107 高普考高考二級 人事行政 包括考銓制度與法規 考古題詳解

核心觀念

本題為國家考試人事行政類科的經典跨學科整合題，融合理論（行政學的人力資源管理、政府業務外包）與實務法規（考銓制度、員額管理、勞動法規）。核心概念包含：

1. 公務人力彈性化與多元化（Workforce Flexibility）：面對財政緊縮與新公共管理（NPM）風潮，政府為打破常任文官體系「永業化」與「進用程序僵化」的限制，引進非典型人力與勞務外包作為彈性用人機制。
2. 員額控制與員額評鑑：依《中央政府機關總員額法》，行政院嚴格控管各機關總員額上限，導致機關在業務量擴增時，無法藉由編制員額增加人力，轉而尋求體制外人力支援。
3. 法律關係與公私法定性：

• 非典型人力：機關與勞動者直接建立法律關係，主要依據《聘用人員聘用條例》、《行政院與所屬各機關約僱人員僱用辦法》（公法契約），以及適用《勞動基準法》之臨時人員（私法勞動契約）。
• 勞務外包：機關依《政府採購法》辦理勞務採購，與承攬廠商或人力派遣業者締結私法採購契約，機關與現場勞動者之間原則上「無直接僱傭關係」。

4. 憲法功績體系（Merit System）：憲法第 85 條揭櫫公務人員考試用人原則，體現公平競爭、擇優錄取與身分保障；替代人力若常態化使用，將對憲法公職平權與功績制度造成深遠衝擊。

法規基準提醒：本題評析以命題當年（民國 107 年）之法規與政策環境為準（現行法已修正：勞動基準法於民國 108 年增訂勞動派遣專章；行政院亦於 107 年下半年起推動行政機關「派遣人員兩年內歸零」政策，強化臨時與派遣人力之退場與轉型監督）。

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解題方法

本題題意包含四大明確子題，解答時應採取「結構對稱、層次遞進」之體系化論述：

1. 分項界定特色：各自精煉提煉「非典型人力」與「勞務外包」的核心特徵與制度目的。
2. 比較異同矩陣：從「相同點」（動機、功能、潛在風險）與「相異點」（法律關係、指揮監督權限、適用法規、職責屬性）四個維度進行深度對比。
3. 歸納人事主管機關態度：從「核心業務保留」、「總量與程序管制」、「勞動權益保障」三大面向具體立論。
4. 剖析對國家考試用人之影響：從「正面效益」（減輕庶務負擔、促成核心專業分工）與「負面衝擊」（缺額萎縮、功績體制侵蝕、二元勞動矛盾）切入，點出對文官體制的制度性影響。

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選項分析

（本題為申論題型，無選擇題選項；以下針對題旨四大核心子題進行完整擬答與要點剖析）

一、非典型人力與勞務外包的特色

1. 非典型人力（Atypical / Contingent Manpower）之特色：

• 機關直接僱用：機關與工作者間存有實質僱傭或公法上契約關係，機關首長或單位主管直接行使指揮監督與平時考核權限。
• 定期契約與特定任務：進用目的多係處理特定計畫、研究發展、專案業務或季節性輔助業務，具定期限、不具永業身分保障。
• 進用彈性迅速：排除一般公務人員任用考銓程序，由用人機關自行辦理公開甄選，進用週期短、彈性高。

2. 勞務外包（Service Outsourcing / Contracting Out）之特色：

• 契約化與市場化機制：機關依《政府採購法》將非核心、輔助性或具市場成熟度之業務（如清潔、保全、資訊系統維護）委由民間得標廠商辦理。
• 間接法律關係：機關與實際提供勞務之勞工無直接勞雇關係；在承攬契約中，機關依驗收標準管理履約成果，不得直接指揮監督廠商員工。
• 成本外部化與風險轉嫁：人事退撫、資遣與日常薪酬成本全由民間廠商吸收，政府僅支付採購契約價款。

二、二種人力運用方式之異同比較

比較面向	非典型人力（約聘、約僱、臨時人員）	勞務外包（勞務承攬、勞動派遣）
法律關係	機關與勞工締結「公法契約」或「私法勞動契約」。	機關與得標廠商締結「政府採購契約」；勞工受雇於得標廠商。
指揮監督	機關長官擁有完全且合法的直接指揮監督與人事管考權。	承攬人力由得標廠商自行指揮管理；派遣人力由機關行使要派指揮，但行政監督受採購契約規範。
主要法據	《聘用人員聘用條例》、《行政院與所屬各機關約僱人員僱用辦法》、《勞動基準法》。

核心觀念

本題以命題當年（民國 107 年）之《公務員服務法》為作答基準（註：現行法已於民國 111 年 6 月全案大幅修正公布施行，解題仍以命題當年法規為準）。 本題核心在於測驗公務人員「身分專屬義務」與「兼職禁止體系」，並探討傳統官僚體制的防弊管制如何與當代人力資源管理（HRM）思潮接軌：

