否達到15年；
• 特殊性質工作是否僅影響年齡門檻，而不影響年資門檻。

符合「年滿60歲、工作年資滿15年以上」者，即為正確答案。

選項分析

(A) 錯誤

勞工年滿65歲雖已超過60歲，但工作年資僅滿10年以上，未達「滿15年以上」的要求。

本題關鍵在於年齡與年資須同時符合，年齡超過法定門檻，不能補足年資不足的問題。

(B) 錯誤

核心觀念

本題考《勞工退休金條例》第 54 條之 1 對於雇主欠繳退休金或滯納金時，代表人、負責人之清償責任。

以命題當年（民國 110 年）法規為準，雇主未依規定繳納退休金或滯納金，經限期繳納後仍未繳納，且符合下列其中一種情形：

1. 無財產可供執行。
2. 財產不足以清償。

此時，依法由雇主之「代表人或負責人」負清償責任。

解題方法

本題直接依法律條文的責任主體判斷。關鍵文字是「代表人或負責人」，因此選項必須完整涵蓋這兩類人。

題幹已明確給出「無財產可供執行或其財產不足清償」的法定要件，接著只須確認法律指定的清償義務人：

因此正確答案為由代表人或負責人負清償責任。

選項分析

核心觀念

本題考查《職業安全衛生法》對事業單位辦理勞工健康保護事項的最低人數門檻。

以命題當年（民國110年）法規為準，《職業安全衛生法》規定，事業單位僱用勞工人數在 50人以上者，應僱用或特約醫護人員，辦理健康管理及勞工健康保護相關事項。

因此，判斷關鍵是記住法定門檻為「50人以上」。

解題方法

題幹詢問的是「應僱用或特約醫護人員」的最低勞工人數，直接對照《職業安全衛生法》的明文規定：

故法定人數門檻為50人，選擇（C）。

選項分析

• (A) 150人：錯誤。 150人並非本題所問之法定最低門檻。達到50人以上時，即已發生僱用或特約醫護人員、辦理勞工健康保護事項的義務。

核心觀念

本題考《職業安全衛生法》第 6 條第 2 項所列，雇主應妥為規劃並採取必要安全衛生措施的事項。

以命題當年（民國 110 年）法規為準，相關規定包括：

• 重複性作業等促發肌肉骨骼疾病之預防。
• 輪班、夜間工作、長時間工作等「異常工作負荷」促發疾病之預防。
• 執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。
• 避難、急救、休息或其他為保護勞工身心健康之事項。

因此，本題關鍵在於辨認法條中的精確用語。

解題方法

逐一比對各選項與《職業安全衛生法》第 6 條規定。選項只要有更換法條關鍵文字，導致法律要件或保護範圍改變，即屬錯誤。

本題中，法條規定的是「異常工作負荷」，B 選項卻改為「正常工作負荷」，與法條文字不符，故選 B。

選項分析

(A) 重複性作業等促發肌肉骨骼疾病之預防

正確。這是《職業安全衛生法》第 6 條所列的安全衛生措施事項。重複性動作、長時間維持固定姿勢或不當施力，可能造成肌肉骨骼疾病，雇主應採取適當的預防措施。

(B) 輪班、夜間工作、長時間工作等正常工作負荷促發疾病之預防

核心觀念

本題考《職業災害勞工保護法》對職業災害勞工之「解僱保護」。依命題當年（民國110年）法規，雇主原則上不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約；只有在法定例外情形發生，且報經主管機關核定後，始得為之。

法定例外包括：

1. 職業災害勞工對於所擔任之工作確不能勝任。
2. 事業改組或轉讓。
3. 因不可抗力致事業暫停工作在1個月以上。

因此，本題應採「逐一比對法定例外事由」的方法判斷。

選項分析

(A) 勞工對於所擔任之工作確不能勝任

正確。此為《職業災害勞工保護法》所列雇主得預告終止契約的例外事由之一，但仍須報經主管機關核定，雇主不得逕自終止。

(B) 改組或轉讓

正確。事業若有改組或轉讓情形，屬於法定例外事由；不過同樣必須報經主管機關核定，才可預告終止職災勞工之勞動契約。

(C) 不可抗力暫停工作在1個月以上

核心觀念

本題考《職業災害勞工保護法》對於職業災害勞工「職業重建」的補助規定。以命題當年（民國 110 年）法規為準，該法第 10 條規定：

職業訓練機構及相關團體辦理職業災害勞工之職業重建，得向勞工保險局申請補助。

因此，題目所問的「申請主體」與「補助事項」均與法條完全相符。

解題方法

本題可採「主體—行為—受理機關」三要素比對法：

1. 申請主體：職業訓練機構及相關團體。
2. 辦理事項：職業災害勞工之職業重建。
3. 申請機關：勞工保險局。

四個選項中，只有選項 B 同時符合上述三項要件，直接對應《職業災害勞工保護法》第 10 條。

「職業重建」主要在協助職業災害勞工恢復工作能力、接受職業訓練、進行就業輔導或重新適應職場，目的在於協助其重返職場及維持工作生活。

選項分析

(A) 職業病醫院之籌辦

錯誤。職業病醫院的籌辦屬於醫療及職業傷病防治體系的建置事項，並非《職業災害勞工保護法》第 10 條所稱職業訓練機構及相關團體辦理的「職業重建」補助事項。

本選項將醫療機構或職業病防治工作，與職業災害勞工的職業重建混淆。

(B) 職業災害勞工之職業重建

核心觀念

本題考《性別工作平等法》中的促進性別平等措施，重點包括：

1. 流產假之適用條件及日數。
2. 家庭照顧假與事假之關係及全年日數。
3. 育嬰留職停薪之申請條件與期間。
4. 陪產假之法定日數。

本題應以命題當年，即民國 110 年之法規為準。

解題方法

本題屬於法條記憶與期限比較題，解題時應將各選項的「期間、日數、年齡門檻」逐一與法條規定核對：

• 流產假：比較妊娠期間與法定假日。
• 家庭照顧假：確認全年上限及是否併入事假。
• 育嬰留職停薪：確認任職期間及子女年齡。
• 陪產假：確認配偶分娩時的假日數。

