113 高普考高考三級 人事行政 公共人力資源管理 考古題詳解

核心觀念

本題考的是政府員額管理與人力規劃：政府業務量增加，不代表機關可以直接增加相同數量的公務人員。員額需求須經業務分析、員額配置與預算審議；即使員額已核定，特定職務仍可能因招募誘因不足、人才供給有限或人員留任困難而出現缺額。

作答時應分成兩個層次：

1. 機關整體人力難以擴增：從編制、預算、總量管制及人力運用規範分析。
2. 特定職務有缺額：從職務吸引力、人才供給及進用管道分析。

員額管理是以工作分析及人力需求分析為基礎，透過員額評鑑與人力配置，使人力數量、專長與業務需求相互配合。

**法規基準：**以下涉及法規部分，以命題當年（民國 113 年）法規為準，主要包括《中央政府機關總員額法》及《中央政府機關員額管理辦法》。

解題方法

依題目提問順序，先說明「為何業務增加，員額卻不能同步增加」，再分析「為何已核定職務仍招不到人」，最後提出分別對應的改善措施。原因與對策應一一扣合，避免只列出「增加人力、改善待遇」等未說明制度限制的通用答案。

擬答

一、各機關難以擴增公務人員數量的原因

（一）編制員額調整程序較嚴謹

編制員額是機關組織法規及編制表所定的職員人數上限。機關若要增加編制員額，須循組織法規修正等程序辦理，無法只因某年度工作增加便直接擴編。這種制度有助維持組織穩定與員額紀律，但也使人力調整較不靈活。

（二）預算員額須經預算程序核定

預算員額是年度預算中可配置、進用的人力數額，須配合施政計畫、財政狀況及預算審議結果安排；職員預算員額亦不得超過編制員額。即使機關提出增員需求，仍須爭取預算並符合相關核定程序，因此人力需求不會自動轉化為實際員額。

（三）總員額管制限制整體擴增

《中央政府機關總員額法》對中央政府機關員額總數設有上限及分類管制。新增員額須在法定總量與相關配置規範下辦理；若整體員額已受限制，機關即使業務增加，也可能無法直接增加常任人力。

（四）員額管理採撙節與先行檢討原有人力的原則

依《中央政府機關員額管理辦法》，機關新增人力需求須衡量施政優先順序、業務消長、組織設置及人事費或用人費支應能力。申請增員前，應先檢討能否透過調整業務優先順序、資訊化、簡化行政程序、去任務化、地方化、法人化或委外等方式，由現有人力調整承擔。

此外，具延續性的中長程業務，應考量循環運用前一階段配置的人力；若機關特定類型預算員額缺額比例逾法定門檻，或既有列管出缺不補員額尚可調整支應新增業務，也會影響增列年度預算員額的空間。

（五）業務增加未必代表工作量或員額需求等比例增加

部分新增業務可透過流程重整、科技工具或跨機關合作處理；另有些業務只是短期計畫或階段性工作。若未區分業務是否持續、是否屬核心職掌，以及新增工作能否重新分配，單以業務量增加作為擴編理由，較難通過員額審查。

二、各機關整體人力不足的改善途徑

（一）落實員額評鑑與人力需求分析

定期檢視機關組織功能、業務量、工作流程、人力結構及職務配置，找出人力不足、配置不均或工作重複之處。依評鑑結果調整員額與專長配置，讓人力安排以實際業務需求為基礎，而非僅沿用既有配置。

（二）提升員額調配彈性

在法定總量與預算範圍內，依各機關業務消長調整員額，將人力從工作量下降或優先性較低的業務，調往新增或急迫業務。年度中亦可依規定在原配置額度內核定調整，使人力能配合業務變化。

（三）優先改善工作流程並發展替代作法

核心觀念

本題考「招募與任用如何促成人與職務適切配合」，並要求分別從對外招募與對內任用提出作法。重點不是只增加考試或調動管道，而是使人才的知識、技能、經驗、性格與職務的工作內容、責任及環境相互契合。

依命題當年（民國 113 年）《公務人員任用法》第 2 條，公務人員任用應本專才、專業、適才、適所之旨，初任與升調並重，以求人與事適切配合；同法第 4 條要求任用時考量品德、學識、才能、經驗及體格是否與職務種類、職責相當，主管職務並應注意領導能力。第 6、7 條則要求職務依工作職責及所需資格列等，明定工作項目、工作量與權責，並訂定職務說明書。