1. 經商限制（民國 107 年公務員服務法第 13 條）：原則禁止公務員經營商業或投機事業，例外僅允許單純投資未超過所屬營利事業資本總額 10%；違反者課予「應先予停職並移付懲戒」之絕對法律效果。
2. 兼差限制（民國 107 年公務員服務法第 14 條、第 14 條之 2）：除法令所規定外不得兼任他項公職或業務，且不得兼薪兼俸；兼任非營利事業或團體職務受有報酬者，須經機關許可。
3. 兼課限制（民國 107 年公務員服務法第 14 條之 3）：兼任教學或研究工作，採事前「許可制」，並受每週授課時數（行政院規定原則以 4 小時為限）與本職工作不相牴觸之拘束。
4. 當代人事管理潮流：涵蓋由「防弊管制」轉向「興利激勵」、靈活彈性工時、斜槓多元職涯、工作與生活平衡（Work-Life Balance）、以及公部門雇主品牌與攬才留才競爭力。

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解題方法

本題為法規記憶與公共人事管理理論整合的申論題型，答題架構應採「法規本旨解析」與「管理思潮評析」雙軌並進：

1. 第一層次：分門別類說明法規內容與特色：切忌混為一談，必須將「經商」、「兼差」、「兼課」三者拆分為獨立小標，先引據法條要件，再歸納其制度特徵（如：絕對防弊傾向、概括禁止與例外許可、嚴格工時限制）。
2. 第二層次：對接當代人事管理思潮進行深層評析：先界定當代人事管理的關鍵潮流（彈性化、多元職涯、績效激勵），進而採取正反衡平的批判觀點，指出法規過度僵化落伍之弊端，同時肯定其防範利益衝突與維護公務純潔性之正當性。
3. 第三層次：總結變革方向：指出制度應在「公務忠誠利益防衝突」與「多元彈性人性化管理」間取得新平衡。

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選項分析

本題為高考二級之申論題，非選擇題型，故無選項分析。審題重點聚焦於下列題旨要素之完整回答：

• 是否完整拆解「經商」、「兼差」、「兼課」三項法規內容。
• 是否明確提煉出三者的個別「特色」。
• 是否提出具體的「當代人事管理潮流」作為衡量指標，並給予具說服力的合流或脫節評析。

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解題技巧

1. 精準法條定錨：經商對應第 13 條；兼任業務與公職對應第 14 條；非營利團體兼職對應第 14 條之 2；兼課教學研究對應第 14 條之 3。定位精準方能彰顯法規素養。
2. 避免情緒化抒情：探討兼差理財話題時，切忌流於低薪抱怨，應扣合人力資源管理（HRM）之學理概念（例如：「外在激勵不足」、「專注力分散之代理問題」、「員工工作投入度」）。
3. 評析架構對比化：採取「潮流趨勢說明 $\rightarrow$ 規定脫節之處（缺失） $\rightarrow$ 規定仍有價值之處（肯定）」的對比結構，論述更具客觀權威性。

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【答案】

一、公務員服務法關於經商、兼差與兼課之規定內容與特色（以民國 107 年法規為準）

（一）經商之規定內容與特色

1. 規定內容（公務員服務法第 13 條）：

• 公務員不得經營商業或投機事業。
• 例外允許純粹投資，但其所持有之公司股份總額，不得超過該營利事業資本總額 10%。
• 罰則極為嚴厲：公務員若違反規定經商，主管長官「應先予停職」，並「應移付懲戒」，幾無行政裁量彈性。

2. 規範特色：

• 全面防弊與高度嚴禁：採「原則全面禁止、例外從嚴許可」之思維，視經商為絕對不相容義務。

核心觀念

本題旨在測驗現代公共人力資源管理（Human Resource Management, HRM）自「傳統人事行政（消極防弊、法規管制）」轉型為「策略性人力資源管理（積極興利、人性關懷）」的核心實踐——員工協助方案（Employee Assistance Programs, 簡稱 EAP）。 本題涉及之法規依據以命題當年（民國 107 年）為準，主要法源與行政規範如下：

1. 行政院所屬及地方機關學校員工協助方案推展計畫（以民國 107 年當時適用之 102 年修正版本為準；現行法已於民國 109 年修正名稱為《行政院與所屬中央及地方各機關（構）學校員工協助方案推展計畫》）。
2. 公務人員保障法第 19 條：公務人員執行職務之安全與衛生防護義務。
3. 學理概念：EAP 之全人關懷（工作、生活、健康）、三級預防架構、組織設置途徑（內部模式、外部模式、混合模式）及其對個人、主管、組織之多元效益。

