114 國軍退除役轉任公務人員三等 勞工行政類科 就業安全制度 考古題詳解

核心觀念

本題在考青年由學校轉入職場時的「就業轉銜」與「穩定就業」問題，以及政府如何以就業服務、職業訓練、職場適應和經濟補助，協助初次尋職青年取得合適工作並持續就業。

初次尋職青年通常缺乏完整工作經驗，尚未建立穩定的職涯方向，也較不熟悉求職與職場運作。政策協助不能只著眼於「找到工作」，還要同時改善求職準備、技能與職缺的配合、勞動條件認識及初入職場適應，使青年較能留任。

解題方法

作答可依「青年面臨的問題 → 對穩定就業的影響 → 政策資源如何對應」三段鋪陳。問題面向宜兼顧青年個人、教育與職場銜接、勞動市場及家庭經濟因素；政策面則按就業歷程排列為職涯探索、求職準備、訓練與媒合、就業初期支持及弱勢個別協助。

初次尋職青年穩定就業的問題

一、職涯方向未定，職務與個人特質不相符。 青年可能尚未充分了解自己的興趣、能力及工作價值，也缺乏職場經驗可供判斷，容易在職涯選擇上猶豫，或因對工作內容認識不足而進入不適合的職務，增加離職與反覆尋職的情形。

二、實務經驗與求職能力不足。 畢業所學未必能直接轉化為雇主要求的工作能力，青年也可能不熟悉履歷撰寫、面試應對、職缺搜尋及勞動權益，求職準備不足會降低求職效率，延長失業期間。

三、學用落差與職缺配合不佳。 青年所學專長、技能或證照與產業實際需求未必一致；部分產業職缺與青年期待的工作內容、薪資、地點或發展性也有落差，造成有職缺卻不易媒合，或媒合後留任不易。

四、對工作條件與職場文化認識有限。 初入職場者可能不熟悉工作規範、人際互動、團隊合作及雇主期待，也可能因工作時間、薪資待遇、工作負荷或管理方式與預期不同而離職。若勞動權益資訊不足，也較難判斷工作條件是否合理。

五、經濟與地理限制影響求職及留任。 失業期間缺乏收入，會增加生活壓力並限制求職時間；居住地與職缺所在地距離較遠時，交通、搬遷及租屋成本也會成為求職障礙。弱勢家庭或其他就業弱勢身分青年，所受限制往往更明顯。

六、初職不穩可能延長失業或形成不穩定就業循環。 若青年未能及早獲得合適工作，可能出現失業期間延長、非典型就業或頻繁轉職等狀況；缺少持續的職涯支持，也不利於累積工作經驗與專業能力。

可運用的政策資源

一、職涯探索及就業諮詢。 可運用公立就業服務機構及青年職涯發展相關服務，進行職涯興趣與能力探索、就業諮詢、求職方向討論及職缺媒合。透過盤點個人能力與工作期待，協助青年設定較明確、可行的職涯目標。

核心觀念

本題考查國際政治經濟變動如何透過全球價值鏈（Global Value Chains, GVCs），影響臺灣的產業結構、就業數量與品質，以及政府的就業安全政策。答題宜先區分單邊政策與多邊合作，再依序說明供應鏈重組的方向、勞動市場影響及因應措施。

供應鏈重組是企業或政府因地緣政治、經濟安全、疫情與科技競爭等因素，調整生產地、供應來源及交易對象的過程。常見方式包括：

• 回流（reshoring）：生產移回母國。
• 近岸外包（near-shoring）：移往鄰近國家或地區。
• 友岸外包（friend-shoring）：移往政治或經濟立場相近的國家。
• 中國加一（China+1）：保留中國據點，同時增加其他地區的生產或採購來源。

供應鏈重組不等於全面去全球化，而是企業在成本、效率之外，更重視安全、韌性與政治風險；其結果可能是供應來源多元化，也可能是全球貿易依政治陣營而分化。

解題方法

採用「政策層次—重組方向—勞動效果—政策因應」四段式分析：

1. 單邊措施如何由個別國家的政策推動供應鏈重組。
2. 多邊機制如何透過貿易規則、區域協定及合作安排影響供應鏈布局。
3. 分別分析產業與職務、技能與薪資、就業穩定及勞動條件的變化。
4. 提出產業、人力及勞工保障並行的因應策略。