其中只要選項中的一項數字或期間不符，即屬錯誤。

選項分析

(A) 妊娠 2 個月以上未滿 3 個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期

正確。

依《性別工作平等法》關於生理、產假及育嬰留職停薪之規定，妊娠 2 個月以上未滿 3 個月而流產者，雇主應給予產假 1 星期。

各階段流產假可整理如下：

本選項所述「妊娠 2 個月以上未滿 3 個月」及「產假一星期」均符合民國 110 年法規，故正確。

(B) 家庭照顧假日數併入事假計算，全年以 5 日為限

錯誤。

家庭照顧假確實併入事假計算，但全年法定上限為 7 日，不是 5 日。

核心觀念

本題考查《勞動檢查法》對「勞工申訴人」所提供的保障，包括：

1. 申訴人身分保密。
2. 事業單位不得因勞工申訴而終止勞動契約或為不利處分。
3. 勞動檢查機構受理申訴後，應儘速派員檢查，並於法定期限內通知申訴結果。

《勞動檢查法》並未規定勞工提出申訴後，可以取得「檢舉獎金」。因此，檢舉獎金不屬於該法所保障的申訴人權益。

以下均以命題當年（民國110年）法規為準。

解題方法

本題屬於「法定保障事項辨識題」，解題重點在於逐一比對各選項是否為《勞動檢查法》明文規定的申訴人保障。

凡屬於勞動檢查程序中的保密、檢查、通知，以及防止雇主報復等措施，均屬法律保障範圍；「獎金」則必須有明文法源，不能僅因申訴人協助發現違法事實，就推論其享有獎勵。

選項分析

(A) 勞動檢查機構必須保持秘密，不得洩漏勞工申訴人身分——正確

《勞動檢查法》要求勞動檢查機構及相關人員對勞工申訴案件負保密義務，不得洩漏申訴人的身分，以避免勞工因提出申訴而遭受雇主報復或其他不利益。

因此，申訴人身分保密屬於勞工申訴制度的重要保障，本選項所述內容符合規定。

(B) 事業單位不得對勞工申訴人終止勞動契約——正確

核心觀念

本題考查《勞動檢查法》第14條所規定之勞動檢查員權限。依命題當年（民國110年）法規，勞動檢查員為執行職務，得採取進入事業單位、詢問人員、製作談話紀錄或錄音、封存樣品及器材、影印資料、拍攝照片、錄影、測量等檢查措施。

但「勞動檢查」屬行政檢查，並不當然包含刑事偵查上的「搜索」權。搜索涉及對人民居住、營業及財產安寧的強制干預，須有法律特別授權及符合搜索程序，不能僅憑勞動檢查員身分逕行為之。

解題方法

判斷各選項是否屬於勞動檢查員權限，應逐一對照《勞動檢查法》第14條所列的檢查手段：

1. 進入事業單位；
2. 詢問雇主、勞工或其他相關人員；
3. 製作談話紀錄或錄音；
4. 封存樣品、器材、工具以供檢驗；
5. 影印資料、拍攝照片、錄影或測量。

其中，「進入」與「搜索」是不同法律概念。法律授權勞動檢查員進入事業單位執行檢查，不等於授權其逕行搜索所有場所或物品。因此，含有「逕行搜索」的選項不屬於法定權限。

選項分析

(A) 隨時進入事業單位，逕行搜索

錯誤。勞動檢查員確實有權為執行職務而隨時進入事業單位，但《勞動檢查法》授權的是行政檢查及相關調查措施，並未授權勞動檢查員逕行搜索。

核心觀念

本題考《就業服務法》所保障的就業平等。依命題當年（民國110年）《就業服務法》第5條規定，雇主對求職人或所僱用員工，不得以法定事由加以歧視，其中包括：

• 容貌、五官
• 星座
• 血型
• 種族、宗教、年齡、性別、性傾向等其他法定事由

「學歷」並未列在該條所定的禁止歧視事由中。

解題方法

本題屬於法條列舉題，解題關鍵是直接比對各選項是否屬於《就業服務法》第5條明文列出的歧視事由。

題目問的是「不包括」哪一項，因此要找出未被法條列舉者：

1. 星座：法條明文列入。
2. 血型：法條明文列入。
3. 五官：法條明文列入。
4. 學歷：法條未明文列入。

因此，不包括的選項為「學歷」。

選項分析

(A) 星座：正確列入法定禁止歧視事由。雇主不得以求職人或員工的星座作為歧視理由，因此不是本題答案。

核心觀念

本題考《勞動基準法施行細則》第 2 條有關「平均工資計算期間之排除」規定。以命題當年（民國 110 年）法規為準，計算平均工資時，特定期日或期間及其工資不得計入平均工資計算。

平均工資基本公式為：

但法律規定應排除的期間，必須自分子、分母中一併扣除，避免勞工因法定請假或職業災害導致工資減少，而降低平均工資。

解題方法

本題直接比對各選項與《勞動基準法施行細則》所列「不計入平均工資」的項目即可。判斷重點在於：

1. 發生計算事由當日是否排除。
2. 職業災害醫療期間是否排除。
3. 性別工作平等法所定特定假別及安胎休養期間是否排除。
4. 勞工請假規則所定假別是否確實屬於法條列明的排除期間。

