114 國軍退除役轉任公務人員三等 勞工行政類科 勞工行政與勞工立法 考古題詳解

核心觀念

本題考《勞動基準法》第 84 條之 1 的特殊工時制度，以及司法院釋字第 726 號解釋對「書面約定但未經主管機關核備」的效力見解。答題重點是：第 84 條之 1 不是讓特定勞工完全不受工時保障，而是在法定條件下，容許勞雇雙方就特定勞動條件另行約定。

以下以命題當年（民國 114 年）法規為準；第 84 條之 1 於命題當年無影響本題的重大修正。

解題方法

依序掌握「制度意義、適用要件、未核備效果」三層：

1. 先界定除外適用的範圍：哪些規定可以另行約定排除。
2. 再逐項列出適用要件：工作者身分、勞雇約定、書面形式、內容基準及主管機關核備。
3. 最後套用釋字第 726 號：未核備時，不能排除相關法定限制；發生民事爭議時，依相關法定規定調整並計付工資。

（一）何謂工作時間規制之除外適用規定？（5 分）

《勞動基準法》第 84 條之 1，是針對部分工作性質特殊的工作者所設的例外制度。經中央主管機關核定公告的工作者，得由勞雇雙方就工作時間、例假、休假及女性夜間工作另行約定；符合本條要件並完成核備後，始得在約定範圍內，不受同法第 30 條、第 32 條、第 36 條、第 37 條及第 49 條規定的限制。

其目的在因應特殊工作的實際需求，提供工時安排上的協商彈性；並非使勞工的工作時間完全不受限制，也不是免除雇主給付延長工時工資或休假日工資的義務。

（二）其要件為何？（10 分）

適用第 84 條之 1，應具備下列要件：

1. 工作者須屬法定類別，且經中央主管機關核定公告 工作者須屬下列類型之一，並經中央主管機關核定公告：

• 監督、管理人員或責任制專業人員。
• 監視性或間歇性工作。
• 其他性質特殊之工作。

僅因職稱具有「主管」或「責任制」等字樣，不能直接認定適用；仍須符合核定公告的工作者範圍。

2. 由勞雇雙方合意另行約定 得另行約定的事項包括工作時間、例假、休假及女性夜間工作。須有勞雇雙方的合意，雇主不得片面以工作規則取代協商。

3. 約定須以書面為之 另行約定應以書面明確記載，不能只以口頭約定主張適用第 84 條之 1。

核心觀念

本題在考 2011 年施行的勞動三法修正所建立的「不當勞動行為禁止與裁決救濟制度」。制度目的在維護勞工的團結權、團體協商權及爭議權，使集體勞資關係能自主運作，避免雇主利用經濟與管理優勢打壓工會或規避協商。

以下以命題當年（民國 114 年）法規為準。不當勞動行為的主要法源為《工會法》第 35 條及《團體協約法》第 6 條第 1 項，並得依《勞資爭議處理法》申請裁決。

解題方法

先按法律來源分類，再將各類型整理為「不利益待遇、支配介入、拒絕團體協商」三大類：

1. 《工會法》第 35 條第 1 項第 1 至 4 款，主要規範雇主對勞工或工會的不利益待遇。
2. 同條第 5 款，規範雇主對工會成立、組織或活動的支配介入。
3. 《團體協約法》第 6 條第 1 項，規範勞資雙方是否依誠信原則進行團體協商，核心是無正當理由拒絕協商。

作答時應先點出法條與類型，再用具體事例說明「行為」如何侵害工會權利或妨礙協商。

（一）何謂不當勞動行為？（5 分）

不當勞動行為，是指雇主或其他受規範的一方，違反法律所定義務，以不利待遇、支配介入或違反誠信協商等方式，妨礙勞工行使團結權、團體協商權或爭議權，破壞集體勞資關係自主運作的行為。

