111 地方特考五等 勞工行政 勞工行政與勞工法規大意 考古題詳解

核心觀念

本題考《職業安全衛生法》第3條第1項所定的主管機關。以命題當年（民國111年）法規為準，主管機關分為中央、直轄市及縣（市）三級：

• 中央：勞動部
• 直轄市：直轄市政府
• 縣（市）：縣（市）政府

衛生福利部並未列在這項主管機關規定中。

解題方法

依序比對各選項是否屬於上述三級機關：勞動部是中央主管機關；臺北市政府是直轄市主管機關；彰化縣政府是縣主管機關。三者均符合第3條規定，因此「不是主管機關」的是衛生福利部。

選項分析

核心觀念

本題考查《工會法》對教師組織工會、會員資格限制，以及工會內部權力機關與重大事項議決程序的規定。以下以命題當年（民國 111 年）法規為準。

《工會法》第 26 條規定，工會會員（代表）大會為工會最高權力機關；第 27 條則列出應由會員（代表）大會議決的事項，包括工會章程、財務事項，以及集體勞動條件之維持或變更等。

解題方法

先辨認各選項涉及的法規主題，再核對《工會法》的明文規定：教師是否得組織或加入工會、何種事項須由會員（代表）大會議決，以及工會最高權力機關為何。題目問「何者正確」，逐項比對法條即可。

選項分析

• **(A) 錯誤。**教師得依《工會法》組織及加入工會。教師的工會組織與加入資格，並非一概遭《工會法》排除。

核心觀念

本題考《工會法》第35條的不當勞動行為，以及《工會法施行細則》第30條至第32條對相關用語的補充說明。雇主對勞工組織、加入或參加工會活動，以及參與或支持爭議行為，均不得為法定的不利待遇；施行細則並將「要求勞工退出已加入之工會」納入「不加入工會」的範圍，也將雇主提起顯不相當的民事損害賠償訴訟列為特定的不利待遇。

以下以命題當年（民國 111 年）法規為準。

解題方法

逐項比對《工會法施行細則》第30條至第32條：

• 第30條：補充《工會法》第35條所稱「其他不利之待遇」。
• 第31條：明定「不加入工會」包括要求勞工退出已加入的工會。
• 第32條：列出《工會法》第36條所稱辦理會務的範圍。
• 再對照《工會法》第35條第1項第2款，確認禁止以不加入工會或擔任工會職務作為僱用條件的對象包含求職者。

選項分析

(A) 錯誤。《工會法》第36條第2項規定，企業工會與雇主未約定會務公假時，理事長仍得以半日或全日請公假辦理會務，其他理事或監事則得於每月50小時範圍內請公假。

核心觀念

本題考《勞資爭議處理法》對爭議行為的限制與保障。爭議行為包括罷工及其他足以影響勞資關係的行為；判斷是否合法，須先看爭議性質、調解程序及特定身分限制，再確認爭議行為期間的安全義務與責任規定。

以下以命題當年（民國 111 年）法規為準。《勞資爭議處理法》第 53 條規定，勞資爭議非經調解不成立，不得為爭議行為；權利事項的勞資爭議，不得罷工。第 54 條另規範不得罷工的對象，以及特定事業須約定必要服務條款等限制。第 55 條保障工會及會員依法進行爭議行為時，不因雇主受有損害而負賠償責任；第 56 條則要求爭議行為期間維持工作場所安全及衛生設備正常運轉。

解題方法

逐一對照選項所述情形與法條：

1. 先辨別爭議屬「權利事項」或「調整事項」；權利事項不得罷工。
2. 再核對教師等身分限制及必要服務條款的適用對象。
3. 最後對照爭議行為期間的安全義務，以及依法爭議行為的損害賠償保障。

選項分析

(A) 錯誤。 調解不成立只是進行爭議行為的一項程序條件，並不代表所有爭議都能罷工。依《勞資爭議處理法》第 53 條，權利事項的勞資爭議不得罷工；

核心觀念

本題考《勞動基準法》終止勞動契約的不同類型：勞工自請離職的預告義務、雇主依第 11 條預告資遣，以及雇主依第 12 條不經預告解僱。判斷時應先確認題目描述的是哪一種終止事由，再對照法條要件與法律效果。

以下以命題當年（民國 111 年）法規為準。其後《勞動基準法》修正涉及第 54 條，與本題所涉規定無關。

解題方法

逐一比對選項中的關鍵詞：

• 「勞工終止不定期契約」看第 15 條第 2 項：勞工須準用第 16 條第 1 項預告雇主。
• 「業務性質變更」看第 11 條第 4 款：符合減少人力必要，且無適當工作可安置時，雇主得預告終止契約。
• 「訂約時虛偽意思表示，使雇主誤信」看第 12 條第 1 項第 1 款：雇主得不經預告終止契約。
• 「資遣費」須區分第 11 條預告資遣與第 12 條不經預告解僱；後者依第 18 條第 2 款，勞工不得請求資遣費。

