114 國軍退除役轉任公務人員三等 人事行政類科 公共人力資源管理 考古題詳解

核心觀念

本題考查公務人員年終考績的「等次與法律效果」，並要求進一步評析制度在實務運作上的落差。作答應依序說明考績等級、分數區間、獎懲結果，再以「綜覈名實、信賞必罰」為標準，分析考績制度如何改善。

**法規時點：以命題當年（民國 114 年）法規為準。**以下依該年度 11 月 19 日修法前的規定作答；民國 114 年 11 月 19 日修正公布的考績法屬重要後續修正，應留意法規版本差異。

解題方法

先援引《公務人員考績法》第 6 條，列出年終考績以 100 分為滿分的四等分數；再依第 7 條說明各等次的俸級與獎金效果。最後從「評核標準、評分過程、結果運用、救濟與改進」幾個面向檢討制度，並提出可執行的改善方式。

年終考績等級及獎懲規定

依《公務人員考績法》第 6 條，年終考績以 100 分為滿分，分為甲、乙、丙、丁四等：

考列丁等另須符合《公務人員考績法》第 6 條所列法定事由，例如重大挑撥離間或誣控濫告、重大違抗指揮破壞紀律、怠忽職守造成重大不良後果，或品行不端、違法嚴重損害公務人員聲譽等，並須有確實證據。亦即，丁等涉及免職，不宜僅以一般工作表現不佳或單純分數認定。

另依同法第 5 條，年終考績應以平時考核為依據，考核內容包括工作、操行、學識及才能；因此，年終考績不應只是年底一次評分，而應由全年具體、可查證的考核紀錄累積形成。

實際運作問題與優化方向

一、考績結果集中於甲等，獎優汰劣功能不足

法律設有甲、乙、丙、丁四等，但未以法律明定各等次比例；實務上若多數人集中考列甲等，等次便難以區辨績效差異，甲等獎勵的激勵效果也會降低。

**改善方向：**不宜只靠機械式比例分配，應建立清楚、可驗證的績效標準，讓不同等次能反映實際表現；並定期檢視各機關等次分布及評核品質，辨識評分過度集中或寬嚴不一的情形。

核心觀念

本題不是要求單純列出懲戒種類，而是要從《公務員懲戒法》的懲戒事由與制度運作出發，分析制度尚待釐清或商榷之處。答題應先交代法定懲戒事由，再就構成要件明確性、懲戒權行使期間、懲戒與行政懲處及刑罰的關係，以及懲戒程序的權利保障，提出制度檢討。

**以命題當年（民國 114 年）法規為準。**當時適用的《公務員懲戒法》係民國 109 年 6 月 10 日修正公布、同年 7 月 17 日施行的版本；截至命題當年，相關規定並無後續重要修正。

依同法第 2 條，公務員有下列情事之一，應受懲戒：

1. 違法執行職務、怠於執行職務或其他失職行為。
2. 非執行職務之違法行為，致嚴重損害政府之信譽。

同法第 9 條列有免除職務、撤職、剝奪或減少退休（職、伍）金、休職、降級、減俸、罰款、記過及申誡等懲戒處分。懲戒成立與否及處分輕重，須依個案事實與違失情節判斷，不能僅憑違反倫理或觀感不佳，即逕認符合懲戒要件。

解題方法

建議以「先說明法定基礎，再分制度爭點檢討，最後提出改進方向」作答。題目中的「尚存有部分有待釐清或商榷之處」是要求評析，因此不能只重述條文；應指出制度問題及其對公務員權益、行政效能與懲戒公平性的影響。

制度爭點與檢討

一、懲戒事由概括，構成要件的明確性有待提升

第 2 條以「其他失職行為」及「嚴重損害政府之信譽」涵蓋廣泛行為，能保留因應不同職務與新型態違失的彈性，但概括用語也帶來界線不易掌握的問題。

尤其公務員的私人生活行為，何時已達「嚴重損害政府之信譽」，須考量行為與職務的關聯、行為人的職務性質、行為影響程度及是否造成具體損害。若僅依輿論反應或抽象觀感判斷，容易造成個案標準不一，亦可能不當干預公務員的私人生活。

**檢討方向：**透過立法理由、裁判見解及一致的審議標準，具體說明職務關聯、損害程度、主觀可責性等判斷因素，並要求裁判詳述認定理由，以兼顧規範彈性與法律明確性。

二、懲戒權行使期間的分級設計仍有爭議

司法院釋字第 583 號指出，懲戒權行使期間一概採十年，未區分違失情節及懲戒處分輕重，與比例原則未盡相符。民國 109 年修正後，《公務員懲戒法》第 20 條依懲戒種類區分期間：休職為十年；降級、減俸、減少退休（職、伍）金、罰款、記過及申誡為五年。免除職務、撤職及剝奪退休（職、伍）金則不受上述期間限制。

