114 高普考高考二級 人事行政 包括考銓制度與法規 考古題詳解

核心觀念

本題考的是考試程序設計中的「分試」：把同一考試拆成先後舉行的數個試次，依序檢驗不同能力。分試可讓考試方式與職務所需能力相互配合，例如先以筆試檢驗專業知識，再以口試評量表達、判斷與溝通能力。

依民國 114 年《公務人員考試法》第 18 條，各種公務人員考試得分試、分階段或分考區舉行；考試類科、地點及日期等，應由考選部於考試兩個月前公告。分試的應考資格、應試科目、成績計算、及格資格保留年限及其他事項，由各該考試規則定之。

《公務人員考試法施行細則》第 16 條規定，分試是兼採二種以上考試方式，或採不同筆試程序的考試；各試依序進行，前一試獲錄取者才得應次一試。各試成績合併計算為總成績，但考試規則另有規定者，從其規定。分試與分階段考試不同：分階段考試是分二階段舉行，並分別訂定各階段應考資格；分試則著重不同試次依序進行及前試錄取後始能進入次試。

法規基準：以命題當年（民國 114 年）法規為準。

解題方法：先判斷分試目的，再說明設計與程序

作答時可依「為何分試、考量什麼、程序如何調整、如何維持公平」的順序展開。核心原則是：每一試都應對應職務所需能力，並以清楚、可預期的規則決定應考人能否進入下一試。

一、分試設計應考量的因素

1. 職務分析與能力需求 先分析職務的工作內容與任用需求，再決定要測量哪些能力。例如專業知識可透過筆試評量，實務操作能力可採實地測驗，溝通、應變及價值判斷則可透過口試評量。分試的試次與方式應有職務關聯，不能只為增加程序而分試。

2. 各試的效度與信度 各試應能有效測量其設定的能力，評分標準也要穩定一致。採口試或實地測驗時，應訂定評分項目與標準，並透過適當的評分程序降低評分者差異。

3. 各試的先後順序 宜先辦理適合大量應考人、成本較低且能檢驗基本資格的試次，再辦理成本較高或需投入較多評量資源的試次。例如先以筆試篩選，再對一定人數辦理口試或實地測驗。試次順序須符合能力檢驗的邏輯，並事先明確公告。

4. 淘汰門檻與錄取名額 應決定前一試採及格門檻、依成績排序擇優進入下一試，或兼採兩者；也要考量下一試可容納的人數、預定錄取名額及試務資源。門檻與名額規則應事先訂定，避免考試後臨時變更。

5. 成績合併方式與權重 應事先規定各試成績如何合併、各占多少比重，以及是否設有單科或單試最低標準。若總成績採加權計算，可表示為：

$總成績=\sum_{i=1}^{n}w_iS_i,\qquad \sum_{i=1}^{n}w_i=1$

其中 $S_i$ 為第 $i$ 試成績，$w_i$ 為該試的配分比重。權重應反映各項能力對職務的重要性；若某項能力屬不可替代的必要條件，可另設最低及格標準，避免其他試次高分掩蓋該項能力不足。

核心觀念

本題考查公務人力供需失衡，須從「人力需求預測—招募—甄選—任用—留用」整體人事行政歷程分析。題目所稱「不足額錄取」是合格錄取人數少於用人機關提報的需用名額；「報考人數低於需用名額」則是招募來源不足，屬於更前端的人才供給問題。兩者可能同時出現，但成因與處理方法不同。

考試錄取並非只要報名或到考就必須補足名額。公務人員考試依考試法規及各項考試規則辦理，配合任用需求、依成績擇優錄取；實際錄取標準及增額錄取，須依各該考試規定及典試委員會決議。以命題當年（民國114年）法規為準，作答應把握「用人需求」與「考試品質」兼顧：不能為填滿缺額而錄取未達標準者，也不能將不足額一概歸咎於考生。

解題方法

採「現象界定—成因診斷—分層對策」作答。先區分招募不足與甄選不足，再從職務、報考誘因、考試制度、培育及留任條件逐項診斷，最後提出與成因相對應的改善措施。這種寫法能避免只列抽象口號，也能展現人事行政各功能彼此連動。