選項分析

(A) 錯誤。 依第 15 條第 2 項，勞工終止不定期契約時，應準用第 16 條第 1 項所定預告期間預告雇主。預告期間依工作年資而異：繼續工作 3 個月以上、未滿 1 年者，10 日前預告；

核心觀念

本題考《勞動基準法》工作時間制度中的休息日出勤、變形工時、天災事變停止假期，以及延長工時工資請求權。以下以命題當年（民國 111 年）法規為準。

解題方法

逐一核對選項所述的適用程序、休假日數及法律效果。這類題目常以「無須同意」「不需補假」等絕對用語改動法條要件或效果，應特別留意。

選項分析

(A) 錯誤。 依《勞動基準法》第 24 條第 2 項，雇主使勞工於休息日工作，應依法加給工資；依同法第 32 條之 1，雇主安排休息日出勤，須經工會同意；事業單位無工會者，須經勞資會議同意。因此，不能不經同意即要求勞工於休息日出勤。

(B) 錯誤。 依《勞動基準法》第 36 條，採二週變形工時者，每七日中至少應有一日例假，每二週內例假及休息日至少四日；採八週變形工時者，每七日中至少應有一日例假，每八週內例假及休息日至少十六日。

核心觀念

本題考《勞動基準法》第 84 條之 1 的適用對象、約定程序，以及得排除適用的規定。以下以命題當年（民國 111 年）法規為準。

依當時第 84 條之 1，經中央主管機關核定公告的特定工作者，雇主得與勞工另行約定工作時間、例假、休假及女性夜間工作等事項；但約定須以書面為之，並報請當地主管機關核備。這項例外不代表勞工完全不受《勞動基準法》保障，仍須遵守未被排除的規定。

解題方法

先掌握第 84 條之 1 的三個限制：

1. 對象有限：須屬法條列舉類型，且是中央主管機關核定公告的工作者，並非所有適用《勞動基準法》的勞工。
2. 程序不可省略：勞雇雙方須以書面約定，並報請當地主管機關核備。
3. 排除範圍有限：法條列明得不受部分工時、例假休假等規定限制，但未因此免除加班費及特別休假相關規範。

據此判斷各選項，只有 B 符合。

選項分析

核心觀念

本題考《勞動基準法》第 34 條對輪班制勞工的班次更換與休息時間規定。依命題當年（民國 111 年）法規，輪班制勞工每工作日的工作時間不得超過 12 小時。

解題方法

先區分第 34 條的兩項規範：一是更換班次時的休息間隔，二是每日工作總時數上限。逐項比對選項中的班次更換頻率、休息時數與每日工時限制，即可判斷正誤。

選項分析

(A) 錯誤。 輪班制勞工的工作班次不是每月固定更換一次。第 34 條並未規定班次更換的固定頻率。

核心觀念

本題考《勞動基準法》第 9 條之 1，以及《勞動基準法施行細則》第 7 條之 1、第 7 條之 2 所定的離職後競業禁止要件。以命題當年（民國 111 年）法規為準，雇主與勞工約定離職後競業禁止，須符合《勞動基準法》第 9 條之 1 第 1 項四項要件：

1. 雇主有應受保護的正當營業利益。
2. 勞工擔任的職位或職務，能接觸或使用雇主的營業秘密。
3. 競業禁止的期間、區域、職業活動範圍及就業對象，未逾合理範疇。
4. 雇主對勞工因遵守競業禁止所受損失，提供合理補償。

其中，競業禁止期間最長不得逾二年；約定期間、區域、職業活動範圍及就業對象，應符合施行細則所定的合理性標準。施行細則第 7 條之 1 另要求約定以書面為之，並由勞雇雙方簽章、各執一份。

解題方法

先掌握《勞動基準法》第 9 條之 1 的四項成立要件，再核對各選項是否符合條文及施行細則的明文規定。A 對應第 2 款；B、C、D 則分別與期間上限、區域合理性及書面要求相反。

選項分析

核心觀念

本題考《勞動基準法》第 10 條之 1 的「調動五原則」。**以下以命題當年（民國 111 年）法規為準。**雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約約定，並須符合下列原則：

1. 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。
2. 不得不利變更勞工的工資及其他勞動條件。
3. 調動後的工作，須為勞工體能及技術可勝任。
4. 調動工作地點過遠時，雇主應給予必要協助。
5. 須考量勞工及其家庭的生活利益。

五項原則須一併遵守；雇主雖有職務調動權，仍受法律及勞動契約限制。

解題方法

將每個選項逐一對照調動五原則：能否勝任對應第三原則；勞動條件是否變差對應第二原則；地點過遠是否提供協助對應第四原則；調動是否基於經營必要則對應第一原則。符合條文者為正確選項。

選項分析

核心觀念

本題考《勞動基準法》對基本工資、休息時間、休息日出勤及事業單位改組或轉讓時年資承認的規定。解題時要核對各選項的法定程序、時間數字，以及年資承認的主體。

以下以命題當年（民國 111 年）法規為準。

解題方法

逐項比對《勞動基準法》相關條文，即可排除錯誤敘述：

• 第 21 條規定基本工資的審議及核定程序。
• 第 35 條規定勞工連續工作後的休息時間。
• 第 24 條規定休息日出勤時間應計入延長工作時間總數。
• 第 20 條規定事業單位改組或轉讓時，留用勞工年資的承認。