因此，適才適所可概括為：先掌握職務需求，再以合宜管道找到人才，運用與工作相關的方式甄選，最後依資格、能力與工作表現配置及調整人力。

解題方法

採「職務需求—對外進用—對內配置—任用後檢核」的架構作答：

1. 先定義職務需要什麼人：透過職務分析、職務說明書及定期職務普查，釐清工作內容、核心職能、資格條件與工作環境。
2. 再談對外招募：改進考試與甄選方式，增加用人機關參與，並依法運用不同人才來源。
3. 再談對內任用：以陞遷、調任、輪調及人才培育等方式，將現有人力配置到較適合的職務。
4. 最後建立回饋機制：利用訓練、試用期間輔導與考績等資訊，確認職務配置是否有效，必要時調整。

這樣寫能完整回應題目中的「各種招募或任用途徑」，也能把各項措施扣回適才適所，而不是羅列人事制度名稱。

對外招募與進用：擴大人才來源，改善考用落差

一、以職務分析連結考試類科與實際工作

機關應依職務說明書確認職務所需的專業知識、核心職能及實務條件，並據以檢討考試類科、應考資格與考科內容，使考試評量能反映實際工作，而非只測量廣泛的記憶能力。

考科宜聚焦職務所需的核心知能，避免考科過多、內容重複或與工作關聯薄弱；職務高度專業者，也應明確呈現其必要的專業資格與能力要求。如此可提升甄選的工作關聯性，並讓應考人更清楚自己是否適合該類職務。

二、依職務性質採取多元甄選方式

以筆試為基礎，再視職務需求搭配口試、實作、情境測驗、體能或其他適當評量。例如，需高度溝通或外語能力的職務可重視口試；需實際操作能力的職務可增加實作測驗；涉及高壓或特殊工作環境者，則應評量相關工作條件。

各項測驗應以職務所需能力為依據，採一致且可說明的評分標準，避免只憑印象選人。甄選方式多元化的目的，是補足單一筆試較難測得的能力，提升整體甄選效度。

三、提高用人機關參與，促進考用合一

用人機關最了解職務內容與工作情境，應參與職缺需求確認、考試類科及命題大綱檢討，並在制度許可範圍內參與口試或專業評量。考選與用人機關應建立持續溝通管道，定期依新興業務及職務變化檢討選才條件。

此作法可減少「考試端選出的人才」與「機關實際需要的人才」之間的落差，避免考試成績雖佳，實際職務能力或工作適應卻不足。

四、依法運用多元進用管道，補足特殊專業需求

《公務人員任用法》第 9 條列明公務人員任用資格，包括依法考試及格、依法銓敘合格及依法升等合格；第 10 條規範初任人員的分發任用程序，並就考試錄取人員分配完畢後的進用情形設有規定。機關應依職務性質及相關法令，採用適當的考試與任用途徑。

對特殊專業職務，可依相關法律及制度規定，運用專技人員轉任、聘用等進用方式補足專業人力。運用不同管道時，仍須明確訂定職務條件、評量專業能力，並遵守任用資格與程序規範，以維持公平與用人適切性。

五、改善招募資訊與職務揭露，協助雙向選擇

核心觀念

本題要比較政府機關人事單位與民間組織人力資源部門的共同職能與制度差異，再說明人事單位如何透過人力配置、制度運作及組織文化影響機關績效。

人事管理並非只有任免、考勤等例行作業，也包括取得、運用、發展及維持組織人力，使人力能支持組織目標。依 Ulrich 的人力資源角色觀點，人資部門可扮演四種角色：策略夥伴、員工貢獻管理者、轉型與變革管理者、行政管理專家。

法規依據：以命題當年（民國 113 年）法規為準。《人事管理條例》第 4 條規定人事管理機構職掌，包括人事規章擬訂、銓敘案件查催及擬議、考勤與訓練、考績、撫卹與福利、任免遷調與獎懲登記、俸級簽擬、考試建議、人事管理建議及改進、人事統計等。

解題方法

採取「先說共同職能，再比較制度環境，最後說明組織影響力」的順序作答：

1. 先指出公私部門人事單位都負責組織人力管理，皆須協助組織取得合適人才、提升工作能力與意願，並支持組織目標。
2. 再以目標、法規、人事權限、課責及策略彈性等面向說明差異。
3. 最後交代政府人事單位作為專業幕僚，如何影響首長決策、員工表現、組織文化及機關整體效能。

這種寫法能兼顧題目所問的「角色定位、業務推動」與「對機關運作的影響力」。

公私部門人事單位的異同

一、共同點

公部門人事單位與民間組織人資部門，皆是組織的人力管理專業單位，主要工作可整理為：

• **取得人才：**規劃人力需求、招募或參與甄選，使人力與職務需求相配合。
• **配置與運用人才：**辦理任用、遷調、工作配置及職涯安排。
• **發展人才：**透過訓練、進修與培育提升人力素質。
• **評量與激勵：**辦理績效考核、獎懲、薪酬或福利措施，影響員工表現與工作意願。
• **維持組織運作：**處理員工關係、工作環境與組織文化，協助組織留才並完成任務。

