108 高普考高考二級 人事行政 包括考銓制度與法規 考古題詳解

核心觀念 本題測驗公務機關面臨新興政策任務時，人事主管如何結合「組織法制」與「員額人力管理」之工具，展現策略性人力資源管理（SHRM）之實務應變能力。涉及的核心法規、理論與制度定義如下（法規以命題當年民國 108 年為準；現行《中央政府機關總員額法》雖於民國 109 年微調員額配置彈性，解題仍以 108 年規定為基準）：

1. 組織彈性與任務編組法制：依《中央行政機關組織基準法》第 28 條規定，機關得視業務需要設任務編組，所需人員由相關機關人員派充或兼任；相對於正式修編（修改組織法規與處務規程），任務編組具備高度時效彈性。
2. 員額配置與非典型人力運用：受《中央政府機關總員額法》總量管制與《行政院與所屬中央及地方各機關員額管理辦法》限制，新增常態編制預算員額程序冗長。人事主管應活化既有人力資源，依《公務人員任用法》第 18 條辦理「機關內部指派調任」、《行政院限制各機關借調及兼職要點》辦理「跨機關借調」，或依《聘用人員聘用條例》、《行政院與所屬各機關約僱人員僱用辦法》進用定期契約人力，並評估勞務委外可行性。
3. 人事主管之策略夥伴定位（Strategic Partner）：人事人員應由傳統「法規消極防弊」轉為「積極興利諮商」，在恪守人事法規底線下，採行「短期彈性應急、中長期制度補正」的雙軌並行策略。

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解題方法 本題題眼在於​「儘快」​二字。行政實務上，若循正規法制程序「修正組織法/處務規程以增設內部單位」並「修正編制表爭取預算員額提報考試分發」，歷經行政院審查、考試院銓敘審查及考選期程，動輒耗時 1 至 2 年以上，絕對無法滿足首長「儘快」的目標。 因此，解題切入點必須建構​「短中長程雙軌推進模式」，同步從「組織結構（單位）」與「人力資源（人員）」兩大主軸開展具體建議：

1. 短程因應（速效方案）：組織面建議以「任務編組」（專案辦公室／推動小組）先行成立；人力面採「內部現職人員移撥調派」、「他機關優秀人力借調支援」與「進用約聘僱人力或勞務承攬」迅速到位。
2. 中長程佈局（制度常態化）：在任務編組運作期間，同步研擬修正處務規程、辦事細則與組織編制表，並循預算程序爭取正式編制員額，啟動外補商調或提報考試分發，使該單位與人力逐步常態法制化。

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選項分析 本題為公職申論題型，其決策情境包含多項替選方案（策略選項）。人事主管向首長提出建言前，必須對各替代方案的利弊與時效逐一剖析，以說明推薦順序的理由：

1. 組織設置方案分析：

• 選項 A：循正式法制作業增設常設單位（不推薦作為短期方案）：
• 缺點：須修正機關組織法（若為四級機關則修正處務規程或辦事細則），陳報上級主管機關、行政院人事行政總處及考試院備查，法制作業動輒數月甚至經年，無法因應時效急迫性。
• 結論：時效不及，不可作為應急首選，僅能列為中長期法制化輔助選項。
• 選項 B：成立臨時性「任務編組」（極力推薦，首選方案）：
• 優點：依《中央行政機關組織基準法》第 28 條規定，簽陳機關首長核定設置要點（或報上級機關核定）即可運作，能在數週內完成掛牌並展開業務。
• 結論：程序簡便、最具時效性，完全符合首長「儘快」之要求。

2. 人力籌措方案分析：

• 選項 A：循常態考試分發增補公務人力（不推薦作為短期方案）：
• 缺點：編制員額修訂、編列人事業務預算、提報考選部提缺並等待考試放榜分發，期程長達半年至一年以上，緩不濟急。
• 結論：時效嚴重落後，僅適合列為後續人力常態化來源。
• 選項 B：機關內部員額調配與指派（推薦為即時人力主力）：
• 優點：依《公務人員任用法》第 18 條，在機關內現有員額中盤點業務量較輕之單位人力，指派支援專案單位，可於一日內完成派令就位，且熟悉機關公文與行政文化。
• 結論：時效最高、零成本，為初期人力骨幹之首選。
• 選項 C：借調他機關公務人員（推薦為專業人力來源）：
• 優點：依《行政院限制各機關借調及兼職要點》，向所屬機關或業務關聯機關借調具備該政策專長之公務員，兼具即戰力與迅速性。
• 結論：能迅速補足機關內部缺乏的關鍵專業技術人才。
• 選項 D：進用約聘僱人員或推動業務勞務委外（推薦為輔助人力來源）：