選項分析

(A) 錯誤。 依民國 111 年《勞動基準法》第 21 條，基本工資由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定。選項把核定機關寫成「立法院」，因此錯誤。

核心觀念

本題考《性別工作平等法》第14至16條、第20條有關生理假、產檢及陪產假、育嬰留職停薪與家庭照顧假的規定。以下以命題當年（民國111年）法規為準；當年法規名稱為《性別工作平等法》。

解題方法

逐一比對各選項是否符合該法的規定，特別留意「請假日數如何計算」、「假期是否給薪」及「育嬰留職停薪期間的保險費由誰負擔」這三類常見考點。

選項分析

(A) 錯誤。《性別工作平等法》第14條規定，女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日；全年請假日數未逾三日的部分，不併入病假計算，超過三日的部分才併入病假。因此並非不論請假日數，生理假都不併入病假。

核心觀念

本題考《性別工作平等法》禁止性別歧視的規定。依命題當年（民國 111 年）法規，雇主不得因性別或性傾向，在教育訓練、福利、薪資等事項上給予差別待遇；法律另禁止雇主以工作規則、勞動契約或團體協約，預先約定受僱者結婚、懷孕、分娩或育兒時必須離職或留職停薪。

解題方法

逐項比對法條所列事項與例外。特別注意：薪資得依年資、獎懲、績效等因素有所差異；福利措施原則上不得因性別或性傾向而差別待遇；婚育離職或留職停薪的預先約定則明文禁止。

選項分析

• (A) 錯誤。 雇主提供教育、訓練或其他類似活動，不得因性別或性傾向而有差別待遇。

核心觀念

本題考《性別工作平等法》對性騷擾及性別歧視的損害賠償責任、實習生的適用，以及主管機關的層級。以下以命題當年（民國 111 年）法規為準。

依當時《性別工作平等法》第 27 條，受僱者或求職者因性騷擾受有損害，雇主及行為人原則上應連帶負損害賠償責任；但雇主能證明已遵行法定性騷擾防治規定，且已盡力防止仍不免發生者，得免負賠償責任。第 26 條則規定，受僱者或求職者因雇主違反禁止性別歧視等規定而受有損害，雇主應負損害賠償責任。

解題方法

先辨認選項所述法律事項，再對照法條：性騷擾損害看第 27 條，性別歧視損害看第 26 條；適用對象與主管機關則看第 2 條、第 3 條。據此即可逐項判斷。

選項分析

• **(A) 正確。**第 27 條規定，受僱者或求職者因性騷擾受有損害時，雇主及行為人應連帶負損害賠償責任。

核心觀念

本題考《勞工退休金條例》新、舊制的選擇規則，以及條例的強制適用與自願提繳對象。以下以命題當年（民國 111 年）法規為準。

《勞工退休金條例》第 8 條第 1 項規定，條例施行前已適用《勞動基準法》的勞工，施行後仍在同一事業單位服務者，得選擇繼續適用勞基法的退休金規定；離職後再受僱，則應適用本條例制度。第 2 項另就公營事業移轉民營時，公務員兼具勞工身分並繼續留用者，明定得選擇適用勞基法退休金規定或本條例制度。

解題方法

逐一對照選項中的關鍵條件與條文：

1. 是否能在已選擇適用勞退新制後，再改回勞基法退休金規定？
2. 公營事業移轉民營、兼具勞工身分的公務員繼續留用時，有無制度選擇權？
3. 不適用勞基法者，是否一概不能自願提繳？
4. 外國人是否一概排除於勞退條例適用對象之外？

其中第 8 條第 2 項的情形與選項 B 完全相符；第 7 條則可直接排除 C、D 所稱的「一概不得」或「仍非適用對象」。

選項分析

• (A) 錯誤。 條例第 8 條第 1 項規定，在同一事業單位服務的舊制勞工得選擇繼續適用勞基法退休金規定；若選擇適用本條例制度，條文並未賦予其之後再改回勞基法退休金規定的權利。

核心觀念

本題考《職業安全衛生法》對女性勞工及未滿十八歲者的危害性工作限制，以及雇主對安全衛生規定的宣導義務。以下以命題當年（民國 111 年）法規為準。

《職業安全衛生法》第 31 條規定，雇主對妊娠中或分娩後未滿一年之女性勞工，應依醫師適性評估結果，採取工作調整或更換等健康保護措施；雇主若未經當事人告知妊娠或分娩事實，因而違反該項規定，不予處罰。

解題方法

先核對各選項所述義務是否符合《職業安全衛生法》的明文規定。本題關鍵是選項 A 把「未經告知仍應處罰」說成肯定句，與第 31 條的免罰規定相反；其餘選項則分別對應雇主宣導義務及危害性工作限制。