其中，職業災害醫療期間與普通傷病假容易混淆；法規並非概括規定所有「公傷假」均獨立列為排除項目。

選項分析

(A) 發生計算事由之當日：正確

《勞動基準法施行細則》明定，發生計算事由之當日不計入平均工資計算期間。

例如勞工於某日遭資遣或發生退休事由，該日屬於計算事由發生之當日，不列入平均工資的計算日數。因此本選項正確。

(B) 因職業災害尚在醫療中者：正確

勞工因職業災害尚在醫療中，通常會因請公傷病假而未能正常工作或領取完整工資。為避免職業災害造成的工資減少不利於勞工，該段職業災害醫療期間不計入平均工資。

核心觀念

本題考《就業服務法》第47條所定的「國內招募前置程序」。

依民國110年法規，雇主聘僱外國人工作，原則上應先以合理勞動條件在國內辦理招募；經招募仍無法滿足需要時，才得就不足人數提出聘僱外國人的申請。

但《就業服務法》第46條所列部分工作，因具有特殊專業性、人才來源特殊或工作性質特殊，適用免經國內招募的例外規定。本題即在判斷何者不屬於免辦國內招募的類型。

解題方法

先掌握判斷流程：

1. 找出各選項在《就業服務法》第46條中的工作類別。
2. 判斷該類別是否屬於第47條國內招募程序的例外。
3. 未列入例外者，仍須先辦理國內招募；列入例外者，得免辦國內招募。

依民國110年法規，海洋漁撈工作須先進行國內招募，經招募不足後，始得就不足人數申請聘僱外國人。因此答案為(A)。

選項分析

(A) 海洋漁撈工作——正確

海洋漁撈工作屬《就業服務法》第46條第1項所列得聘僱外國人的工作類別之一，但不屬於第47條免辦國內招募的例外類型。

因此，雇主如欲聘僱外國人從事海洋漁撈工作，必須：

• 先以合理勞動條件在國內辦理招募；
• 國內招募後仍無法滿足人力需求；
• 僅得就不足的人數提出聘僱外國人的申請。

故(A)符合題目所述情形。

(B) 商船、工作船之船員——錯誤

商船、工作船之船員屬於《就業服務法》第46條所列的船員工作，具有特殊工作性質及專業人力需求，屬於免辦國內招募的例外類型。

核心觀念

本題考《職業訓練法》有關技能檢定、技術士證及其任用效力的規定。解題重點包括：

1. 技能檢定及證照制度的主管機關。
2. 認證業務是否得委託辦理。
3. 技能檢定的三級分類。
4. 甲、乙級技術士證與學歷程度的比照規定。

以下均以命題當年（民國110年）法規為準。現行法相關條文已有修正，實際作答仍應依題目指定年度判斷。

解題方法

本題屬於法條記憶與選項比對題。四個選項均在描述《職業訓練法》的制度內容，其中最容易設計陷阱的是第4項的「技術士證等級」與「學歷程度」對應關係。

依命題當年規定：

• 甲級技術士證：得比照專科畢業程度遴用。
• 乙級技術士證：得比照高級中等學校畢業程度遴用。

因此，只要將法定的任用比照標準與選項內容逐一核對，即可判斷錯誤選項。

選項分析

(A) 正確

《職業訓練法》規定，為提高國民技能水準、建立證照制度，應由中央主管機關辦理技能檢定，並訂定發證及管理辦法。

選項所述「由中央主管機關辦理技能檢定及訂定發證及管理之辦法」，符合命題當年法規規定。

(B) 正確

核心觀念

本題考《勞資爭議處理法》中「一方得申請交付仲裁」的特殊情形，並區分：

1. 調整事項與權利事項。
2. 仲裁與裁決的適用對象。
3. 當事人一方申請仲裁與主管機關依職權交付仲裁的差異。
4. 公用事業發生勞資爭議時，必要服務條款的特殊規定。

以下均以命題當年（民國110年）法規為準。

解題方法

先確認題幹問的是「得由勞資爭議當事人一方向主管機關申請交付仲裁」的情形，再逐一檢查各選項是否符合《勞資爭議處理法》所規定的法定要件。

本題的關鍵判斷順序如下：

• 是否屬於調整事項之勞資爭議？
• 是否涉及公用事業及必要服務？
• 是否屬於不當勞動行為，應循裁決程序？
• 是否為主管機關依職權交付仲裁，而非當事人一方申請？

符合上述要件者，即為正確答案。

選項分析

(A) 自來水事業發生調整事項之勞資爭議，而雙方未能約定必要服務條款者

正確。

自來水事業屬於與公眾生活密切相關的公用事業。依《勞資爭議處理法》規定，公用事業發生調整事項之勞資爭議時，勞資雙方應約定必要服務條款，以維持爭議行為期間最低限度的公共服務。

若雙方未能約定必要服務條款，為避免公共服務中斷，法律特別允許勞資爭議當事人一方，向主管機關申請交付仲裁。因此，本選項完全符合題目所問的法定情形。

(B) 警察和消防隊員發生調整事項勞資爭議

錯誤。

核心觀念

本題考《大量解僱勞工保護法》第4條有關「解僱計畫書應記載事項」的列舉規定。

依命題當年（民國110年）法規，事業單位大量解僱勞工時，解僱計畫書應記載的內容包括：

1. 解僱理由。
2. 解僱部門。
3. 解僱日期。
4. 解僱人數。
5. 解僱對象。
6. 資遣費計算方式及輔導轉業方案。
7. 勞工協議事項。

本題採「法條列舉比對法」，逐一檢查選項是否屬於法定記載事項即可。

選項分析

(A) 解僱人數

正確。依《大量解僱勞工保護法》第4條，解僱人數屬於解僱計畫書應記載事項。主管機關及勞工必須藉此了解本次大量解僱的規模。

(B) 資遣費計算方式及輔導轉業方案

正確。這是法條明文列出的記載事項，目的在於使受解僱勞工了解資遣費如何計算，以及事業單位是否提供就業服務、職業訓練或其他轉業協助。

(D) 解僱理由

以命題當年（民國110年）法規為準

核心觀念

本題考《勞資爭議處理法》關於「爭議行為」及「罷工」的限制，重點包括：

1. 特定電信事業的罷工限制。
2. 爭議行為期間，工作場所安全與衛生設備的維持義務。
3. 工會宣告罷工的程序與表決門檻。
4. 國家安全或重大公共利益事業之必要服務條款。

