114 高普考高考二級 人事行政 各國人事制度研究 考古題詳解

核心觀念

本題考查各國政府為了處理公務人員的任用、考選、俸給、考核、訓練與保障等事務，如何設置中央或聯邦層級的人事主管機關，以及這些機關如何隨文官制度改革而變化。

人事主管機關，是負責全政府人事政策規劃、法規與標準制定、跨機關協調或人事監督的機關。各國設計不同，主要差異在於：人事權集中於獨立或準獨立的委員會，或置於行政部門內由部會統籌；實際人事管理則集中辦理，或由各部會分權執行。

作答應把「緣起、發展、類型」連在一起說明：先交代設置背景，再指出機關沿革，最後辨明其組織型態與職權特色。

解題方法

宜採「共同背景與類型架構，再逐國舉例」的寫法。共同背景包括：反對政治分贓與任用徇私、建立功績制與專業常任文官、因應行政擴張而統一人事標準，以及在公平中立與行政效率間取得平衡。

類型可概分為三種：

1. 獨立委員會型：以委員會負責考選、公平監督或人員保障，藉組織獨立性降低政治干預。
2. 行政部門型：在人事主管部會或中央行政機關設置專責單位，由行政部門統籌人事政策。
3. 混合型或分權型：中央機關制定政策與共同標準，部會負責日常人事管理；考選、保障等功能另由委員會辦理。

這些類型是比較分析工具，各國可能同時具有不同型態的機關，不能只用單一標籤概括。

各國人事機關的緣起、發展與類型

英國：由文官考選改革走向行政部門統籌

十九世紀中葉以前，英國文官任用受到恩庇與私人關係影響。1854 年《諾斯科特—屈維廉報告》主張公開競爭考試、按功績任用與升遷，並建立專業、常任且政治中立的文官制度。1855 年設立文官委員會，逐步推動考選改革。

文官管理早期主要由財政部掌理；1968 年依富爾頓改革設立文官部，整合文官管理及改革職能。1981 年文官部撤銷後，人事政策職能回到財政部等行政部門，後續主要由內閣辦公室負責政府整體文官管理。文官委員會則保留監督任用公平與功績原則等職能。

英國由此呈現行政部門統籌、委員會負責特定公平監督的混合型。其改革重點在於將文官建制與政黨恩庇區隔，維持專業與政治中立。

美國：由反分贓改革走向職能分立

美國早期採政黨分贓制，政府職位常隨政黨輪替而更換。1883 年《彭德頓文官改革法》建立聯邦文官功績制，並設置美國文官委員會，負責推動競爭考試與功績任用。

1978 年《文官改革法》廢除文官委員會，將其職能分別交由不同機關承擔：人事管理局負責聯邦人力資源政策與管理；功績制度保障委員會負責功績制度保障及不利人事措施的救濟審查；聯邦勞資關係局與政府倫理辦公室則分別處理勞資關係與政府倫理等事項。

美國的發展由單一委員會走向職能分立的混合型：行政人力管理與人員權益保障分由不同機關負責，以兼顧管理效能、功績原則與救濟保障。

法國：以中央行政機關統合公務員制度

法國的人事機關發展與國家行政集權、統一公務員身分制度及戰後行政重建密切相關。1945 年設立公務員事務局，負責公務員制度與行政改革；1959 年改組為行政暨公務員總局，亦即 DGAFP。

DGAFP 負責政府整體人事政策、一般身分規範、跨部會協調及公務員制度的一致性。各部會仍有自身的人事管理單位，負責所屬人員的具體管理。

法國主要屬於行政部門型兼具部會分權管理：中央機關統合制度與政策，部會負責執行。此型態反映法國重視公務員身分制度的統一與中央協調。

德國：由內政部統籌，部會分層管理

核心觀念

本題考查的是公務人員薪俸制度由「中央統一規範、按職等與年資給薪」，逐步轉向「授權機關因應自身人力需求、增加薪酬管理彈性，並將部分待遇與績效相連結」的改革方向。

作答時要區分三個概念：

1. 授權化：中央訂定共同原則、財政控制與公平保障，將較多薪酬決定權交給部門或機關。
2. 彈性化：放寬僵化的職等、薪級與加薪規則，讓機關能回應職務、地區及勞動市場差異。
3. 績效連結：依個人或團隊的績效評估，給予績效加薪、獎金或其他報酬；並非所有薪資都改為浮動，也不代表只憑績效評等決定待遇。