選項分析

核心觀念

本題考《職業安全衛生法》有關主管機關、異常工作負荷預防，以及機械、設備與器具安全管制的規定。以下以命題當年（民國 111 年）法規為準。

解題方法

先核對各選項是否符合《職業安全衛生法》第 3 條、第 6 條、第 7 條、第 8 條及第 16 條的規定。辨認關鍵在於：地方政府是否為主管機關，以及雇主對指定設備應採取的措施是「不得製造、輸入、供應或使用」，還是須先經檢查合格才能使用。

選項分析

• **(A) 錯誤。**依《職業安全衛生法》第 3 條，中央主管機關為勞動部；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。臺南市政府是直轄市政府，因此屬於本法所稱的主管機關。

核心觀念

本題考《職工福利金條例》第 5 條：職工福利金的保管與動用，由依法組織的工會及各工廠、礦場或其他企業組織共同設置職工福利委員會負責；該委員會的工會代表不得少於三分之二。以命題當年（民國 111 年）法規為準；第 5 條目前仍是相同規定，無須另作修正提醒。

解題方法

抓住題幹詢問的「何種代表」及法條中的比例規定即可。法條明定不得少於三分之二的是「工會代表」，因此選項中應選工會代表。

選項分析

核心觀念

本題考《身心障礙者權益保障法》第 38 條之 1，亦即事業機構與其依《公司法》成立的關係企業，合併計算身心障礙者定額進用人數的門檻。

以命題當年（民國 111 年）法規為準，關係企業中身心障礙者的進用人數，須達員工總人數 百分之二十以上，事業機構才得與關係企業合併計算前條所定的定額進用人數。

解題方法

先抓題幹關鍵字「關係企業合併計算」，再對應《身心障礙者權益保障法》第 38 條之 1 的百分比門檻。法條所定標準為百分之二十，因此選擇百分之二十的選項。

核心觀念

本題考《職業訓練法》第 4 條對職業訓練實施原則的規定。以命題當年（民國 111 年）法規為準，該條規定職業訓練應與職業教育、補習教育及就業服務配合實施，並未列入「生活教育」。

解題方法

逐一比對選項中的配合事項是否出現在《職業訓練法》第 4 條。符合條文列舉者為正確敘述；未列入者即為錯誤選項。

選項分析

核心觀念

本題考《職業訓練法》第 37 條所定，主管機關依職業訓練機構或事業機構辦理職業訓練的考核結果，得採取的措施。以命題當年（民國 111 年）法規為準，該條列出三種情形：

• 著有成效者，予以獎勵。
• 技術不足者，予以指導。
• 經費困難者，酌予補助。

條文未規定「成效甚微者，停訓整頓」。

解題方法

逐一比對選項與第 37 條的三種情形及其對應措施。題目問「何者錯誤」，因此凡是將條文未列的處置寫成第 37 條規定者，即為錯誤選項。

選項分析

核心觀念

本題考《就業服務法》第 30 條、第 31 條對退伍者及受保護人的就業協助，重點是分辨兩條規定各自的聯繫機關與協助對象。

以命題當年（民國 111 年）法規為準：

• 第 30 條：公立就業服務機構應與當地役政機關密切聯繫，協助推介退伍者就業或參加職業訓練。
• 第 31 條：公立就業服務機構應與更生保護會密切聯繫，協助推介受保護人就業或參加職業訓練。

解題方法

將兩條文各自的「聯繫機關—協助對象—協助事項」配對，再與選項比對：

選項分析

核心觀念

本題考《就業服務法》第 57 條對雇主聘僱外國人的行為限制。判斷時要區分：哪些行為是法律禁止的，哪些是雇主依法可以或應該辦理的事項。以下以命題當年（民國 111 年）法規為準。

解題方法

逐一比對選項與第 57 條禁止事項。題目問「不得有下列何種情事」，因此要選出與法條所列禁止行為相符的選項。

第 57 條禁止雇主聘僱外國人時，因聘僱外國人而解僱或資遣本國勞工；也禁止以本人名義聘僱外國人為他人工作、指派外國人從事許可以外的工作等情形。選項 B 符合因聘僱外國人而解僱或資遣本國勞工的禁止規定。

選項分析

核心觀念

本題考《就業保險法》第 10 條所列的給付項目。依命題當年（民國 111 年）法規，該條列有失業給付、提早就業獎助津貼、職業訓練生活津貼、育嬰留職停薪津貼，以及失業被保險人及其眷屬的全民健康保險保險費補助等項目；不包括國民年金保險費。

解題方法

直接對照選項與第 10 條的給付項目。判斷關鍵是區分「國民年金保險費」與「全民健康保險保險費補助」：兩者都是保險費，但法條列入就業保險給付的是後者。

選項分析

• (A) 提早就業獎助津貼：正確列為就業保險給付。 被保險人符合失業給付請領條件後，在法定期間內提早就業並符合規定，可請領此津貼。

核心觀念

本題考《勞工保險條例》各類給付的比例、請領條件與年資級距，重點包括：

• 職業傷病給付依平均月投保薪資計算，與普通傷病給付的比例不同。
• 醫療給付的門診與住院自負比例不同。
• 失能年金須符合終身無工作能力等條件。
• 遺屬津貼依被保險人保險年資分級計算。

