110 公務人員升官等薦任 企業管理 人力資源管理 考古題詳解

核心觀念

本題考查人力資源管理的定義、主要管理範疇，以及人力資源管理對組織績效與永續運作的價值。題目未涉及特定法條或計算公式，宜以「定義—範疇—重要性」三段作答，並說明三者之間的關聯。

人力資源管理（Human Resource Management, HRM）是組織為達成目標，對人力資源進行規劃、取得、運用、發展、維持與評估的一套管理活動。其核心在於使組織具備適當數量與品質的人才，並透過制度及管理措施，促進員工發揮能力、提升工作績效，同時兼顧員工需求與組織目標。

解題方法：依管理流程整理範疇

作答時，可按員工在組織中的歷程，從進用前、任用後到離職前後排列人力資源管理活動。這樣能避免只列舉招募、訓練等少數項目，也能清楚呈現各項職能如何共同支持組織目標。

1. 人力資源規劃與工作分析：預估組織未來的人力需求與供給，分析職務內容、責任及所需資格，作為招募、選才、訓練與績效衡量的基礎。
2. 招募與甄選：透過適當管道吸引應徵者，並依職務需求評估、選擇合適人選。
3. 任用、配置與人事異動：辦理任用、職務配置、升遷、調職及留任等，使人員與職務相互適配。
4. 教育訓練與職涯發展：提升員工完成現職工作的能力，並培養其未來承擔更高或不同職務的能力。
5. 績效管理：設定工作目標與標準，持續回饋並評估工作成果，作為改善績效、培訓及人事決策的依據。
6. 薪酬與福利：設計薪資、獎金、福利及相關激勵措施，以吸引、激勵並留任人才。
7. 勞資關係與員工關係：處理勞資溝通、申訴、協商與工作規則等事項，維護公平合作的工作關係。
8. 職業安全衛生與員工福祉：預防職場危害、維護安全健康的工作環境，並關注員工身心福祉。
9. 人事資料與制度管理：維護人事紀錄、相關制度與人力資源資訊，支援管理決策及法令遵循。

核心觀念

本題考查疫情下的在家工作（work-from-home, WFH），以及工作地點改變後，組織如何調整人力資源管理。答題不能只列出「省通勤、較自由」等個人感受，還要說明在家工作對工作設計、管理方式、勞動條件與員工身心健康的影響。

在家工作是指員工在住家等非傳統辦公場所，運用資訊與通訊科技完成雇主交付的工作。它改變的是工作的地點與協作方式，不當然改變勞動契約關係，也不代表工作時間、工資、休假與職業安全衛生責任因此消失。

法規部分以命題當年（民國 110 年）為準。當年勞動部職業安全衛生署訂有《居家工作職業安全衛生參考指引》，要求事業單位在合理可行範圍內辨識危害、評估風險並採取適當措施；在家工作者若因執行工作而發生事故，仍須依具體情況判斷是否屬職業災害。工時、休息、休假與工資等勞動條件，仍須依《勞動基準法》及勞動契約辦理。

解題方法

可採「先談優缺點，再談人力資源管理因應」的架構。優缺點要同時從員工與組織兩個角度分析；人力資源管理則依管理功能逐項說明，展現遠距工作如何改變招募、訓練、績效管理、薪酬、勞資關係及職安衛管理。

在家工作的優點

1. 降低通勤時間與成本：員工可減少交通時間、交通費及通勤疲勞，將時間用於工作或家庭生活。
2. 增加工作安排彈性：部分工作可依任務與時程安排地點，提升自主性及工作生活平衡。
3. 降低疾病傳播風險：減少群聚與通勤接觸，有助於疫情期間維持營運。
4. 擴大人才來源：工作地點限制降低後，組織較能招募不同地區的人才，也可提高對重視彈性工作的求職者之吸引力。
5. 降低部分營運成本：辦公空間、設備與水電等支出有機會下降；若規劃得當，也能提升工作場所使用效率。
6. 促進數位化與流程改善：組織須使用雲端協作、線上會議與電子簽核等工具，促使資訊流程與知識管理更清楚。

在家工作的缺點

1. 溝通與協作成本上升：缺少面對面交流，訊息容易延遲或產生誤解；跨部門協作、創意討論及新人融入也較不容易。
2. 工作與家庭界線模糊：工作場所與生活空間重疊，員工可能延長工作時間、難以休息，或受家庭照顧責任干擾。
3. 管理與績效評估不易：主管難以直接觀察工作過程；若仍以出勤、在線時間或即時回覆作為績效代理指標，容易造成過度監控，且未必反映實際成果。
4. 職場孤立與心理壓力：減少同事互動可能使員工感到孤立，降低歸屬感與組織承諾；線上溝通過量也會造成疲勞。
5. 設備及工作環境不一：員工的桌椅、照明、網路與工作空間條件不同，可能引起肌肉骨骼不適、視覺疲勞或其他職業安全衛生問題。
6. 資訊安全與隱私風險增加：使用家用網路、個人設備或非正式通訊管道，可能提高資料外洩、帳號遭盜用及機密資訊被家人看見的風險。
7. 適用工作有限：須使用現場設備、處理實體文件、直接服務民眾或高度依賴現場協作的工作，較難完全改採在家工作。