題目沒有要求比較特定法條或計算公式，宜以改革原則和主要制度作法為主。法制背景以民國 114 年為準。

解題方法

採「先總論、再分國、最後比較」的架構。英國著重各部門薪酬權限的下放與中央財政管控並存；美國則著重聯邦薪俸架構的調整、地區差異反映，以及績效管理與獎酬的發展。兩國都有授權、彈性和績效等改革方向，但實際制度並非完全一致，也沒有全面廢除原有薪俸制度。

英國：部門授權、薪酬彈性與績效報酬

改革原則

英國文官薪俸改革的主要方向，是讓各政府部門較能依自身職務結構與招募需求管理薪酬，同時保留政府整體的財政紀律、薪酬政策指引與管理監督。其作法並非將薪酬決定完全交由各機關，而是在共同框架內授權部門調整。

主要作法

1. 下放部門薪酬決定權 對高級文官以外的文官，部門與機關在中央規範及薪酬控制框架下，擁有較多待遇管理權限。部門可按組織需求、職務特性及勞動市場情況設計薪酬方案。

2. 在中央框架下保留彈性 中央透過年度薪酬指引及財政控制，設定可接受的薪酬調整原則與支出限制；部門則在授權範圍內安排薪酬，使制度能回應不同職類或人才招募、留任上的需要。高級文官薪酬則仍較偏向中央協調與管理。

3. 發展績效相關報酬 部門可運用績效相關薪酬及非併入固定薪資的績效獎金，將員工表現與報酬連結。績效報酬的設計與發放須配合部門績效管理制度，並在既定薪酬預算及規範內辦理。

英國改革的重點可概括為：決策權下放至部門，但以中央薪酬指引和支出控制維持整體管理；待遇安排增加部門裁量，並納入績效獎酬。

美國：維持共同薪俸架構，同時增加市場與績效調整

改革原則

美國聯邦公務人員待遇改革，一方面保留政府整體薪俸制度及法規架構，另一方面增加機關用人與給薪的調整空間，使薪資較能反映地區差異、特定職類招募困難及績效表現。可從一般俸表、地區待遇、績效薪酬及試辦制度四方面說明。

主要作法

1. 一般俸表與地區待遇並行 聯邦一般俸表（General Schedule, GS）仍是多數白領文職人員的主要薪俸架構，依職務職等及薪級支給。另透過地區加給反映不同地區的薪資市場差異，並可對招募或留任困難的職類採取特別薪率。這使共同薪俸架構得以兼顧地區與特定職務的差異。

核心觀念

本題在考「政務官管理」如何從傳統的消極規範，擴展為促進政府治理效能的積極管理。

傳統管理著重政務官如何產生與離退、政治活動權利、權責歸屬及行為規範，核心是界定權限、維持責任政治並預防濫權。積極管理則進一步關心：如何選任適任人才、提升領導與治理能力、促進政策執行、鼓勵績效與創新，並確保政務官能帶領組織回應全球環境變遷與國家競爭需求。

政務官係因政治任命或政治職務而進入政府、並隨政治領導或政策方向調整而進退的人員。其管理須兼顧政治回應性、行政專業、公共利益與民主責任。

解題方法

題幹已列出產生與離退、政治活動權利、權責歸屬及行為規範，這些都是傳統制度面向。作答時應順著題意，提出可補足傳統規範的積極管理措施，並說明各項措施如何提升政務官的治理能力與施政成果。

可依「選才、培育、用才、考核、激勵與支持」的管理流程鋪陳，將各項制度連結到政策領導、跨部門合作、績效責任及公共價值，避免只列出一般行政人事措施。

積極性的政務官管理要項

一、建立適任人才選任與職能制度

政務官雖具有政治任命性，選任仍應兼顧職務所需的專業知識、政策判斷、領導能力、政治敏感度及公共服務倫理。政府可明確界定不同層級與職務的核心職能，作為人才甄選、職務配置與後續培育的依據。