其中，爭議行為包括罷工、怠工及其他足以影響勞務正常運作的行為。法律在保障勞工爭議權的同時，也要求不得危及工作場所安全及公共利益。

解題方法

本題應逐一比對各選項與《勞資爭議處理法》的法定要件：

• 電信事業要確認其是否為「第一類電信事業」。
• 爭議行為期間要確認是否負有維持安全、衛生設備正常運轉的義務。
• 罷工表決要同時具備「會員或會員代表大會」、「直接、無記名投票」及「全體會員過半數同意」等要件。
• 必要服務條款則須確認該事業是否屬法律及主管機關所定的國家安全或重大公共利益事業。

選項分析

(A) 錯誤

選項稱：

提供固定通信業務或行動通信業務之第一類以外之電信事業，於能維持基本語音通信服務不中斷之情形下，工會得宣告罷工。

《勞資爭議處理法》所規定者，是「提供固定通信業務或行動通信業務之第一類電信事業」，並非「第一類以外之電信事業」。

也就是說，法律規定的對象是第一類電信事業；選項將「第一類」改成「第一類以外」，已與法條要件相反，因此錯誤。

此外，即使符合得宣告罷工的事業類型，仍須遵守維持基本通信服務不中斷等限制，不能僅因屬電信事業即當然可以罷工。

(B) 正確

選項稱：

爭議行為期間，爭議當事人雙方應維持工作場所安全及衛生設備之正常運轉。

此敘述符合《勞資爭議處理法》的規定。

核心觀念

本題以命題當年（民國110年）《勞工保險條例》為準，考點是「被保險人在保險有效期間死亡時」的死亡給付，包括：

1. 喪葬津貼。
2. 遺屬津貼。
3. 遺屬年金的請領順序及競合規則。

其中，遺屬津貼依被保險人的參加保險年資計算：

• 參加保險年資合計未滿1年：平均月投保薪資 × 10個月。
• 年資達1年以上未滿2年：平均月投保薪資 × 20個月。
• 年資達2年以上：平均月投保薪資 × 30個月。

解題方法

本題不必複雜計算，只要依序核對三個判斷基準：

1. 喪葬津貼的月數。
2. 遺屬津貼是否依保險年資分級。
3. 遺屬年金的請領順序及多重資格處理方式。

題幹特別指出「參加保險年資合計未滿1年」，直接對照遺屬津貼的第一級距，即可判斷正確答案。

選項分析

(A) 錯誤

被保險人在保險有效期間死亡時，喪葬津貼原則上按被保險人平均月投保薪資發給5個月，並非6個月。

公式為：

因此，選項將「5個月」誤植為「6個月」。

(B) 正確

核心觀念

本題考《勞工保險條例》有關「普通傷害補助費、普通疾病補助費」的給付起算日。

以命題當年（民國110年）法規為準，被保險人因普通傷害或普通疾病住院診療，且符合下列條件：

1. 住院診療中；
2. 因而不能工作；
3. 未能取得原有薪資；

自不能工作的第4日起，發給普通傷害補助費或普通疾病補助費。

因此，起算日是「不能工作之第4日」，不是住院第4日，也不是疾病發生第4日。

解題方法

直接抓住法條中的關鍵規定：

例如，被保險人自1月1日起不能工作，則：

• 1月1日：第1日
• 1月2日：第2日
• 1月3日：第3日
• 1月4日：第4日，開始發給補助費

所以正確答案為第4日。

選項分析

核心觀念

本題考《勞工退休金條例》第 56 條之 2 的特殊保障規定。勞工退休金具有保障勞工老年生活的社會保險及社會福利性質，因此即使勞工成為債務人，勞工退休金仍不適用部分債務免責規定，避免退休金因債務程序而被納入免責範圍或受到不當影響。

以命題當年（民國 110 年）法規為準，該條所列不適用的三種規定為：

1. 《公司法》有關公司重整之債務免責規定。
2. 《消費者債務清理條例》有關清算之債務免責規定。
3. 《破產法》有關破產之債務免責規定。

題目問「不包括」者，因此應找出未被列入上述三類的選項。

解題方法

本題不涉及計算，採「法條列舉比對法」即可：

逐一對照選項：

• A 對應公司法的公司重整。
• B 對應消費者債務清理條例的清算。
• C 對應破產法的破產。
• D「卡債協商」並非第 56 條之 2 所列的法定債務免責規定。

因此，不包括者為 D。

選項分析

(A) 公司法有關公司重整之債務免責規定

正確。公司法關於公司重整程序，涉及重整債務及債務免責等規定，屬於勞工退休金條例第 56 條之 2 明文排除適用的第一類規定。

因此，勞工退休金不適用公司法有關公司重整之債務免責規定。

核心觀念

本題考查勞動部各司的業務職掌分工，判斷重點在於辨識「工會組織」與「團體協約」所屬的政策領域。

以命題當年（民國110年）法規為準，依《勞動部組織法》及《勞動部處務規程》規定，勞動部掌理勞動關係、工會組織、團體協約及勞資爭議等事項，相關政策規劃、制度研析與業務推動，屬於「勞動關係司」的職掌。

解題方法

題幹的關鍵字是：

• 工會組織
• 團體協約
• 政策規劃研析

其中，「工會組織」涉及勞工團結權與工會制度；「團體協約」涉及勞工與雇主間集體協商所形成的勞動條件規範。兩者均屬集體勞動關係的核心事項。

因此，只要看到工會、團體協約、集體協商、勞資爭議等關鍵字，即應聯想到「勞動關係司」。

選項分析

(A) 綜合規劃司：錯誤。

綜合規劃司主要負責勞動政策的綜合規劃、研究發展、國際勞動事務、施政計畫及業務管考等整合性工作。雖然政策規劃具有整合性質，但題目所指的是「工會組織與團體協約」這類特定勞動關係業務，並非一般性的綜合規劃事項。