因此，兩者都不應只被看作辦理表單與程序的行政單位，也應理解組織需求，協助管理者有效運用人力。

二、主要差異

比較面向	政府機關人事單位	民間組織人資部門
組織目的	支持公共政策執行與公共利益，須兼顧公平、合法、效能及公共責任。	通常以組織競爭力、營運成果及永續發展為導向，重視成本與績效。
制度基礎	受法律與法定程序拘束，須依法行政；任用、俸給、考核及權益保障多有法規依據。	在遵守一般法令之前提下，組織通常有較大的制度設計與管理彈性。
人事權限與彈性	人事權限受文官制度、員額與預算等規範限制，機關不能只依短期需求自由調整人事制度。	通常能依營運策略調整招募、薪酬、獎酬及人才配置，彈性相對較高。
公平與程序	須重視依法任用、平等、公正、程序保障及防止任用私人；決策亦受監督與公共檢視。	也須守法及維持公平，但人事措施較能依市場狀況和組織需求調整。
績效判準	政策成果常受多重目標與外部因素影響，難以完全以單一財務指標衡量。	營運績效通常較容易連結成本、產出、營收或市場競爭成果。
人事單位角色	除服務與專業幕僚功能，亦具有法規把關、制度監督及保障公務人員權益等責任。	除人事作業外，也負責人才策略、組織發展、員工關係及支援營運等工作。

《人事管理條例》所列職掌，顯示政府人事單位須處理多項法定且例行的管理事項。民間人資部門也辦理類似的人力取得、維持、激勵、運用與發展工作；差異在於政府機關的管理措施受到較多法定程序及公共課責要求。

核心觀念

本題考公務人員的生涯發展制度如何同時維持永業制的穩定性，並提升公務人員對民意、政策及社會需求的回應性。

**永業制（career system）**是以考試、功績及專業資格進用常任文官，透過持續任職、職務歷練與逐步陞遷累積專業能力，並保障其依法、公正執行職務，不因政黨輪替而任意進退。穩定性有助行政延續、累積組織經驗及維持行政中立，但若過度僵化，也可能形成封閉、年資導向或欠缺績效責任的體系。

**回應性（responsiveness）**則要求公務人員能理解並依法回應社會需求、民眾期待及政府施政目標。它不是迎合個別民意或放棄依法行政，而是以專業、服務與績效為基礎，使常任文官在穩定任用下仍能持續更新能力、改善服務。

解題方法

作答可先點出兩項價值的張力：一方面須保障常任文官，使其免受不當政治干預；另一方面，身分保障不應等同職務終身固定或免除績效責任。接著按「進用與職涯規劃、培訓與歷練、陞遷與績效、流動與人力調整」提出制度，並說明各制度如何同時支撐穩定與回應。

以命題當年（民國 113 年）法規為準。相關法制包括《公務人員任用法》、《公務人員陞遷法》、《公務人員考績法》、《公務人員保障法》及《公務人員訓練進修法》。其中《公務人員陞遷法》第 2 條明定陞遷應考量機關特性與職務需要，依功績原則，兼顧內陞與外補，並以公開、公平、公正方式擇優陞任、遷調歷練，以拔擢及培育人才。依命題當年法規，陞遷法於民國 112 年修正，至民國 113 年仍為作答依據。

制度設計

一、建立清楚且可預期的職涯路徑

以職系、職務列等、職務說明及職能需求為基礎，建立職涯階梯與職能標準，讓公務人員知道不同職務所需資格、能力及發展方向。配合個人生涯發展計畫與定期職涯晤談，將個人興趣、專長和發展需求，與機關人力規劃及公共服務需求連結。

清楚的任用資格與發展路徑，能穩定文官的長期服務預期；職能標準則可隨業務與社會需求調整，使職涯發展不流於單純年資累積。

二、以功績為基礎辦理公開陞遷

職缺應依職務需要，透過公開甄選、甄審及一致的評分標準遴選適任者，綜合考量考試資格、歷練、訓練、進修、考績、獎懲及發展潛能，而非只看年資或人際關係。內陞可維持永業制的發展機會；適度外補則能引進體系外的新知與專長，增加組織回應變化的能力。

《公務人員陞遷法》第 7 條要求機關依擬陞任職務所需知能訂定評分標準，參酌考試、學歷、職務歷練、訓練、進修、年資、考績及發展潛能等項目。

三、結合訓練、進修與職務歷練