一、現象反映的人事行政問題

（一）人力規劃與需求預測失準

需用名額與實際可招募人才之間落差過大，可能表示機關的人力需求盤點不夠精確，未充分考量退休離職、業務量、職務條件及人力替代方式。若各機關只按現有職缺或預算提出名額，未同步檢視職務內容與實際工作需求，便可能形成「有缺額、無足夠合適人選」的結構性問題。

報考人數低於需用名額，也可能反映某些類科的人才供給本來就有限，機關卻仍以傳統年度考試方式招募，未依職務與市場供給調整招募規模和方式。

（二）招募吸引力與人才競爭力不足

公職考試須與民間企業、專業機構及其他職涯選項競爭人才。若薪資、升遷、工作自主性、專業發展、地點彈性或職務穩定性等整體條件，對特定人才缺乏吸引力，報考者自然減少。偏遠地區、工作負荷較重或專業責任較高的職務，若待遇與工作條件未能反映其負擔，尤其容易招募不足。

此外，招募資訊若僅公告職稱與資格，未清楚說明實際工作內容、發展路徑和用人機關條件，也會讓潛在考生難以評估職涯選擇。

（三）考試制度與職務能力需求不相稱

部分類科考試科目、應考資格或考試方式可能與現職工作所需能力連結不足，造成考生準備成本高、專業人才不易進入，或考試成績無法有效辨識實際任職能力。若考科偏重記憶性知識，而職務重視專業操作、溝通協調、資訊應用或實務判斷，便可能出現「考試合格者不完全符合職務需求」的甄選效度問題。

另有些專業領域人才供給有限，若資格條件過度狹窄，或考試時程、程序及科目負擔不利在職專業人士應考，也會壓縮招募母群。

（四）考試標準與供需調節的兩難

不足額錄取顯示，考試制度須在維持基本能力標準與滿足機關人力需求間取得平衡。若標準過於僵化，可能使缺額長期無法補足；若為補足名額而降低標準，則會損及公平性、用人品質及考試公信力。

因此，不足額錄取不是單純的「錄取率太低」，而是提醒政府檢視人才來源、職務條件、考試效度與錄取標準是否共同造成落差。

（五）任用條件與留才措施不佳

即使錄取人數足夠，若工作負荷過重、升遷管道有限、專業發展不足、職務地點不具吸引力，或考試錄取後分發與實際工作期待落差大，仍可能造成放棄分發、離職或人才流失。招募與留任相互影響：外界觀察到某類職務流動率高、工作條件不佳，也會降低後續報考意願。

（六）政府人事體系的整合與執行問題

考選、用人、訓練及分發分屬不同人事環節。若用人機關未能及早提出精確職務需求，考試機關又未將職務能力需求納入考試設計，錄取後的訓練和分發也未能銜接職務需要，便會形成制度間的落差。這反映政府在人力資源管理上的跨機關協調與資料運用仍有改善空間。

二、解決方案

核心觀念

本題在考「高階文官制度」（Senior Executive Service，SES）的設置目的，以及此類制度移植至我國的需求與適配性。美國於 1978 年《文官改革法》建立 SES，將高階管理職務從一般文官體系中區分出來，以強化政府領導、跨機關調度及績效責任。

「特殊高階文官制度」是指政府針對高階管理職務，設置與一般職位分類、任用及考核制度有所區別的管理制度。其重點不在另創一個與常任文官分離的官僚群體，而在培育及管理具備政策領導與行政管理能力的高階公務人員。

解題方法

採「制度作用—我國需求—我國適配」三段論述：

1. 先說明特殊高階文官制度要解決的治理問題與制度功能。
2. 再分析我國政府是否有相應的人才及組織需求。
3. 最後檢視我國現行人事制度、政治行政關係及組織文化，判斷制度能否妥善移植，並提出配套。

題目要求分析「需求性與合適性」，因此不能只列制度優點；須同時指出制度移植的限制，並提出符合我國情境的設計方向。

一、設立特殊高階文官制度的作用

（一）培養具整體視野的高階領導人才

高階文官負責將政治部門的政策方向轉化為行政方案，並領導機關執行。透過遴選、培訓及職涯管理，可培養具政策分析、組織領導、危機處理、資源配置與跨部門協調能力的人才，提升政府的整體治理能力。

（二）促進跨機關流動與人才彈性配置

一般文官制度常以機關、職系或專業領域為主要管理單位，高階主管則需處理跨領域、跨機關的政策議題。建立高階文官人才庫及較具彈性的任用方式，有助將適當人才配置到急迫或重要的領導職位，減少機關本位與人才封閉。