以下以命題當年（民國 111 年）法規為準。

解題方法

先辨認每個選項考的是哪一種給付，再核對法定比例或資格門檻。特別留意「門診／住院」、「職業傷病／普通傷病」、「輕便工作／終身無工作能力」這幾組容易混淆的差異。

選項分析

(A) 正確。《勞工保險條例》第 36 條規定，被保險人因職業傷害或職業病不能工作、未能取得原有薪資且正在治療中，自不能工作的第 4 日起，按平均月投保薪資的 70% 發給職業傷害或職業病補償費。經過一年仍未痊癒者，給付比例降為 50%，最多再給付一年。因此，甲發生職業傷害，符合請領條件時得請領平均月投保薪資 70% 的傷病給付。

核心觀念

本題考《勞動基準法》第 11 條第 2 款的解僱類型。該款規定，雇主因虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約。這是基於企業經營或人力需求變動所為的解僱，性質上屬於裁員性解僱，而非因勞工違規所為的懲戒性解僱。

解題方法

先看解僱原因：題目所述為「業務緊縮」，屬於雇主經營狀況或營運需求的變動；再依解僱分類判斷，因經濟或組織因素而減少人力，屬於裁員性解僱。題目以勞動基準法第 11 條第 2 款為依據，應以命題當年（民國 111 年）法規為準。

選項分析

核心觀念

本題考《勞動部處務規程》各內部單位的職掌分工，重點是辨認「國際勞動議題之諮商及談判」由哪一司掌理。以命題當年（民國 111 年）法規為準，該規程第 6 條將這項業務列為綜合規劃司的掌理事項。

解題方法

直接抓題幹中的職掌關鍵詞「國際勞動議題之諮商及談判」，對照《勞動部處務規程》第 6 條所列綜合規劃司職掌，即可判斷選項。題目問的是勞動部內部單位的業務分工，無須依一般語感推測，也不應與勞動部所屬機關的職掌混淆。

選項分析

核心觀念

本題考《性別工作平等法》第 23 條第 1 項所定雇主提供哺（集）乳室及托兒設施、措施的義務。以命題當年（民國 111 年）法規為準，僱用受僱者一百人以上的雇主，應提供：

1. 哺（集）乳室。
2. 托兒設施，或適當的托兒措施。

兩者均屬法定義務；托兒部分則可在「托兒設施」與「適當之托兒措施」之間擇一。

解題方法

先找出法條的適用門檻，再確認門檻達成後應提供哪些項目。法定門檻是「一百人以上」，而哺（集）乳室與托兒設施或適當托兒措施均列在雇主應提供的項目中。因此，選項須同時符合人數門檻及兩項義務內容。

選項分析

核心觀念

本題考《團體協約法》第 6 條所定「有協商資格之勞方」包括哪些工會。依命題當年（民國 111 年）法規，該條列出企業工會、產業工會，以及符合特定會員比例條件的職業工會或綜合性工會；「聯合工會」不在條文列舉的工會類別中。

解題方法

先抓題幹的法源是《團體協約法》第 6 條，再核對條文列出的工會名稱。題目問「何者不屬於」，因此找出未被列入條文的選項即可。

選項分析

• (A) 企業工會：錯誤選項。《團體協約法》第 6 條明列企業工會，並規定其協商資格。
• **(B) 職業工會：錯誤選項。

核心觀念

本題考《團體協約法》第 9 條，重點是工會或雇主團體以團體名義簽訂團體協約前，須依何種方式取得會員同意。以命題當年（民國 111 年）法規為準，條文規定：除依團體章程辦理外，應先經會員大會或會員代表大會達到法定出席及決議門檻，或通知全體會員並取得四分之三以上會員書面同意。

解題方法

辨認題目詢問「不是」法定會員同意程序，再逐項比對《團體協約法》第 9 條列出的程序。須注意，這裡考的是團體內部對簽約的同意程序；主管機關核定並非條文所列的會員同意方式。

選項分析

核心觀念

本題考《勞動基準法》及其施行細則中三項勞動契約規定：離職後競業禁止的形式、要派單位與派遣勞工簽約前的限制，以及派遣勞工契約的類型；另以服務證明書規定作為干擾選項。

解題方法

逐項核對題幹所述是否符合命題當年（民國 111 年）的法規文字：

• 離職後競業禁止約定，須以書面為之。
• 要派單位在派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，不得面試該派遣勞工或指定特定派遣勞工。
• 派遣事業單位與派遣勞工訂定的勞動契約，應為不定期契約。
• 勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。

依此判斷，只有 B 符合法條規定。

選項分析

(A) 錯誤。《勞動基準法施行細則》第 7 條之 1 規定，離職後競業禁止約定應以書面為之，並須詳載法定事項，由雇主與勞工簽章、各執一份。因此不能以口頭約定取代書面。

核心觀念

本題考《職業安全衛生法》第 35 條所定職業安全衛生諮詢會的性別比例。該條規定，中央主管機關得聘請勞方、資方、政府機關代表、學者專家及職業災害勞工團體，召開職業安全衛生諮詢會，研議國家職業安全衛生政策；其成員之任一性別不得少於三分之一。