(B) 勞動福祉退休司：錯誤。

核心觀念

本題考《勞資爭議處理法》第43條對「不當勞動行為裁決委員會」的組成、職權行使及委員任用所作的規定。解題重點在於辨認：

1. 裁決委員會由中央主管機關組成。
2. 裁決委員會須公正、獨立行使職權。
3. 裁決委員分為專任與兼任，並有法定人數限制。
4. 具特定專業執業資格者，其聘用期間得計入專業執業年資。

本題法規以命題當年（民國110年）法規為準。

解題方法

本題屬法條記憶與選項辨識題，應逐項對照第43條規定，特別注意「委員總人數」、「專任人數」以及「是否均為專職」等文字。

選項若將「部分專任、部分兼任」改述為「均為專職」，或將法定人數範圍改變，即屬錯誤。

選項分析

(A) 中央主管機關為辦理裁決事件，應組成裁決委員會

正確。

依《勞資爭議處理法》第43條規定，中央主管機關為辦理不當勞動行為裁決事件，應組成不當勞動行為裁決委員會。因此，本選項所述符合條文。

(B) 裁決委員會應秉持公正立場，獨立行使職權

正確。

裁決委員會處理不當勞動行為事件時，必須以公正立場作成判斷，並獨立行使職權，不受雇主、勞工團體或其他外力不當干涉。本選項為法條明文內容。

(C) 裁決委員會置裁決委員7人至17人，均為專職，其中4人至5人為常務裁決委員

核心觀念

本題考《勞資爭議處理法》第47條之1對裁決決定書公開內容的規定，重點在於「自然人資料原則上得不公開，但法律明定的識別方式仍應公開」。

以命題當年（民國110年）法規為準，中央主管機關公開裁決決定書時，裁決決定書中的自然人資料原則上可以不予公開；但「姓氏及足以區辨人別之代稱」應予公開。

因此，本題正確答案為「姓氏及足以區辨人別之代稱」。

解題方法

本題直接依條文文字判斷即可，解題步驟如下：

1. 先抓住條文的原則：裁決決定書公開時，自然人的資料得不含在公開內容中。
2. 再尋找條文所規定的例外：即使屬於自然人資料，仍有特定資料應予公開。
3. 將各選項與條文中的法定用語逐一比對。

條文所使用的關鍵語句是「姓氏及足以區辨人別之代稱」，與選項(C)完全一致，因此選(C)。

選項分析

(A) 名字

錯誤。條文並非規定公開自然人的完整姓名或「名字」，而是要求公開「姓氏」及「足以區辨人別之代稱」。

「名字」的範圍及法律意義不如條文用語精確，且若公開完整姓名，可能造成個人身分直接識別，與自然人資料原則上得不公開的規範目的不符。

(B) 身分證統一編號

錯誤。身分證統一編號是高度敏感、足以直接識別個人的資料，並非條文規定應公開的內容。

核心觀念

本題考《勞資爭議處理法》所定「不當勞動行為裁決」的申請期間。

依命題當年（民國110年）《勞資爭議處理法》規定，勞工因組織工會，而遭雇主解僱、降調、減薪或其他不利待遇時，得於法定期間內向中央主管機關申請裁決。

本題關鍵期間為：

起算點是自勞工知悉事由，或不利待遇事實發生之次日起算。

解題方法

判斷本題可分為三步：

1. 確認事件性質：勞工因組織工會而遭解僱或其他不利待遇，屬於不當勞動行為的典型情形。
2. 確認申請機關：應向中央主管機關申請裁決。
3. 記憶申請期間：自知悉事由或事實發生之次日起，於90日內提出申請。

因此，本題所問期間為90日，選擇（C）。

選項分析

（A）30日：錯誤。

30日並非本題不當勞動行為裁決的申請期間，不能將其他法律上的期間規定套用於本題。

核心觀念

本題考查《工會法》第 40 條關於「工會解散後之報備義務」及法定期間。

工會自行宣告解散者，應於解散後 15 日內，將其解散事由及解散時間，報請主管機關備查。

本題法規適用基準為命題當年，即民國 110 年。

解題方法

看到題幹關鍵字「工會自行宣告解散」、「解散事由及時間」、「報請主管機關備查」，直接對應《工會法》第 40 條。

法條所定期間為：

因此選擇「15 日」即可。

選項分析

• (A) 7 日：錯誤。《工會法》第 40 條並未規定工會自行宣告解散後須於 7 日內報請備查。

核心觀念

本題以命題當年（民國110年）《工會法》第28條為準，考查工會會員大會或會員代表大會的決議門檻。

一般事項之決議，原則上採：

• 會員或會員代表過半數出席；
• 出席者過半數同意。

但下列三項重大事項，法律提高同意門檻，必須有出席會員或會員代表三分之二以上同意，始得議決：

1. 集體勞動條件之維持或變更；
2. 事業報告及收支決算之承認；
3. 基金之運用及處分。

注意題目所稱「出席會員或會員代表三分之二以上」，是指出席者中的三分之二以上，不是全體會員或代表的三分之二。

解題方法

直接將各選項與《工會法》第28條所列三種特別決議事項逐一比對：

• 若選項屬於法條列舉事項，即須出席者三分之二以上同意。
• 若選項未列於該三種事項中，即不是本條所稱的三分之二同意事項。

法條列舉的是「集體勞動條件」、「事業報告及收支決算」、「基金運用及處分」，並未包括「工會章程之修改」。因此應選 C。

選項分析

(A) 集體勞動條件之維持或變更

核心觀念

本題考《工會法》關於工會經費來源、會員會費、聯合組織會費及工資代扣會費之規定。以下均以命題當年（民國110年）法規為準。

《工會法》第28條規定，工會經費來源包括：

1. 入會費
2. 經常會費
3. 事業費
4. 工會基金及其孳息
5. 舉辦事業之利益
6. 委託收益
7. 捐助
8. 其他收入

此外，該條並規定：

• 會員每月繳納之經常會費，不得低於其當月工資百分之零點五。
• 會員工會對工會聯合組織之會費，應按會員工會會員人數比例繳納。
• 企業工會要求雇主代扣會員工資中的工會會費，須經會員同意。