這種寫法可避免只談產業遷移或企業利益，並能扣合《就業安全制度》關注的充分就業、職業能力與就業保障。

一、供應鏈重組的發展

（一）單邊角度

單邊措施是個別國家自行採取、未必以多邊協商為前提的政策。主要包括：

• 關稅與出口管制：以關稅、制裁或敏感技術出口限制，改變企業採購、生產與投資成本。
• 產業補貼與投資誘因：透過補助、租稅優惠、政府採購或本地生產要求，吸引關鍵產業回流或在境內設廠。
• 經濟安全與風險管控：限制對特定國家或企業的依賴，強化關鍵物資、技術與基礎設施的自主或備援能力。
• 勞動、環境及人權規範：以國內規範要求進口品符合一定標準，促使企業檢視供應鏈中的勞動條件與生產方式。

這些政策促使企業採取回流、友岸外包或中國加一等布局，但也會增加合規成本、投資不確定性，並提高企業重新配置生產的壓力。

（二）多邊角度

多邊角度包括世界貿易組織（WTO）的貿易規則、區域貿易協定，以及多國共同推動的供應鏈、技術、勞動或環境合作。其功能包括降低貿易障礙、建立共同規則、促進資訊交流，並協調危機時的供應與合作。

然而，當多邊協商難以即時回應安全或產業競爭疑慮時，各國可能轉向雙邊或小多邊合作，使供應鏈網絡依夥伴關係重新配置。多邊機制若能維持市場開放、規則透明與合作溝通，可降低歧視性措施和供應鏈分裂的風險；若合作弱化，則小型、外貿依存度高的經濟體更容易受到貿易摩擦與市場排除影響。

二、對臺灣勞動市場的影響

（一）產業與就業機會重新分布

臺灣在半導體、資通訊與電子零組件等產業具有供應鏈優勢。國際企業分散生產及降低單一來源風險，可增加臺灣承接投資、擴廠與發展上下游服務的機會，帶動製造、研發、工程、設備維護、物流及企業服務等職缺。

但企業為接近客戶或政策支持，也可能把部分製造、組裝或研發活動設於海外，造成國內外職缺重新分布。受影響程度會因產業位置、企業規模與技術層級而異。

核心觀念

本題考查「非典型工作」的分類、各類型特徵，以及非典型就業如何連結勞動市場。臺灣官方勞動統計通常將非典型就業者分為三類：部分時間工作者、臨時性工作者及人力派遣工作者。三者分別從工作時間、契約期間及僱用關係的安排，呈現與典型工作不同的彈性。

所謂典型工作，通常指全時工作、與雇主直接建立僱用關係，且以不定期契約長期僱用。非典型工作則是相對於典型工作型態的分類。以民國 114 年的法規及統計用語為準；我國勞動法規並未以單一法條完整定義「非典型工作」，分類主要依政府統計及一般勞動研究慣例說明。

解題方法

作答時，可先交代典型工作的比較基準，再依「工時、契約期限、僱用關係」三個面向逐一說明非典型工作類型，最後從勞工與雇主兩面向分析其與勞動市場的連結。題目特別提及弱勢族群，應指出非典型工作可以降低進入職場的門檻、協助求職者累積工作經驗；同時也要說明工作不穩定、薪資與保障不足等風險。

非典型工作型態及其特徵

一、部分時間工作

勞工的約定工作時間少於同一工作場所中全時勞工的正常工作時間，通常具有固定或可預期的排班時段。常見於工讀、餐飲服務、零售業及照顧服務等工作。

此類工作可讓勞工配合就學、照顧家庭、退休或其他生活安排，但收入通常隨工時而變動，職涯發展及福利條件也可能較全時工作受限。部分工時不等於沒有勞動權益，仍須依適用法令及勞動契約保障勞工。