核心觀念

本題旨在測驗考生對於公共部門「策略性人力資源管理」（Strategic Human Resource Management, SHRM）中「人力規劃」（Human Resource Planning, HRP）理論之掌握，並深入檢視將該企管／私部門導向策略移植至我國公務體系時，所面臨的憲政體制、法規限制與實務窒礙，進而提出具體改革對策。

本題涉及之重要核心概念與法規包括：

1. 人力規劃之內涵與程序：人力資源盤點（現況評估）、未來人力需求預測、人力供給預測、淨需求分析，以及相應之人事政策（進用、配置、培育、保留、退離）擬定。
2. 憲政法制與體制架構：中華民國憲法增修條文第 6 條（考試院之職權）、行政院人事行政總處組織法。
3. 員額管理與考銓法規：中央政府機關總員額法、預算法、公務人員任用法、公務人員考試法、公務人員俸給法。
4. 法規基準提醒：本題論述以命題當年（民國 108 年）之法規與體制為準。現行法中，公務人員職組與職系已於民國 109 年大幅整併施行，《中央政府機關總員額法》亦於民國 109 年微幅修正員額上限規定，惟解題立論基礎仍維持民國 108 年法制脈絡。

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解題方法

本題為高考二級（碩士級）試題，評分標準高度重視「理論深度」與「考銓法規實務」的融會貫通。解題應採下列切入視角與架構展開：

1. 破題界定（概念對齊）：扼要界定「人力規劃」在公共組織中追求「使組織在適當時間、適當職位擁有適當能力之人員」之戰略意涵。
2. 系統性制度限制剖析：從「總體憲政體制（兩院雙軌）」、「員額法制（剛性管制）」、「進用任用（常業文官與考用剛性）」、「激勵與俸給（結構單一）」及「技術與資訊（預測機制）」五個維度，嚴謹論證制度摩擦力。
3. 對應性因應作為鋪陳：採「一對一」或「系統整合」方式提出相應改革作為，涵蓋跨院協同機制、彈性員額管理、考任與聘用鬆綁、彈性待遇以及大數據預測系統建置。
4. 結構邏輯：採公務人員考試申論題標準三段式（前言／核心破題 $\rightarrow$ 本文論述 $\rightarrow$ 結語展望）鋪排，條理分明、標題精準。

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選項分析

本題為申論試題，非選擇題，故無個別選項可供勾選。針對命題所設定之兩大核心子題，進行審題拆解與評分要件分析如下：

1. 子題一「制度上需要突破的限制」評分核心：

• 不得僅停留在私部門人力管理的通論抽象缺點，必須精確點出我國專屬之考銓法規與五權分立特性（如考試院與行政院權責分立、員額法定管制、職系職等剛性）。
• 應凸顯「公共行政價值（功績制、依法行政、平等權）」與「人力規劃彈性需求（市場導向、彈性配置）」間的制度張力。

2. 子題二「可以採行之因應作為」評分核心：

• 作為必須具體可行，契合我國人事行政法制改革方向（如推動策略性人力資源管理、員額評鑑活化、多元選才、建構彈性聘用機制）。
• 對策須與所列之限制緊密呼應，展現縝密之邏輯一致性，不可出現「答非所問」或「限制與對策脫節」之情事。

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解題技巧

1. 破除單一機關思維：許多考生作答時常誤將政府視為單一企業主體，忽略我國中央人事行政權採「考試院（掌理考選、銓敘、保訓）」與「行政院人事行政總處（掌理企劃、員額、組編、考核）」之兩院雙軌體制，若未點出此一憲政根本限制，分數難登高等之列。
2. 前後呼應法：答題時第二部分「因應作為」的子標題，應對應第一部分「制度限制」的項目，形成結構閉環（Closed Loop），閱卷委員能迅速捕捉對應性論點。
3. 法規條例精準化：答題中自然嵌入關鍵法規名稱（如《中央政府機關總員額法》、《公務人員任用法》），能展現深厚之考銓法規專業底蘊。