解題方法

本題屬於法條記憶與要件辨識題，應逐一比對各選項與《工會法》第28條的規定：

• 先確認數字是否正確。
• 再確認法條所使用的法律用語是否一致。
• 特別注意「經會員同意」等程序要件是否被省略。

只要有一項要件或數字與法條不符，即屬錯誤。

選項分析

(A) 經常會費不得低於該會員當月工資之 0.3%

錯誤。

依《工會法》第28條，會員每月應繳納之經常會費，不得低於其當月工資的百分之零點五，即：

選項將法定下限百分之零點五誤寫為百分之零點三，因此不正確。

核心觀念

本題考查《職業訓練法》對職業訓練機構「辦理不善或違反法令」時，主管機關得採取的處理方式。

以命題當年（民國110年）法規為準，依《職業訓練法》第38條規定，職業訓練機構辦理不善或違反法令者，主管機關得視情節輕重，採取下列處理方式：

1. 限期改善
2. 停訓整頓
3. 廢止許可

題目問「不是主管機關處理方法」，因此應找出未列於該條文中的選項。

解題方法

直接對照《職業訓練法》第38條所列的三種處理方式：

三者均出現在法條中，只有「追繳獎勵」不屬於第38條所規定的處理方法，因此選擇（C）。

選項分析

（A）限期改善：正確

職業訓練機構若辦理不善或違反法令，主管機關得先命其於一定期限內改善，使機構有機會改正缺失。因此「限期改善」是《職業訓練法》第38條明定的處理方式。

（B）停訓整頓：正確

核心觀念

本題考《工會法》第 38 條所規定之工會合併或分立期限。

以命題當年（民國 110 年）法規為準，工會經會員大會或代表大會議決為合併或分立時，應自議決日起 1 年內完成合併或分立。

法條所稱「議決之日起」，是指期限起算日為工會作成合併或分立決議之日。

解題方法

本題屬於法條期間記憶題，直接抓取《工會法》第 38 條的關鍵文字：

工會經議決為合併或分立時，應於議決之日起一年內完成合併或分立。

因此，法定期間為「1 年」，對應選項 (D)。

題目並非詢問合併或分立的程序、主管機關核准要件，也不是詢問決議成立的門檻，解題重點只有「完成期限」。

選項分析

核心觀念

本題考《勞動基準法》第 3 條有關「部分勞工得排除適用」的比例限制。

依命題當年（民國 110 年）《勞動基準法》第 3 條規定，原則上適用本法的行業共有八類，適用於一切勞雇關係。但若因經營型態、管理制度及工作特性等因素，適用本法確有窒礙難行，且經中央主管機關指定公告者，得不適用本法。

然而，這種不適用並非毫無限制。第 1 項第 1 款至第 7 款以外行業或工作者中，不適用本法的勞工人數，不得超過該類勞工總數的五分之一。

換言之：

• 至少四分之五的勞工仍應適用《勞動基準法》。
• 最多只有五分之一的勞工可以因窒礙難行而排除適用。

解題方法

題目直接詢問「因窒礙難行而不適用者」所占比例上限。

依《勞動基準法》第 3 條的比例規定：

因此，不適用者不得逾勞工總數的五分之一。

例如，若該類勞工共有 100 人，因窒礙難行而不適用本法者最多為：

其餘至少 80 人仍須適用本法。

核心觀念

本題考《性別工作平等法》對於受僱者「撫育子女」及相關照顧措施的適用範圍。依命題當年（民國110年）法規：

• 第16條第1項：受僱者為撫育未滿3歲子女，得申請育嬰留職停薪。
• 第18條第1項：子女未滿2歲且有親自哺乳需求者，雇主應給予哺乳時間。
• 第19條：為撫育未滿3歲子女，受僱者得請求減少工作時間或調整工作時間。

上述規定所稱「子女」，並不限於婚生子女，也包括非婚生子女及養子女。因此，判斷重點在於法律上的親子關係，而非子女是否為婚生。

解題方法

本題採「法定適用對象完整性」判斷：

1. 先確認題目涉及的是育嬰留職停薪、哺乳時間及調整工時等照顧措施。
2. 再判斷法律所稱「子女」是否限於婚生子女。
3. 依民國110年法規的解釋，婚生子女、非婚生子女及養子女均屬於受僱者得依法照顧、撫育的子女範圍。
4. 因此選擇涵蓋三者的選項。

選項分析

核心觀念

本題考《職業訓練法》對「技術生訓練」的定義，以及事業機構辦理技術生訓練時所負的程序與主管機關的輔導責任。

以命題當年（民國110年）法規為準，技術生訓練係指：

事業機構為培養其基層技術人力，招收十五歲以上或國民中學畢業之國民所實施之訓練。

其中，法定資格是「十五歲以上」與「國民中學畢業」，並非「高中職畢業」。

解題方法

本題屬於法條文字辨識題，解題重點如下：

1. 先掌握技術生訓練的法定定義。
2. 比對選項中的招收對象是否符合「十五歲以上或國民中學畢業」。
3. 再檢查事業機構的訓練契約義務，以及主管機關的輔導、技術協助義務。

選項 A、B 的前半段均符合「培養基層技術人力」的概念，關鍵差異在於招收對象的學歷條件。

選項分析

(A) 正確

選項所述為：

事業機構為培養其基層技術人力，招收15歲以上或國民中學畢業之國民，所實施之訓練。

這與《職業訓練法》對技術生訓練的定義相符。法條明定招收對象為「十五歲以上或國民中學畢業之國民」，因此本選項正確。

(B) 錯誤

選項將法定資格改為：

15歲以上或高中職畢業之國民。

核心觀念

本題考《勞動基準法》第 11 條第 5 款及第 17 條。

依命題當年（民國 110 年）《勞動基準法》第 11 條第 5 款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約。