本題以命題當年（民國 111 年）法規為準；該性別比例規定適用於本題所問的諮詢會成員。

解題方法

題幹直接詢問法條明定的最低比例，辨認出《職業安全衛生法》第 35 條後，將「不得少於三分之一」對應至選項即可。這是最低比例要求，不能低於 $1/3$。

選項分析

核心觀念

本題考《勞動基準法》第 22 條的工資給付原則。工資原則上應以法定通用貨幣、全額、直接給付勞工；但經勞雇雙方另有約定，或依事業單位習慣得以實物給付者，並非一概禁止。工資的給付週期原則上不得超過一個月；每月至少定期發給二次，則是按件計酬者的規定。

以下以命題當年（民國 111 年）法規為準。

解題方法

先辨認各選項分別對應的工資給付原則，再確認題目是否把例外說成絕對禁止，或把特定工資制度的規定擴大為一般原則。尤其要留意「每月至少定期發給二次」並非所有工資給付方式的一般要求。

選項分析

(A) 必須全額給付為之：正確。 依《勞動基準法》第 22 條第 2 項，工資應全額直接給付勞工。法律另有規定或勞雇雙方另有約定者，得依其規定或約定處理；本選項所述為原則。

(B) 不可以部分以實物給付方式而為給付：錯誤。 依同條第 1 項，工資應以法定通用貨幣給付；

核心觀念

本題考《勞工請假規則》第 3 條所定的喪假日數。以命題當年（民國 111 年）法規為準，勞工的兄弟姊妹喪亡，給予喪假 3 日，工資照給。

解題方法

先依親屬身分對照第 3 條的喪假級距：父母、養父母、繼父母及配偶為 8 日；祖父母、子女及配偶之父母為 6 日；曾祖父母、兄弟姊妹及配偶之祖父母為 3 日。題目問兄弟姊妹，直接適用 3 日這一級。

選項分析

核心觀念

本題考勞動契約的基本性質。勞動契約是勞工提供勞務、雇主給付工資的契約，通常具有從屬性、勞務給付專屬性、有償性及繼續性。本題涉及《勞動基準法》第 2 條第 6 款對勞動契約的定義；以下以命題當年（民國 111 年）法規為準。

解題方法

逐一核對選項所述性質是否符合勞動契約的特徵。關鍵在於辨別「繼續性契約」與「一次性契約」：勞動契約通常約定勞工在一定期間內持續提供勞務，並非完成單一給付後即告終了，因此具有繼續性。

選項分析

• (A) 具勞方有從屬性之契約性質：正確。 勞動契約的重要特徵是勞工在組織、工作指揮監督及經濟等方面對雇主具有從屬性。勞工提供勞務時，通常須依雇主的指示與管理工作。

核心觀念

本題考《身心障礙者權益保障法》第 35 條所稱的職業重建服務，以及《身心障礙者職業重建服務專業人員遴用及培訓準則》第 3 條列出的專業人員職稱。依命題當年（民國 111 年）法規，專業人員包括職業訓練師、職業訓練員、職業輔導評量員、就業服務員、職業重建個案管理員及督導。

解題方法

本題問「不包括」何種職稱，直接比對選項與準則列舉的職稱即可。注意法規正式職稱是「職業訓練師」，不是「就業訓練師」。

選項分析

• (A) 督導：錯誤選項。「督導」是職業重建服務專業人員之一，負責協助專業人員提升專業知能、提供情緒支持，以及促進團隊整合與溝通。
• **(B) 職業輔導評量員：錯誤選項。

核心觀念

本題考《團體協約法》對「約定事項」及其限制的規定。團體協約可約定的事項包括工會組織、運作與企業設施利用，以及勞工參與企業經營；但法律也明文限制雇主不得以團體協約承諾不採用新式機器等事項。

以下以命題當年（民國 111 年）法規為準。《團體協約法》第 12 條列舉得約定的事項；第 14 條規範雇主僱用工會會員的約定；第 15 條則禁止限制雇主採用新式機器等約定。

解題方法

逐一比對選項與法條：

1. 看第 14 條是否容許雇主僱用勞工以特定工會會員為限。
2. 看新式機器、企業設施利用、參與企業經營等事項，是法律允許約定、明文禁止，或屬其他當事人合意事項。