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解題方法

本題為經典的人事行政學與制度實務綜合題，命題邏輯高度對應公共人力資源管理的核心議題。解題切入點應採「學理定義 $\rightarrow$ 實務價值 $\rightarrow$ 運作體系 $\rightarrow$ 服務向度」之階梯式邏輯層層展開：

1. 涵義界定：以現代 HRM「人力資本投資」與「全人照護」出發，給出 EAP 具備專業性、系統性、保密性之權威定義。
2. 效益分析：採「三重視角（個人、主管、組織）」切入，具體呈現公部門推動 EAP 的多層次產出。
3. 組織設置方式：援引人事行政學標準分類，歸納「內部模式」、「外部模式」與「混合／折衷模式」，並比較其優缺點。
4. 工作內容：依據我國公部門推展計畫與學理慣例，以「工作面、生活面、健康面」三大主軸，輔以「初級預防、次級處遇、三級危機介入」的完整架構論述。

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選項分析

本題為申論題，非選擇題，無選項分析。針對本題題幹所列之四項核心問項，分別提煉其評分重點與論述方向：

1. 涵義之評分重點：必須點出 EAP 是一套「由組織出資引進、具備高度保密性、透過專業診斷與諮商介入，旨在解決影響工作表現之個人及職場問題，兼顧員工福祉與組織效能」的系統化機制。
2. 效益之評分重點：切忌僅泛稱「促進身心健康」，應分別自「員工個人（身心調適、工作滿意）」、「主管階層（提升管理效能、分擔輔導壓力）」與「組織整體（降低缺勤與流動、形塑友善文化、提升公共服務品質）」三方面結構化作答。
3. 組織設置之評分重點：須精確指出「內部（內置型）」、「外部（外包型）」、「混合（聯合型）」三種基本型態，並說明其在保密性、成本、對組織文化熟悉度上的權衡。
4. 工作內容之評分重點：不可侷限於單純的「心理諮商」，須涵蓋公部門法規明定的「工作、生活、健康」三大構面，呈現其全方位之輔助功能。

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解題技巧

1. 審題拆解與配分配置：題幹精確要求「涵義」、「效益」、「組織設置方式」與「工作內容」四大子項，答題時應直接以四大主標題回應，各占約 20%～25% 配分篇幅，結構平衡，切勿偏廢。
2. 貫穿 HRM 轉型主軸：破題或結論處應緊扣題幹引言，強調從「以法管人（消極防弊）」轉化為「以人為本（策略興利）」的時代背景，凸顯人事行政學之學理縱深。
3. 法制化用語與架構套用：寫工作內容時，運用官方推展計畫之「三維架構（工作面、生活面、健康面）」，並帶入公共衛生與心理學之「三級預防觀念」，呈現兼具理論與我國實務運作之專業度。
4. 常見陷阱防範：

• 陷阱一：誤將 EAP 寫成單純的「心理諮商」或「人事室聊天室」，忽略其法律諮詢、理財輔導、組織變革調適等多元功能。
• 陷阱二：忽略「保密原則」這一 EAP 的生命線，在組織設置與運作中必須強調個人隱私之維護。

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【答案】

壹、員工協助方案之涵義

「員工協助方案」（Employee Assistance Programs, EAP）係指組織（機關）透過專業力量，所設計推動的一套系統化、人性化且兼顧隱私維護的正式支持服務機制。其核心意涵如下：

1. 理論轉向之體現：傳統人事行政重視以防弊、法規為核心的法制管制；現代策略性人力資源管理則將公務人員視為珍貴的「人力資本」，EAP 即是機關透過維護員工身心健康以維持組織競爭力的人性關懷措施。

核心觀念

本題以「命題當年（民國 107 年）法規與學說」為準，核心在於檢驗考生對我國雙軌人事行政體制之憲政演進、組織法制變革與院際互動關係之掌握，涵蓋以下關鍵概念：

1. 憲政法源依據：

• 《中華民國憲法》第 83 條：考試院為國家最高考試機關，掌理考試、任用、銓敘、考績、級俸、陞遷、褒獎、撫卹、退休、養老等 10 項人事權限。
• 《中華民國憲法增修條文》第 6 條第 1 項：凍結原憲法第 83 條，將考試院職權限縮並重構為三款：(1) 考試；(2) 公務人員之銓敘、保障、撫卹、退休；(3) 公務人員任免、考績、級俸、陞遷、褒獎之「法制事項」。

2. 法制與執行之分流：

• 憲法增修條文將動態人事權（任免、考績、級俸、陞遷、褒獎）之「實質執行權」劃歸行政院各用人機關，考試院僅保留「法制事項」（統一標準與規範訂定），確立「法制統一在考試院、執行權責在各機關」之基本格局。
• 增列「保障」事項（奠定公務人員保障委員會法源，破除特別權力關係）；刪除「養老」文字（納入社會保險與退撫體系）。