此種情形屬於雇主依法終止勞動契約的事由，並非勞工有重大違法或違反工作規則的懲戒性解僱。因此，雇主除須依第 16 條期間預告外，並應依第 17 條規定給付資遣費。

解題方法

判斷本題可分成兩個步驟：

1. 判斷終止契約是否須預告 「對於所擔任之工作確不能勝任」明文列於《勞動基準法》第 11 條，屬於須預告終止的事由。

2. 判斷是否須給付資遣費 第 11 條所稱雇主預告終止，屬於資遣性質。依第 17 條，雇主依法終止勞動契約時，原則上應給付資遣費。

因此，本題結論為：

選項分析

(A) 得預告勞工終止勞動契約，並發給資遣費

核心觀念

本題考《積欠工資墊償基金提繳及墊償管理辦法》第 9 條，在勞工提出雇主歇業、清算、宣告破產等證明，請求積欠工資、退休金或資遣費墊償時：

若經查證，仍無法確定雇主積欠的金額及勞工工作年資，得依勞工的：

• 勞工保險投保薪資及投保年資；
• 就業保險投保薪資及投保年資；

加以認定後，予以墊償。

本題應以命題當年（民國 110 年）法規為準。

解題方法

本題直接抓住法條中的兩個關鍵：

1. 認定對象：積欠工資、退休金或資遣費的金額及工作年資。
2. 認定依據：勞工保險「或」就業保險的投保薪資及投保年資。

法條使用「或」，表示勞工保險與就業保險均可作為認定依據，並非限定只能採用其中一種，也不是以勞工退休金提撥資料作為法定主要依據。

因此，選項中完整呈現法條內容者為 (A)。

選項分析

(A) 得依其勞工保險或就業保險投保薪資及投保年資認定後，予以墊償

正確。此選項完整符合《積欠工資墊償基金提繳及墊償管理辦法》第 9 條的規定。當積欠金額及工作年資無法確定時，可依勞工保險或就業保險的投保薪資、投保年資認定後墊償。

核心觀念

本題考查《積欠工資墊償基金提繳及墊償管理辦法》所定的基金提繳比率。

依命題當年（民國110年）法規，積欠工資墊償基金由雇主依勞工保險投保薪資總額，按月提繳 萬分之二．五。

其計算表示為：

因此，正確答案為 (C) 萬分之二．五。

解題方法

看到題目中的「按月提繳多少比率」，直接掌握兩個關鍵：

1. 提繳義務人是雇主。
2. 計算基礎是勞工保險投保薪資總額，提繳比率為萬分之二．五。

若勞工保險投保薪資總額為 $T$，則每月應提繳金額為：

例如投保薪資總額為新臺幣 1,000,000 元：

選項分析

• (A) 百分之二．五：錯誤

百分之二．五為：

這比正確的萬分之二．五高出 100 倍，並非本基金的提繳比率。

• (B) 千分之三．五：錯誤

核心觀念

本題考查《基本工資審議辦法》所定基本工資審議委員會之組成，以及委員聘（派）兼代表的法定來源。

以命題當年（民國 110 年）法規為準，基本工資審議委員會置委員 21 人，委員來源包括：

• 勞動部部長兼任主任委員。
• 勞動部次長兼任副主任委員。
• 經濟部代表。
• 國家發展委員會代表。
• 行政院主計總處代表。
• 勞方代表。
• 資方代表。
• 專家學者。

法規列明的中央機關代表為經濟部、國家發展委員會及行政院主計總處，並未列入財政部代表。

解題方法

本題屬於「法規列舉事項」題型，應直接依《基本工資審議辦法》逐一比對各選項是否屬於委員聘（派）兼的代表。

題目問「不包括」者，因此找出未被法規列明的機關或代表即可。經濟部、國家發展委員會及勞方代表均屬法定委員來源；財政部代表不在列舉範圍內，故選財政部。

選項分析

(A) 經濟部代表：正確。 經濟部代表屬於基本工資審議委員會的政府機關代表，包含在法定委員來源之中，因此不是本題答案。

核心觀念

本題考查民國 110 年《性別工作平等法》及其授權訂定之《工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則》，重點包括：

1. 訂定準則的法律授權依據。
2. 雇主應提供性騷擾申訴管道並公開揭示。
3. 性騷擾申訴的提出方式，包括得以言詞或書面提出。

以命題當年（民國 110 年）法規為準。

解題方法

本題直接逐項對照《工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則》的規定即可。

判斷關鍵在於「申訴是否得以言詞提出」。法規為保障被害人申訴權，並未限定必須以書面提出，而是明定申訴得以言詞或書面提出。因此，凡主張「不得以言詞提出」者，即與法規不符。

選項分析

(A) 正確

《工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則》係依《性別工作平等法》第 13 條第 3 項授權訂定。

雇主對於工作場所性騷擾之防治、申訴及懲戒，應依中央主管機關所定之準則辦理。因此，本選項所述法律依據正確。

(B) 正確

雇主應設置處理性騷擾申訴之專線電話、傳真、專用信箱或電子信箱等申訴管道，並將相關資訊於工作場所顯著之處公開揭示。

核心觀念

本題考《職業安全衛生法》對於「工作場所發生立即危險」及「職業災害通報」的規定。以命題當年（民國110年）法規為準，應掌握下列規範：

1. 工作場所如有立即發生危險之虞，雇主或工作場所負責人應立即令停止作業，並使勞工退避至安全場所。
2. 勞工發現有立即發生危險之虞時，得在不危及其他勞工安全的情形下，自行停止作業及退避至安全場所，但仍應立即向直屬主管報告。
3. 勞工依規定停止作業及退避時，雇主不得因此扣發工資。
4. 發生死亡災害時，雇主應於8小時內通報勞動檢查機構。