選項分析

• (A) 正確。《團體協約法》第 14 條規定，團體協約得約定雇主僱用勞工以一定工會之會員為限，這是工會安全條款的一種。

核心觀念

本題考《勞動基準法》第 2 條第 2 款對「雇主」的定義，以及勞動主管機關對該款所作的立法解釋。以下以命題當年（民國 111 年）法規及解釋為準。

該款所稱雇主，包括：

1. 僱用勞工之事業主。
2. 事業經營之負責人。
3. 代表事業主處理有關勞工事務之人。

依勞動主管機關的解釋，股份有限公司的董事長、監察人等，也可能屬於「事業經營之負責人」；因此，不能一概將監察人排除在雇主的範圍之外。

解題方法

先以《勞動基準法》第 2 條第 2 款列出的三類人員作為判斷基準，再核對各選項是否符合立法解釋。題目問「何者錯誤」，因此應找出與該解釋不符的敘述。

選項分析

核心觀念

本題考《勞動基準法》第 15 條之 1 的最低服務年限約定。以命題當年（民國 111 年）法規為準，雇主與勞工約定最低服務年限，須符合下列條件之一：

1. 雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用。
2. 雇主提供勞工合理補償。

此外，最低服務年限的期間及違反約定時的賠償金額，也須符合合理性原則；未符合前述條件，最低服務年限約定無效。

解題方法

辨認題目問的是「最低服務年限約定成立的法定前提」，再逐一比對選項是否屬於《勞動基準法》第 15 條之 1 明定的兩種情形：雇主提供專業技術培訓並負擔費用，或提供合理補償。選項 D 直接符合第一種情形。

選項分析

核心觀念

本題考《勞動基準法》第 74 條的申訴制度，包括勞工可申訴的事項、雇主不得採取的不利處分，以及主管機關或檢查機構的處理義務。以下以命題當年（民國 111 年）法規為準。

依當時《勞動基準法》第 74 條，勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，可以向雇主、主管機關或檢查機構申訴；雇主不得因勞工申訴而解僱、調職或為其他不利處分。主管機關或檢查機構接獲申訴後，應為必要調查，並對申訴人身分資料保密。

解題方法

逐項核對第 74 條的法定文字，特別留意處理期限及通知方式。第 74 條並未規定主管機關或檢查機構須於三十日內以書面通知勞工處理情形，因此題目將「必要調查」與「三十日內書面通知」併列，該部分不符當時法條，故選 C。

選項分析

核心觀念

以命題當年（民國 111 年）法規為準。《勞資爭議處理法》第 60 條規定，法院應駁回強制執行裁定聲請的情形有二：

1. 調解內容或仲裁判斷，使勞資爭議當事人為法律上所禁止的行為。
2. 調解內容或仲裁判斷，與爭議標的顯然無關，或其性質不適於強制執行。

本題問「何者錯誤」，關鍵在於逐一比對選項是否屬於法條列出的駁回事由。

解題方法

先把第 60 條的兩款事由拆成判斷要件：一是內容違法，二是內容與爭議標的無關或不適合強制執行。若選項不是這些要件之一，就不是本條所定的駁回事由。第 60 條沒有把調解是由誰交付或採用何種調解方式，列為法院駁回聲請的理由。

選項分析

• (A) 正確。「與勞資爭議標的顯屬無關」及「性質不適於強制執行」，對應第 60 條第 2 款。
• (B) 錯誤表述法條，但非本題答案？ 第 60 條沒有明列「依其他法律不得為強制執行」作為獨立的駁回事由。題目提供的官方答案為 C；

核心觀念

本題考《團體協約法》第 23 條所列的團體協約當事人及其權利繼受人義務。判斷關鍵是逐項比對選項與法條：法條所定的團體協約義務，包含維護團體協約效力、不妨害其存在，以及使所屬會員遵守協約等；但違約金義務須以團體協約已有約定為前提。

以下以命題當年（民國 111 年）法規為準。

解題方法

逐項檢視選項是否符合第 23 條的義務內容，並特別注意「違約金」是否為法條直接規定，或須由團體協約另行約定。B 選項主張即使團體協約未約定違約金，當事人違約仍應給付，與法條規定不符。

選項分析

• **(A) 正確。**團體協約當事人中的當事團體，對其所屬會員負有使會員不違反團體協約的義務，屬第 23 條所定義務。

核心觀念

本題考《工會法》規定工會內部機關的權限分工，重點是區分會員大會（或會員代表大會）、理事會與理事長各自能決定的事項。以下以命題當年（民國 111 年）法規為準。

《工會法》第 17 條規定，工會理事由會員中選任；第 26 條則明定，工會章程修改、工會合併，以及理事等職務的選任、解任與停權規定，應經會員大會或會員代表大會議決。

解題方法

逐項辨認選項所述事項的決定機關：理事選任須由會員選出；涉及工會重大組織事項及章程的決議，屬會員大會或會員代表大會權限。再看選項是否把權限錯置給理事長或理事會。

選項分析

• (A) 正確。《工會法》第 17 條規定理事由會員中選任；會員大會或會員代表大會是會員行使選舉權的機關，因此理事由會員大會或會員代表大會選出。

核心觀念

本題考《勞動檢查法》第 27 條至第 30 條的停工與復工規定。以下以命題當年（民國 111 年）法規為準。

須分清三種情形：發生重大職業災害時，檢查機構應派員檢查；檢查發現有立即危險時，檢查員得書面通知事業單位先行停工；依通知停工後，事業單位須申請復工，不能自行復工。

解題方法

逐項對照法條的「誰有權停工」、「何種情況停工」及「如何復工」。選項 B 與《勞動檢查法》第 27 條前段相符；其餘選項分別把法定停工權限說成不存在、改錯適用條件，或把復工程序說成可自行辦理。