（三）兼顧行政連續性與政治回應

高階文官須回應民選政府的政策方向，也須維持專業、依法行政與行政中立。專門制度可藉由明確規範任用資格、職務責任及績效要求，協助政治任命者與常任文官分工，維持政府更替時的行政穩定與政策執行能力。

（四）強化績效責任與管理成果

高階職務的工作成果往往不是單一業務量，而是機關績效、政策成果及組織能力。制度可將目標設定、績效評估、獎酬與職務發展相連結，使高階主管對管理成果負責，促使其重視效率、品質與公共服務成效。

（五）提升高階職務吸引力與專業發展

透過明確的職涯階梯、管理訓練、職務輪調及適當獎酬，可增加優秀文官投入高階管理職務的誘因，也能提供較系統化的領導發展路徑。

二、我國引進此類制度的需求性

（一）治理問題日益複雜

人口高齡化、數位轉型、重大災害及跨部門政策等議題，均需高階主管具備整合資源、協調機關及快速應變的能力。傳統依機關與專業分工的管理方式，較難單靠個別機關自行處理，因而有建構高階人才管理機制的需求。

（二）強化高階主管的共同管理能力

核心觀念

本題考「一條鞭管理體制」如何在機關內設置專業人員、又由專業主管系統跨機關統籌管理。作答時要分清兩件事：人員在組織上服務於所在機關；其專業管理、指揮監督及人事事項，則由所屬專業系統主管機關統籌或參與。

依民國 114 年法規，《職務歸系辦法》規定，各機關人事人員、主計人員及政風人員的職務歸系，各依其管理系統辦理。此處的「一條鞭」不是單指職務分類上的職系，而是以專業管理系統跨機關統一管理人員與業務的制度安排。主要法制依據包括《人事管理條例》、《主計機構人員設置管理條例》及《政風機構人員設置管理條例》。警察人員亦有專業人事管理制度，但應依其專屬法規理解，不宜與前述三種制度混作同一法源。

**法規時點：**以下以命題當年（民國 114 年）法規為準；就本題所涉法規，未見須另行提醒的重大後續修正。

解題方法

宜依序回答「為何採行、如何運作、對人力資源管理有何價值、可否延伸」四個層次。制度目的不能只寫「統一管理」；還要說明它如何維護專業標準、行政中立及職務執行的獨立性，並正視其與機關首長管理權、地方自治及課責關係間的張力。

一、採用一條鞭管理體制的用意

一條鞭制度是指特定專業人員雖配置於各機關，仍由中央或專業主管機關統一規劃其人力、訂定專業規範，並透過任免、遷調、考核、訓練或指揮監督等機制，維持跨機關一致的專業管理。

主要用意如下：

1. **維護專業性與一致性：**人事、主計及政風業務須遵循專業法規與共同標準，由專業主管系統統籌，可減少各機關各行其是，並累積跨機關的專業經驗。
2. **維持職務執行的公正與相對獨立：**人事人員辦理任用、考績等事項，主計人員處理預算與會計，政風人員辦理廉政及防貪工作，均可能涉及機關首長或業務單位的利益。專業系統參與管理，有助於降低不當干預。
3. **確保行政連續與文官中立：**機關首長更迭時，專業人員不致隨之全面更換；專業政策與行政作業得以延續，也能減少人事酬庸或政治考量對專業職務的影響。
4. **支援中央政策與跨機關協調：**透過全國性的管理、訓練與業務指導，使中央政策得以在不同機關及地方政府形成較一致的執行方式。

二、具體運作

一條鞭不是把專業人員從所在機關抽離。其典型運作是「組織上置於服務機關，專業上納入主管系統管理」，因此實務上常呈現雙重關係。

以人事人員為例：《人事管理條例》規定人事人員受銓敘主管系統指揮監督；人事主管人員的任免及佐理人員的任免，依該條例所定權責辦理。人事人員在所服務機關處理人事業務時，仍須遵守該機關的處務規程，並秉承機關主管長官依法辦理事務。這反映出專業監督與機關日常行政並存。

**主計人員：**依《主計機構人員設置管理條例》，主計機構依規定設置於各機關，但全國主計業務由主計主管機關統籌制度、方法與管理。主計人員在辦理歲計、會計及統計業務時，兼受服務機關與上級主計系統的規範及監督。