解題方法

本題可分成兩個層次判斷：

• 遇有立即危險時，雇主及勞工各自負有何種義務？
• 發生死亡職業災害時，通報期限為何？

其中，選項D直接對應死亡災害的法定通報期限；其餘選項則分別違反停止作業、通報主管或工資照給等規定。

選項分析

(A) 錯誤

雇主或工作場所負責人遇有立即發生危險之虞時，應立即令停止作業，並使勞工退避至安全場所。

本選項主張「無須令停止作業」，且要求勞工維持必要運作，與職業安全衛生法保障勞工生命、身體安全的規定不符。立即危險發生時，安全避難優先於維持作業。

核心觀念

以命題當年（民國110年）法規為準，本題考《性別工作平等法》第10條之「同工同酬」及薪資差別待遇的正當例外。

該條規定，雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；工作或價值相同者，應給付同等薪資。但薪資差別如係因下列因素，且非因性別或性傾向，即不在此限：

• 年資
• 獎懲
• 績效
• 其他非因性別或性傾向之正當理由

因此，題目要求找出法定例外因素，應優先辨認法條明文列出的項目。

解題方法

本題採「法條關鍵字對照法」：

1. 先確認原則：相同工作或價值相同的工作，應給付同等薪資。
2. 再確認例外：薪資差別若基於年資、獎懲、績效，或其他非基於性別、性傾向的正當理由，即不違反本條。
3. 將各選項與法條列舉內容逐一比對。

四個選項中，只有「績效」是法條明文列出的正當差別待遇因素，故選擇D。

選項分析

(A) 宗教

錯誤。宗教並非《性別工作平等法》第10條明文列舉的薪資差別待遇因素。題目沒有提供宗教因素與工作表現、職務價值或其他客觀條件的具體關聯，不能直接作為薪資差別待遇的當然正當理由。

此外，若雇主實際上因宗教因素而給付不同薪資，仍須符合其他相關法令及平等對待原則，並非只要以「宗教」為名即可合法差別待遇。

(B) 身心障礙

核心觀念

本題考《身心障礙者權益保障法》關於「定額進用身心障礙者」的規定。以命題當年（民國 110 年）法規為準，應掌握三項內容：

1. 政府機關、公營事業及民營事業的定額進用比例。
2. 政府機關及公營事業辦理諮詢性電話服務時，對視覺功能障礙者的進用比例。
3. 進用符合特定障礙程度的身心障礙者，其人數得加倍計算的規定。

解題方法

本題屬法條判斷題，逐項核對法定的「適用對象、最低員工人數、進用比例及加倍計算條件」即可。

其中，比例題可用最低門檻快速驗算：

• 政府機關：$34 \times 3\% = 1.02$，實際進用人數須達法定比例。
• 民營事業：$67 \times 1\% = 0.67$，因法律另定不得少於 1 人，至少須進用 1 人。
• 電話值機人員：$10 \times \frac{1}{10} = 1$，至少須進用 1 名視覺功能障礙者。

加倍計算部分，法條所稱的是「重度以上身心障礙者」，並非「中重度以上身心障礙者」。

選項分析

(A) 正確

各級政府機關員工總人數在 34 人以上者，進用具身心障礙者人數，不得低於員工總人數的 $3\%$。

例如員工總人數為 34 人：

實際進用人數不能以不足 1 人計算，應依規定達到法定比例。因此，選項所述的適用人數及進用比例均正確。

(B) 正確

民營事業機構員工總人數在 67 人以上者，進用身心障礙者人數不得低於員工總人數的 $1\%$，且不得少於 1 人。

核心觀念

本題依「以命題當年（民國110年）法規為準」之《職業災害勞工保護法》規定，考查職業災害勞工補助的適用對象及補助種類。

本法所稱適用對象，主要分為：

1. 勞工保險之被保險人。
2. 未加入勞工保險，但遭遇職業災害之勞工。

二者於符合法定職業災害、失能程度、生活需要或器具需求等要件時，均得向勞工保險局申請相關補助。補助項目包括生活津貼、失能生活津貼、看護補助及器具補助等。

解題方法

本題關鍵在於辨別「未加入勞工保險之勞工」是否完全不能申請失能生活津貼。

解題時應掌握兩點：

• 本法具有職業災害保護功能，並非只保障已投保勞工。
• 未加勞工保險者雖無法請領勞工保險本身的職業災害給付，但仍可能依《職業災害勞工保護法》申請法定補助。

因此，不能將「勞工保險給付」與「職業災害勞工保護法補助」混為一談。題目問的是依本法向勞工保險局申請補助，而不是請領勞工保險給付。

選項分析

(A) 二者均可得請領生活津貼

正確。

勞工保險被保險人及未加入勞工保險之職災勞工，符合本法規定時，均可申請生活津貼。其目的在於補助職業災害造成勞工生活困難的情形，並非僅限於有勞工保險身分者。

(B) 二者均可得請領看護補助

正確。

核心觀念

本題依「以命題當年（民國110年）法規為準」的《勞動基準法施行細則》第10條判斷。

《勞動基準法》第2條第3款所稱「工資」，包括勞工因工作而獲得之報酬，以及以任何名義給付的經常性給與。施行細則第10條進一步列出「其他任何名義之經常性給與」的範圍，其中將給付項目區分為：

1. 紅利。
2. 獎金。
3. 春節、端午節、中秋節給與之節金。
4. 醫療補助費、教育補助費。
5. 雇主負擔的保險費。
6. 差旅費、交際費、夜點費、誤餐費。
7. 工作服、作業用品及其代金。
8. 其他經指定的給與。

本題詢問「獎金」不包括何者，關鍵在於判斷該給付是否列在第10條所稱的「獎金」項目內。

解題方法

直接對照《勞動基準法施行細則》第10條中「獎金」的例示內容：

• 年終獎金
• 競賽獎金
• 研究發明獎金
• 特殊功績獎金
• 久任獎金
• 節約燃料物料獎金
• 其他非經常性獎金