其制度功能有二：一是禁止侵害工會及勞工集體權利的行為；二是透過裁決機制提供較直接的行政救濟，使受侵害者有機會排除妨礙、回復正常的集體勞資關係。

（二）依《工會法》及《團體協約法》之類型與例子（20 分）

一、《工會法》第 35 條：雇主的不利益待遇

《工會法》第 35 條第 1 項第 1 至 4 款，禁止雇主或代表雇主行使管理權之人，因勞工從事法定工會或集體活動，而給予不利待遇。

1. 因組織、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務而為不利益待遇

雇主不得因此拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利待遇。

**例：**勞工參加工會成立大會並擔任理事後，雇主以此為由解僱或調往明顯不利的職務，可能構成不當勞動行為。

2. 因提出團體協商要求，或參與團體協商相關事務而為不利益待遇

雇主不得因勞工代表工會提出協商要求、擔任協商代表或參與協商事務，而予以不利處分。

**例：**工會代表依法出席團體協商後，遭雇主減薪或取消原有職務，可能構成不當勞動行為。

3. 因支持或參與爭議行為而為不利益待遇

雇主不得因勞工支持或參與合法爭議行為，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或給予其他不利待遇。

核心觀念

本題考《就業服務法》第 5 條第 2 項第 2 款及《就業服務法施行細則》第 1 條之 1，重點在於：雇主於招募或僱用員工時，須尊重求職人或員工的隱私權；隱私資料只有在符合就業所需及特定目的的合理範圍內，才得要求提供。以下以命題當年（民國 114 年）法規為準。

解題方法

先依《就業服務法》第 5 條確認雇主不得為的行為，再依施行細則第 1 條之 1 說明隱私資料類別及要求提供時的衡量標準。作答時須分清楚兩件事：一是雇主「不得要求提供非屬就業所需之隱私資料」；二是即使資料與工作有關，要求提供仍須符合目的必要性及正當合理關聯。

（一）雇主應如何保障勞工隱私權

1. 不得要求提供非屬就業所需的隱私資料 依《就業服務法》第 5 條第 2 項第 2 款，雇主招募或僱用員工，不得要求求職人或員工提供非屬就業所需的隱私資料。此規範適用於招募及僱用階段，保障對象包括求職人與在職員工。

2. 要求提供隱私資料時，須尊重當事人權益 依《就業服務法施行細則》第 1 條之 1 第 2 項，雇主要求提供隱私資料，應尊重當事人權益；不得逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的的必要範圍，且資料與所追求目的間須有正當合理關聯。

3. 依職務需要判斷是否適當，不得任意蒐集 雇主應具體說明資料與職務或特定目的的關聯，並將要求限於完成該目的所必要的程度。例如，若職務依法須確認特定健康條件，雇主仍應以必要範圍為限，不得藉此蒐集與職務無關的完整病史或其他私人資訊。

4. 違反規定的法律效果 雇主違反《就業服務法》第 5 條第 2 項規定者，依同法第 67 條處新臺幣 6 萬元以上、30 萬元以下罰鍰。

（二）「勞工隱私資料」的類別及例子

核心觀念

本題考《勞動基準法》第 9 條之 1 對「離職後競業禁止」的限制。此種約定限制勞工離職後選擇職業及工作的自由，只有在雇主確有保護利益、勞工職務與該利益相關、限制範圍合理，且雇主提供合理補償時，才可成立。

以下以命題當年（民國 114 年）法規為準。《勞動基準法》第 9 條之 1 及相關施行細則規定，當年與現行法均以此套要件為核心，無須另作修正提醒。

解題方法

依序檢驗《勞動基準法》第 9 條之 1 第 1 項四項要件，再補充約定方式、範圍判斷、期間上限與違反效果。四項要件須同時具備，雇主不得只以契約簽名或概括保護營業秘密為由，即主張限制有效。

合法要件

一、雇主有應受保護的正當營業利益

雇主須指出值得保護的具體營業利益，例如營業秘密、技術資訊或其他具競爭價值的資訊。單以避免勞工任職競爭業者，或抽象主張維持競爭力，不能取代正當營業利益的證明。

二、勞工職位或職務能接觸、使用雇主營業秘密

須看勞工實際擔任的職務是否能接觸或使用相關營業秘密。若勞工工作內容與該秘密無關，雇主不能僅因勞工曾受僱於該事業單位，就要求其離職後不得從事相關工作。

三、競業禁止範圍未逾合理範疇

競業限制的期間、區域、職業活動範圍及就業對象，均須合理。判斷時須使限制與雇主欲保護的營業秘密或技術資訊相稱，且不得造成勞工工作權利的不公平障礙。