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【答案】

核心觀念

本題的核心命題在於新公共管理（New Public Management, NPM）與政府再造趨勢下，「業務委外（Contracting out / Outsourcing）」對公共部門人事行政與人力資源管理之結構性衝擊與治理調適。

本科目（人事行政學研究）探討此題需扣合以下理論與法制基礎：

1. 彈性公司與人力二元模型（Core-Ring / Peripheral Model）：委外促使文官體制走向「核心人力（常任文官）」與「邊陲人力（契約承攬、外包勞力）」的區隔。
2. 空洞化國家（The Hollow State）理論：過度委外可能導致機關失去自主執行力、專業技能流失與組織記憶斷裂。
3. 角色轉型（從 Doer 到 Arranger）：文官職能由第一線公共服務生產者，轉變為合約設計、履約監督與品質控管的「聰明買主（Smart Buyer）」。
4. 考銓法制與公權力界限：涉及《行政程序法》第 16 條（公權力委託之限制）、《公務人員任用法》與行政院所屬機關勞務採購/勞動派遣管理規定（以命題當年民國 108 年法規為準，行政院當時推動「派遣人員二年內歸零」政策，各機關勞務型態大幅轉向自僱臨時人員或勞務承攬）。

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解題方法

本題為典型的​「影響評估—因應對策」雙核心申論題型，切入點應避免單純從「公共管理或財政節約」作答，必須聚焦於​「機關內部人事管理體系」​的具體維度。

1. 結構切入：

• 影響分析：採「多維度分析法」，由外而內、由結構至心理，涵蓋「人力結構」、「職能角色」、「士氣文化」、「組織能力與知識」及「課責倫理」五大構面，兼顧正面彈性與負面風險，並以實務挑戰為論述重心。
• 因應策略：採取「對症下藥法」，針對前述各項衝擊，自「人力盤點與公權力保留」、「職能重塑與培訓」、「激勵與文化整合」、「知識管理」及「課責防弊機制」提出具體制度作為。

2. 論述邏輯：引進當代公共行政與考銓理論名詞（如 Smart Buyer、空洞化國家、核心職能、雙軌人力管理），使申論立論具備學術縱深與政策實務感。

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解題技巧

1. 切題陷阱防範：

• 常見陷阱：過度著墨「委外的採購流程（如政府採購法程序）」或「民間廠商的管理」，忽略題目主詞是「對『機關人事管理』的影響」。務必扣緊機關內部正式文官與人事制度（考試、任用、培訓、考績、士氣、倫理）。

2. 架構對稱原則：

• 答題時「影響」若列出四至五點，「因應策略」應高度對應。例如提到「缺乏履約管理能力」，策略就必須包含「加強契約管理職能培訓」；提到「專業空洞化」，策略就必須提出「核心業務保留與知識管理」。

3. 政策時空提醒：

• 涉及政府委外勞務運用時，以命題當年（民國 108 年）政策環境為準，當時政府積極處理非典型人力與派遣問題，行政院宣示兩年內政府派遣歸零；論述時若能點出政府為避免假承攬、真派遣所面臨的人事治理壓力，極具加分效果。（註：現行法規已陸續強化勞動基準法第 17 條之 1 派遣勞工禁止轉嫁規定及政府機關勞務承攬勞工權益保障指引）。

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【答案】

題綱架構

• 前言：新公共管理浪潮下委外作為興起，機關人事管理由封閉走向多元彈性之背景。
• 壹、業務委外對機關人事管理之影響： 一、人力結構朝向「核心與邊陲」二元化 二、常任文官角色轉型與能力赤字（Smart Buyer 挑戰） 三、組織文化割裂與內部人員士氣挫折 四、機關專業技能流失與「空洞化國家」風險 五、公私界線模糊弱化行政倫理與公眾課責
• 貳、機關人事管理之因應策略： 一、嚴守公權力保留原則，精準界定核心與非核心人力 二、推動職能轉型培訓，培育文官「聰明買主」專業知能 三、健全雙軌用人管理，化解組織內部角色矛盾與身分焦慮 四、建立系統化知識管理，維繫組織學習與核心技術記憶 五、完善合約監督倫理規範，健全外部透明與績效課責機制
• 結語：委外僅是手段而非目的，人事體系應以策略性人力資源管理確保公共服務品質。