對人力資源管理的影響

一、工作設計與人力配置

核心觀念

本題考查人力資源管理中的教育訓練方式，重點是說明線上學習的意涵，並從組織與員工兩個角度分析其優缺點。作答時應把線上學習視為運用網路與數位科技提供訓練的方式，而非單純將教材搬到網頁上；平台、教材、學習活動、師生互動及學習成效評估，都可能是完整線上學習的一部分。

線上學習（on-line learning，亦稱 e-learning）是指運用網際網路、企業內部網路或其他數位科技，傳遞學習內容、安排學習活動、提供師生或學員間互動，並評量學習成果的訓練方式。學員可透過電腦、平板或手機進行學習。依授課與互動安排，可分為：

• 同步學習：講師與學員在同一時間透過視訊會議、線上直播等方式互動。
• 非同步學習：學員自行安排時間觀看課程、閱讀教材、完成作業或測驗。
• 混成學習：結合線上課程與實體授課、工作坊或實作活動。

在組織人力資源管理中，線上學習常用於新人訓練、法令與作業程序宣導、專業知識更新及員工在職進修。學習管理系統（LMS）可協助組織管理課程、學習進度、測驗成績與完成紀錄。

解題方法

作答可採「定義—形式—優點—缺點—管理建議」的順序。先說明線上學習的範圍，再分別從成本與效率、學習彈性、互動品質、技術條件及成效轉移等面向比較利弊，最後點出它適用於何種訓練，以及需要哪些配套。

分析優缺點時，要同時呈現組織與學員的觀點。例如，線上課程可降低差旅與場地成本，卻可能增加平台建置、教材製作及技術維護成本；學員能彈性安排進度，也需要自律並具備基本數位能力。

優點

1. 突破時間與空間限制 員工可在不同地點參與課程，非同步課程也能彈性安排學習時間，較適合分散各地或輪班工作的員工。

2. 降低部分訓練成本 可減少講師差旅、場地租借、教材印製及員工集中受訓的成本。課程建置完成後，也能重複提供給不同批次員工。

3. 內容標準化且容易更新 組織可透過同一平台提供一致的教材與測驗，降低不同講師或地點造成的訓練差異；法規、流程或產品資訊更新時，也較容易調整內容。

核心觀念

人才管理（talent management）是組織為了達成策略目標，系統性地辨識組織所需的關鍵人才，並透過延攬、培育、配置、留任與接班安排，使人才持續在適當職位發揮能力的整合性管理活動。它不只是招募或訓練，而是把人才供需與組織策略連結，貫穿人才進入、發展、運用到留任的完整歷程。

人才管理的核心包括：

1. 策略連結：依組織願景、策略與未來能力需求，決定要管理哪些人才與職務。
2. 關鍵職位與人才辨識：找出對組織績效或未來發展具重要影響的職位，辨識並評估適任人才。
3. 人才供需管理：掌握現有人才與未來需求的落差，安排延攬、培育、配置或接班。
4. 整合性人力資源措施：串聯招募甄選、績效管理、訓練發展、職涯規劃、薪酬激勵及留才措施。
5. 持續評估與調整：檢視人才措施是否提升組織能力、績效與留任情形，再依結果修正。

解題方法：先界定，再分述流程與內容模式

題目有兩個任務：先說明「何謂人才管理」，再分別交代「流程」與「內容模式」。作答時宜先用一句話建立定義，再以階段式流程說明人才如何被管理，最後用整合性功能說明各階段包含哪些人力資源措施。這樣可以避免只列出招募、訓練等零散活動，卻沒有呈現人才管理的策略性與整體性。

人才管理的流程

人才管理可整理為下列循環流程：

1. 連結組織策略並確認人才需求 分析組織策略、工作任務、內外部環境與未來能力需求，據以確認所需的人才類型、數量、能力及關鍵職位。

2. 盤點現有人才與預測供需落差 評估現有人力的數量、能力、績效、潛力及流動情形，並與未來需求比較，找出人才缺口或過剩。

3. 辨識與評估人才 依職位所需的職能與績效標準，透過績效評估、職能評鑑、潛力評估或人才盤點，辨識適任人才與具發展潛力者。評估標準應與職務及組織需求相連結。

4. 延攬與配置人才 對外部缺口進行招募與甄選，對內部人才則透過職務配置、輪調、升遷或專案任用，使人才能力與職務需求相配合。

5. 培育與發展人才 依人才現況與未來職務需求，安排訓練、在職發展、工作歷練、教練指導、導師制度及職涯發展，縮小能力差距並培養接班人。

6. 激勵、留任與接班安排 透過具公平性與激勵效果的薪酬、績效回饋、認同及良好工作環境提高留任意願；對關鍵職位建立接班人選及接替計畫，以維持組織運作與知識傳承。