選項分析

(A) 錯誤。《勞動檢查法》第 28 條規定，勞動檢查員實施安全衛生檢查時，發現勞工有立即發生危險之虞，得就該場所書面通知事業單位逕予先行停工。選項稱「仍不得」停工，與法條相反。

核心觀念

本題考《勞工退休金條例》的適用對象、工資定義及退休金提繳程序。以命題當年（民國 111 年）法規為準：

• 《勞工退休金條例》第 3 條規定，本條例所稱工資，依《勞動基準法》第 2 條規定。因此，本條例沒有另行創設一套不同的工資定義。
• 第 7 條規定適用對象及得自願提繳退休金的人員，也列出依《私立學校法》提撥退休準備金者不適用的規則。
• 第 19 條規定雇主提繳及收取的退休金數額，由勞保局繕具繳款單寄送事業單位；自營作業者則須以指定金融機構自動轉帳方式繳納。

解題方法

先找出法條中與題目敘述直接對應的關鍵字：「工資定義」、「私校退休準備金」、「自營作業者自願提繳」、「繳款單」。再逐項比對條文。A 選項宣稱條例的工資定義與《勞基法》不同，直接違反第 3 條；其餘敘述則可在第 7 條及第 19 條找到依據。

選項分析

核心觀念

本題考《身心障礙者權益保障法》所定的職業重建服務分工，關鍵在於辨認哪一類專業人員負責「評估身心障礙者的能力與需求，並訂定個別化職業重建服務計畫」。以命題當年（民國 111 年）法規為準，這項工作屬於職業重建個案管理員的職責。

解題方法

先抓題幹中的兩個動作：「評估能力與需求」及「訂定個別化職業重建服務計畫」。這不是單一的就業媒合、職業能力測驗或工作環境調整，而是整合身心障礙者的需求，規劃後續職業重建服務；依職業重建服務的法定分工，應由職業重建個案管理員辦理。

選項分析

• **(A) 職業重建個案管理員：正確。**負責評估身心障礙者的能力與需求，並據以訂定適切的個別化職業重建服務計畫，與題幹所述工作相符。
• **(B) 就業服務專業人員：錯誤。

核心觀念

本題考《勞動基準法》有無明文規定試用期間，以及試用期間是否設有法定上限。以命題當年（民國 111 年）法規為準，《勞動基準法》及其施行細則均未明文規定試用期間的長短或最高期限。

過去《勞動基準法施行細則》曾有試用期間不得超過 40 日的規定，該規定於民國 86 年刪除。因此，不能把舊規定或實務上常見的試用期長度，當成現行法定上限。

解題方法

先辨別題目問的是「法律有沒有明文規定」，而不是一般企業通常約定多久。法規沒有規定試用期不得超過三個月、六個月或一年，故選擇「並無明文規定試用期間」的選項。

核心觀念

本題考的是「職業災害補償」相關法規的範圍。雇主對職災勞工的補償責任，主要規定於《勞動基準法》第 59 條；職災保險及職災勞工保護，則由職災專法規範。判斷關鍵在於區分「職業災害補償與保護」和「失業保險」的制度目的。

以下以命題當年（民國 111 年）法規為準。

解題方法

逐一看各法的規範目的：法名或條文涉及職業災害保險、職災勞工保護，或明文要求雇主負職災補償責任者，屬於職災補償相關法律；以失業、育嬰留職停薪及促進就業為主要規範內容者，則不屬於本題所問範圍。

選項分析

(A) 職業災害勞工保護法：錯誤選項。 該法以職災勞工及其家屬的保護、補助與重建等為規範內容，並涉及雇主職災補償責任，屬職災補償相關法規。

(B) 勞工職業災害保險及保護法：錯誤選項。 該法規範職業災害保險給付及職災勞工保護，目的包括保障職災勞工及其家屬，並協助分擔雇主的職災補償責任，屬相關法律。

核心觀念

本題考《勞工請假規則》的請假程序。依命題當年（民國 111 年）《勞工請假規則》第 10 條，勞工請假應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數；遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦。雇主有要求時，勞工應提出有關證明文件。

解題方法

掌握第 10 條的程序要件，並特別注意證明文件的提出並非無條件要求，而是以雇主提出要求為前提。逐一核對選項，即可找出與法條不符者。

選項分析

核心觀念

本題考《勞動部處務規程》第 7 條所定的勞動關係司掌理事項。判斷重點是區分勞動部「研析、規劃、協調、輔導及推動」勞動關係政策的行政職掌，與勞資雙方自行進行團體協約協商的角色。

本題以命題當年（民國 111 年）法規為準。

解題方法

逐一比對選項與勞動關係司的職掌。第 7 條涵蓋工會組織、團體協約、勞動契約與派遣勞工保護，以及勞工權益基金等事項。其中，團體協約業務是政策研析、規劃、協調，以及輔導和推動簽訂；規程並未將「代替勞資雙方與雇主團體進行協商談判」列為該司業務。

選項分析

(A) 派遣勞工保護政策事務：正確職掌。 勞動關係司掌理勞動契約與派遣勞工保護政策、法規及計畫的研析、規劃與協調，因此這是該司業務事項。