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擬答內容

核心觀念

本題屬於人事行政學中「策略性人力資源發展（Strategic Human Resource Development, SHRD）」與考銓法制「訓用合一、育才考評」的跨領域整合題型。其核心在於探討如何透過體制化、常態化的制度機制，持續提升公務人員能力（Capacity Building），涉及以下核心觀念與法制規範：

1. 人力資源發展體系（HRD）：能力提升非單一訓練課程，而是涵蓋「需求診斷 $\rightarrow$ 學習培訓 $\rightarrow$ 績效評鑑 $\rightarrow$ 職涯運用 $\rightarrow$ 激勵誘因」的完整閉環。
2. 職能模型（Competency-based HRM）：以知識（Knowledge）、技能（Skills）、能力（Abilities）及其他特質（Other characteristics），即 $\text{KSAOs}$ 為基礎，建立職務能力基準。
3. 相關考銓法規（以民國 108 年法規為準）：

• 《公務人員訓練進修法》及其施行細則（職前、在職、進修機制）。
• 《公務人員考績法》（績效管理、平時考核與發展輔導）。
• 《公務人員陞遷法》（現行法已於民國 112 年修正，解題仍以民國 108 年法規架構為準，著重於資績計分、能力培育與升遷歷練之掛鉤）。
• 《行政院及所屬機關學校公務人員訓練進修實施辦法》。

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解題方法

本題要求探討「在一般行政機關中透過制度設計落實能力提升的考量因素與內容」。解答時應採取「系統論」與「策略性人力資源管理（SHRM）」的切入架構，避免流於零碎的訓練法規條文背誦，具體推展步驟如下：

1. 界定問題本質：點出「能力提升」在現代治理中為持續性、動態性的資本累積，單靠被動或片段式的「辦班研習」無法奏效，必須從機關整體的制度結構切入。
2. 劃分制度維度：以「職能導向 $\rightarrow$ 培力管道 $\rightarrow$ 績效回饋 $\rightarrow$ 職涯陞遷 $\rightarrow$ 組織環境」五大構面，分項列出重要考量因素及其具體制度設計內容。
3. 論述原則（Why $\rightarrow$ How）：每一要素均先說明「為何要考量此因素（重要考量因素）」，再詳述「具體制度該如何設計（具體內容）」，兼顧行政學理與現行公務法制實務。

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選項分析

本題為高考二級之「申論題」，並非客觀選擇題，無選項可資逐一辨析。就申論作答之關鍵爭點與盲點分析如下：

1. 常見盲點（易失分處）：

• 侷限於培訓面向：若僅回答《公務人員訓練進修法》之專題研習、數位學習或出國進修，忽略了考績、陞遷與工作設計等制度誘因，視角過於狹隘，無法拿取高分。
• 缺乏組織生態思維：忽視學習後的實踐場域，若機關內缺乏容錯、輪調與知識分享機制，人員受訓後無法展現能力，形成「學非所用、用非所學」。

2. 評分勝出關鍵（得分亮點）：

• 能夠將人事行政的各個功能（次系統）貫穿連結，展現「訓用配合」、「績效診斷驅動能力發展」、「以職能為基礎的陞遷與歷練」等全方位體系設計能力。

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解題技巧

1. 五字訣架構掌握：牢記「標、育、評、用、境」五大架構：

• 標（標準與需求）：職能模型與訓練需求評估。
• 育（培育與學習）：多元培訓、IDP（個人發展計畫）與數位學習。
• 評（評估與診斷）：發展型績效評估與平時考核回饋。
• 用（運用與歷練）：職務輪調、擴大化與陞遷銜接。
• 境（環境與誘因）：學習型組織、知識管理與容錯激勵。

2. 法理融合論述：引述概念時將人力資源學理（如 ADDIE 模型、TNA 需求評估）與我國考銓制度機制（如訓練進修法、陞遷資績評分）自然接軌，展現二級考生應有的研究縱深。

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【答案】

一、前言

在日益複雜的新公共治理環境下，公務人員之工作能力攸關國家治理效能與政策品質。傳統公務人力管理偏向防弊管制與被動派訓，難以因應快速變遷的公共事務需求。欲在一般行政機關中具體落實「持續提升公務人員工作能力」之共識，制度設計必須超越「辦理訓練」的狹隘思維，本於策略性人力資源發展理念，將公務人員之能力建構與職能標準、績效評核、職涯發展及組織文化全面整合。

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