二、臨時性工作

工作具有一定期間或特定任務，契約通常在工作期間屆滿或任務完成時終止。常見於季節性工作、短期替代人力、活動支援及定期專案。

此類工作能快速填補短期人力需求，也讓求職者較容易取得短期工作機會；但契約期間有限，勞工的工作延續性、收入穩定及長期職涯規劃較弱。作答時宜指出「臨時性」是工作期間的安排，不宜將所有定期契約工作都直接等同於違法或沒有勞動保障。

三、人力派遣工作

派遣業者與派遣勞工成立僱用關係，再將勞工派至要派單位提供勞務。工作現場通常由要派單位指揮監督，但派遣勞工的雇主原則上是派遣業者，因此形成派遣業者、派遣勞工與要派單位三方關係。

一、核心觀念

本題考查身心障礙者的就業平等與職業重建：障礙者面臨的就業困難，不只來自個人功能限制，也可能來自職場環境、交通、雇主態度、工作設計與支持服務不足。作答應避免把問題單純歸因於「工作能力不足」，而要從個人、職場與制度三個層次分析，再提出相對應的改善措施。

依《身心障礙者權益保障法》，勞工主管機關應參考身心障礙者的就業意願，評估其能力與需求，提供個別化職業重建服務，包括職業輔導評量、職業訓練、就業服務、職務再設計及創業輔導。對有就業意願及能力、但不足以獨立進入競爭性就業市場者，提供支持性就業；對需要長期支持、無法進入競爭性就業市場者，提供庇護性就業。

制度上另有定額進用制度：依《身心障礙者權益保障法》第38條，政府機關、公立學校及公營事業機構達法定員工人數者，須按法定比例進用身心障礙者；私立學校、團體及民營事業機構亦有相應進用義務。這項制度可增加就業機會，但不能取代反歧視、合理調整與實質職場支持。

以命題當年（民國114年）法規為準。其後《身心障礙者權益保障法》於民國114年8月1日修正；實際作答時，應以考試日期適用的法規版本判斷條文內容。

二、解題方法

採「總論—問題—對策—結論」作答。先指出就業參與的衡量面向不只是有沒有工作，還包括進入職場、工作穩定、薪資與職涯發展；再依障礙者本身、職場環境、就業服務及社會制度列出困境；最後逐項提出改善方式。

問題與對策應一一對應。例如，交通不便對應無障礙交通與彈性工作；技能與職缺不合對應職業訓練及職務媒合；雇主刻板印象對應反歧視與雇主支持；到職後不穩定則對應職務再設計及就業後追蹤支持。

三、職場參與的主要問題與改善方向

（一）勞動參與偏低，就業機會仍不足

身心障礙者的勞動參與率明顯偏低。勞動部113年身心障礙者勞動狀況調查資料顯示，15歲以上身心障礙者勞動參與率為21.9%，失業率為7.1%。失業者所遇困難包括找不到符合專長技能或證照的工作，以及工作時間、工作量不合適。這反映障礙者不只是求職困難，也可能因工作條件不合而無法進入或留在職場。

**改善方向：**擴大適性職缺開發與就業媒合，依個人能力、興趣和需求提供職業輔導評量與個別化職業重建計畫；推動職場見習、職務分析及雇主合作，增加不同障礙類別可實際應徵的職務。

（二）職業訓練與職場需求銜接不足

部分障礙者因教育機會、職業訓練資源或工作經驗不足，較難取得雇主需要的技能與證照。若訓練內容和區域產業、職場實際工作不符，完成訓練後仍可能求職不易。

**改善方向：**提供融合式職業訓練、身心障礙者專班與在職訓練，依障礙需求調整教材、設備、訓練時間及評量方式；加強職場實習、工作教練與訓後就業媒合，使訓練直接銜接工作需求。

（三）無障礙環境及交通支持不足

工作場所、建築動線、資訊系統或交通工具若缺乏無障礙設計，可能使障礙者即使具備工作能力，也難以到達職場或完成工作。調查中，交通距離或交通困難亦是未能接受工作機會的原因之一。

**改善方向：**改善職場出入口、動線、設備及資訊無障礙；協助解決通勤、接送或交通費用問題；視工作性質提供彈性工時、部分工時、遠距工作或工作地點調整。