114 國軍退除役轉任公務人員三等 勞工行政類科 勞資關係 考古題詳解
第 一 題25 分
團體協約除另有約定者外，哪三類之雇主及勞工均為團體協約關係人，應遵守團體協約所約定之勞動條件，請說明之。
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核心觀念
本題考《團體協約法》第 17 條所定的「團體協約關係人」範圍。團體協約除另有約定外，條文列出三類雇主及勞工，均須遵守協約所約定的勞動條件。
以下以命題當年（民國 114 年）法規為準。
解題方法
直接依《團體協約法》第 17 條第 1 項逐款列舉三類關係人，並說明各類如何與團體協約及工會發生關聯。作答時可用「協約當事人、加入協約的雇主、簽約工會的會員」作為記憶骨架。
三類團體協約關係人
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為團體協約當事人之雇主及其所僱用之勞工 雇主直接作為協約當事人締結團體協約，其所僱用的勞工屬於協約關係人，應遵守協約所定勞動條件。
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為團體協約當事人之雇主團體之會員雇主及其所僱用之勞工 雇主團體作為協約當事人時，屬於該團體會員的雇主及其所僱用的勞工，原則上也受協約拘束。重點是雇主須為該雇主團體的會員。
第 二 題25 分
請說明下列四種職場性騷擾的定義：
（一）敵意環境性騷擾。
（二）交換式性騷擾。
（三）權勢性騷擾。
（四）持續性騷擾。
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核心觀念
本題考《性別平等工作法》第 12 條的職場性騷擾類型。答題時可從四個面向區分：工作環境是否受侵害、是否以工作利益作交換、是否利用指揮監督權勢，以及是否發生於非工作時間且具有持續性。
以下以命題當年（民國 114 年）法規為準。
解題方法與各類型定義
（一）敵意環境性騷擾
受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，並因此侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由，或影響其工作表現，即屬敵意環境性騷擾。
判斷重點是不當言行是否使工作環境形成敵意、脅迫或冒犯的氛圍，並造成法定侵害或影響。行為人不以雇主或主管為限。
（二）交換式性騷擾
雇主對受僱者或求職者提出明示或暗示的性要求，或作出具有性意味、性別歧視的言詞或行為，並將其作為勞務契約成立、存續、變更，或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等事項的交換條件，即屬交換式性騷擾。
例如，雇主以錄用、升遷或考績利益，交換對方接受性要求。判斷核心是性要求或相關言行與工作利益、勞動條件之間存在交換關係。
（三）權勢性騷擾
對於因僱用、求職或執行職務關係而受自己指揮、監督的人，利用權勢或機會為性騷擾，即屬權勢性騷擾。
第 三 題25 分
勞資爭議依權利性質可分為三種，分別是權利事項爭議、調整事項爭議及不當勞動行為爭議，請說明其定義。
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核心觀念
本題考查勞資爭議依爭議內容所作的分類，以及三類爭議各自的判斷基準。作答時要區分：爭議是在確認「既有權利」、協商「勞動條件如何調整」，或處理雇主涉及「不當勞動行為」的情形。
法規依據以命題當年（民國 114 年）《勞資爭議處理法》為準。該法第 5 條將勞資爭議分為權利事項與調整事項；不當勞動行為爭議則另有裁決制度。命題所稱「三種」，是將不當勞動行為爭議一併納入說明。
解題方法
可依爭議所處理的問題逐一判斷：
- 勞方主張已有法令、團體協約或勞動契約上的權利，雇主是否違反？屬於權利事項爭議。
- 勞資雙方對勞動條件應否維持、變更或廢止有歧見？屬於調整事項爭議。
- 爭議是否涉及雇主違反工會法制對團結權、協商權的保障？屬於不當勞動行為爭議。
三種類型的定義
一、權利事項爭議
依《勞資爭議處理法》第 5 條，權利事項之勞資爭議，是指勞資雙方當事人基於法令、團體協約或勞動契約的規定，對於權利義務發生爭議。
其核心是既有權利義務是否存在、範圍為何，或一方是否已違反義務。例如，勞工主張雇主未依約給付工資、加班費，或爭執解僱是否合法，均屬常見的權利事項爭議。
二、調整事項爭議
第 四 題25 分
針對職場霸凌，現行有效的法律規範有哪些？請分為公務員法令及勞工法令說明之。
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核心觀念
本題考查職場霸凌的法源，重點是依身分及法律關係分流：公務人員主要適用公務人員安全衛生防護法制；受僱勞工主要適用職業安全衛生法制。職場霸凌也可能同時涉及性別平等、刑事或民事責任，但不能把所有不當職場行為都視為同一法律上的職場霸凌。
**法規時點：以下以命題當年（民國114年）已生效的規範為準。**民國114年公布的《公務人員保障法》相關修正條文自民國115年1月9日施行；《職業安全衛生法》新增職場霸凌防治專章則於民國114年12月修正，均不作為本題114年已生效法制的作答依據。
解題方法
先確認題目要求的是「現行有效的法律規範有哪些」，再依題目指定分成公務員法令與勞工法令。各類法源按法律位階與功能排列：
- 法律：提供安全衛生義務及基本權利依據。
- 法規命令：具體規定雇主或機關應採取的措施及處理程序。
- 行政規則、指引：提供執行方式或機關內部處理依據，須說明其效力與適用範圍。
一、公務員法令
（一）《公務人員保障法》
民國114年題目時點，職場安全防護的法律基礎主要見《公務人員保障法》第19條：公務人員執行職務之安全應予保障，各機關應提供安全及衛生防護措施，並使公務人員免於遭受職場霸凌等行為；具體辦法由考試院會同行政院訂定。
（二）《公務人員執行職務安全及衛生防護辦法》
此辦法於民國114年7月1日修正施行，增訂職場霸凌申訴及處理專節（第31條至第39條），規範機關防治責任、申訴受理、調查處理及後續處置。各機關並應依第39條，在不牴觸辦法的範圍內訂定職場霸凌調查處理程序及相關規定。
（三）機關內部防治及處理規定
保訓會訂有「各機關公務人員執行職務遭受職場霸凌防治處理原則」及處理要點範本，供各機關依辦法建立內部制度。各機關依規定訂定的防治、申訴及調查處理要點，則是該機關實際辦理案件的重要依據。
（四）其他責任法規
行為若同時構成違反服務義務、懲戒或懲處事由，得依《公務員服務法》、《公務員懲戒法》、《公務人員考績法》等處理；若涉及恐嚇、傷害、妨害名譽等犯罪，另依《刑法》判斷。此類法規處理的是霸凌行為可能衍生的責任，不取代上述職場防治及申訴制度。