此項管理的目的，是使政務官具備將政治承諾轉化為可執行政策的能力，而非僅因政治忠誠或人際關係而任用。

二、加強職前導入與持續培育

政務官上任後，應接受政府制度、預算與人事程序、行政倫理、國會關係、政策評估、風險管理及危機處理等必要導入。任職期間則可透過研習、同儕交流、跨部門歷練及國際經驗，提升其政策領導、協商溝通、數位治理與全球視野。

政務官常在政策、組織與政治環境快速變動時履職，持續培育有助於縮短上任適應時間，也能增進其帶領行政體系完成政策的能力。

三、推動績效管理與政策成果責任

應依政府施政目標，將政務官的職責轉化為可檢視的政策目標、階段性成果及公共服務品質指標，並定期檢視執行情形。評量內容不宜只看短期數字，也應考量政策品質、依法行政、資源運用、民眾影響及跨部門合作。

績效管理的功能包括確認政策是否落實、及早發現執行落差，並使政務官對政策成果負起相應責任。評核制度也須避免誘發短期操作或犧牲公共利益。

四、健全獎勵、回饋與職務配置

核心觀念

本題考的是功績制度與多元共融人力資源管理如何並行。作答時須釐清：DEI 並非單指依身分給予錄取優惠，也包括擴大人才來源、消除制度性障礙、確保選才程序公平，以及營造使不同背景人員能平等發揮的職場。

功績制度的「擇優錄取」，要求依職務所需能力、知識、技能，以公平公開競爭方式選任；「公平對待」則要求人事管理不因個人身分而有不當差別待遇。前者維護選才標準，後者保障平等機會，兩者並不必然衝突。若以身分取代職務能力作為錄取標準，將損及功績原則；若以形式上一體適用為由，忽略招聘管道或甄選設計中的障礙，也可能使部分人才無法公平參與。

美國《美國法典》第五編第 2301 條的功績制度原則，同時要求從社會各階層招募合格人員、以相對能力知識技能競爭選任，並保障平等機會與公平待遇。歐盟及歐盟執委會的人力資源作法，則包括多元招募、檢視甄選程序、降低無意識偏誤、提供無障礙環境及蒐集平等資料，以改善制度。這些作法顯示，多元共融可著重於改善機會與程序，無須偏離職務適任及功績標準。

以命題當年（民國 114 年）法規為準，我國相關制度可從憲法第 7 條平等權、第 18 條服公職權，以及公務人員任用、考試、保障與平等就業相關法制理解。作答重點在於提出兼顧功績、平等與行政效能的具體人事措施。

解題方法

本題是政策申論題，宜採「原則辨析—國外作法—我國建議—配套評估」的架構：

1. 先界定爭點：DEI 是否必然排斥功績制度？指出兩者可互補，但須避免把身分優惠當成唯一手段。
2. 整理比較材料：美國重視功績、公平競爭與平等對待；歐洲作法可舉多元招募、程序檢視、無障礙與平等資料運用。
3. 提出我國可行措施：分別從招募、甄選、任用後管理及治理評估提出建議。
4. 補上界線與配套：選才仍依職務能力，身分資料應妥善保護，並以透明程序及成效檢討維持公信力。

題幹提到川普政府廢止聯邦政府 DEI 計畫，是政策背景，不是要求考生判斷美國政策對錯。答題應避免把 DEI 簡化成「保障多元必然降低標準」或「功績制度必然排斥多元」。

歐美政府部門作法與我國建議

一、以職務能力為核心，兼顧公平進入機會

我國公務人員考選及任用應持續以職務分析與核心職能為基礎，明確設定資格條件、評分項目及錄取標準，避免非職務必要條件不當限縮應考者。可檢視招考資訊是否易於取得、報名程序是否便利，並透過多元管道宣傳職缺，讓不同地區、教育及職涯背景的合格人才有機會參與。

多元招募的目的，是擴大合格人才池及公平競爭的機會；最終錄取仍依職務所需能力及公開標準決定，不以身分直接取代專業評量。

二、檢視甄選工具與程序，降低不必要偏誤