3. 行政院組織改造與人事機構質變：

• 民國 101 年 1 月 1 日施行《行政院人事行政總處組織法》，原「行政院人事行政局」改制為「行政院人事行政總處」。首長升格為特任「人事長」，機關位階確立為行政院中央二級幕僚機關，強化內閣施政目標與戰略人力資源管理（HRM）之結合。

4. 考試與行政兩院關係之重塑：

• 由傳統「監督防弊」走向「法制規範與行政事權對等協商」，兩院首長與常態性會商機制（如副院長協調會報）成為維持政務推動與考銓獨立之關鍵。

（法規提醒：現行法《考試院組織法》於民國 108 年及 112 年修正，縮減考試委員名額與任期，並因應行政院組改調整所屬部會組織；但憲法增修條文第 6 條確立之權力劃分基本架構迄今維持不變。）

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解題方法

本題為三合一的縱深申論題，作答必須切分層次，採「法條比較與憲政影響 $\to$ 機關改制特色分析 $\to$ 兩院體制互動重構」之邏輯推進：

1. 第一子題（憲政職權變遷與影響）：

• 採「條文對照法」，具體列出第 83 條與增修條文第 6 條第 1 項之文字異同。
• 從「掌理事項縮減（法制與執行分流）」、「保障權限之確立」、「養老事項之除名」三面向申論其對考試院權力定位之實質影響（考試院由「全盤人事集權主管」轉型為「考選、法制、救濟保障之客觀中立機關」）。

2. 第二子題（人事行政總處改制之特色）：

• 從「機關地位與首長位階」、「職能現代化（人事管理邁向人力資源發展）」、「事權與人權之一元整合」三層面剖析改制後人事行政總處之組織特性。

3. 第三子題（兩院關係之新變遷影響）：

• 扣合「雙軌人事體制」之運作實態，分析兩院在「法制制定權與政策提案權之競合」、「人事首長地位對等化之政治拉鋸」、「由監督制衡邁向夥伴協商」之制度性互動。

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選項分析（子題爭點深化剖析）

本題為申論題，就命題三大核心子題之爭點剖析如下：

• 子題一：憲法第 83 條修改為增修條文第 6 條第 1 項之影響
• 任免考績等回歸各機關執行：原條文賦予考試院統括掌理「任用、考績、級俸、陞遷、褒獎」，實務上窒礙難行；增修條文加上「之法制事項」，使考試院喪失直接實體執行權，行政院所屬各用人機關得以取得考績評定、人選派補等動態指揮權，符合「事權與人權合一」之行政管理原則。
• 「保障」事項之明文化：因應司法院釋字第 187、201、243 號等解釋逐步瓦解公務員特別權力關係之趨勢，將公務人員保障權明定為考試院專屬憲政職責，促成公務人員保障法之制定與保訓會之設立，確立考試院為公務人員權益之維護者。
• 「養老」事項刪除之法理：公教人員養老給付已整合入公教人員保險法制，性質屬社會保險之一環，無需於憲法單列，不影響公務人員退休福祉。
• 子題二：行政院人事行政總處改制之特色
• 首長特任化，地位顯著提升：原人事行政局局長為簡任第十四職等（得比照簡任第十四職等或政務職）；改制後人事行政總處人事長明確為「特任」，與考試院銓敘部長平起平坐，強化其在內閣政務協調之分量。
• 落實「事權一元化」與公共人力資源管理：整合公務人力規劃、給與福利、員額配置，並設公務人力發展學院（整合研習中心），擺脫傳統人事法規管制思維，轉型為強調人力資本投資之現代幕僚機關。
• 子題三：對考試、行政兩院關係之影響
• 兩院職權邊界的灰色地帶擴大：增修條文僅載明「法制事項」，但法制與執行極難截然切分（如考績法修法草案中考績等次比率、陞遷評分基準等），人事長以特任官身分強勢主導內閣人力需求，常在法案研擬階段與銓敘部產生政策主導權的拉鋸。
• 雙軌架構走向「機制化協商」：制度上雙方無從屬關係，迫使兩院依賴會銜立法、副院長級常態性協調機制解決分歧，由過往被動配合轉變為雙向均勢對話。

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解題技巧

1. 破題精準列出條文對照：考銓制度試卷最重法條規範的精準度，作答第一行應以列舉或條列法，將憲法第 83 條與憲法增修條文第 6 條第 1 項之條文差異明確點出。
2. 切記點出「法制事項」與「保障」四個字：增修條文最大的關鍵是將任免、考績等限縮為「法制事項」，並額外新增「保障」事項，這是得分關鍵採分點，遺漏者難以拿到高分。