此種分級回應了比例原則，但仍有值得檢討之處：

• 懲戒事由並未逐一對應特定處分，移送時通常尚不能確定最終處分種類，時效因而可能須待審理後，依擬作成的處分判斷。
• 時效長短與懲戒處分種類相連，可能使時效與違失行為的實際情節、追究必要性未完全一致。
• 部分重度處分不設行使期間，雖可避免重大違失因時間經過而完全免責，仍須兼顧證據散失、事實查明困難及公務員法律關係安定等因素。

**檢討方向：**檢討處分種類與時效長短的連結方式，並兼顧重大違失追究、程序效率及受懲戒人長期處於法律不確定狀態的問題。

核心觀念

本題考《公務人員退休資遣撫卹法》第五章「年資制度轉銜」：公務人員與其他職域工作者轉換職場時，如何保留公務年資，或將不同職域年資併計，以銜接退休給付。制度目的在於促進人才跨部門流動，減少轉換職場造成的年資與退休保障損失。

以下以命題當年（民國 114 年）法規為準。本題核心條文為第 85 條、第 86 條；兩條分別處理年資保留，以及跨職域年資併計成就月退休金條件。

解題方法

依轉換方向分成兩種情形作答：

1. 公務人員離職，轉往其他職域：說明公務年資如何保留，以及如何與新職域年資併計。
2. 其他職域工作者轉任公務人員：說明其他職域年資如何併計，協助成就公務人員月退休金條件。

答題時應區分「保留年資」與「併計年資」：保留是將公務年資留待日後依法審定退休金；併計是將不同職域年資合併，協助符合請領月退休金的年資條件，並非把不同制度的年資直接合算成同一筆退休金。

年資保留：公務人員離職轉往其他職域

依《公務人員退休資遣撫卹法》第 85 條，公務人員任職滿五年，於本法公布施行後未辦理退休或資遣而離職者，其任職年資得予保留。

當事人年滿 65 歲之日起六個月內，應以書面檢具相關證明文件，送原服務機關函轉審定機關，審定保留年資及退休金。退休金依本法相關給與標準計算；選擇月退休金者，其每月退休所得另依相關規定辦理。

若當事人在領取這項退休金前死亡，其遺族得依第 9 條申請發還當事人原繳付的退撫基金費用本息。依法被撤職、免職或免除職務者，以及在法定期限屆滿時有喪失辦理退休權利或不得受理退休案等情形者，不適用此一保留機制。

年資併計：公務人員轉往其他職域

依第 86 條第 2 項，公務人員任職滿五年，於本法公布施行後未辦理退休或資遣而離職，且未支領退撫給與者，轉任其他職域工作後辦理退休（職）時，得併計原公務人員年資，以成就請領月退休金的條件。

核心觀念

本題考查 Kirkpatrick 訓練成效評估模式中的「學習層面」與「行為層面」如何落實於公部門訓練。四個層面依序為：

1. 反應（Reaction）：受訓者對課程、講師及訓練安排的感受與滿意度。
2. 學習（Learning）：受訓者的知識、技能或態度是否因訓練而提升。
3. 行為（Behavior）：受訓者是否將所學應用於工作，並展現可觀察的行為改變。
4. 成果（Results）：訓練對組織績效或公共服務成果的影響。

兩個評估層面不可混淆：學習層面評量「會不會、懂不懂」，行為層面評量「回到工作後有沒有做出來」。

解題方法與評估設計

以「跨部門協調能力」為例，宜先將訓練目標轉化為可評量的知識、技能及工作行為，再分別設計訓練前後的學習評量，以及訓練後的職場行為追蹤。

一、學習層面：評量知識與協調技能是否提升

**評量目的：**確認受訓者是否學會跨部門協調所需的原則、方法及實作技能。

評量設計：

• **訓練前測與訓練後測：**在課程前後使用難度相當的測驗，評量跨部門權責辨識、利害關係人分析、協商原則、衝突處理及協調程序等知識。比較前後測分數及各能力項目的變化，判斷受訓者是否進步。
• **情境模擬或個案演練：**設計涉及不同機關權責、資源需求或政策目標衝突的案例，請受訓者進行協調會議模擬。由講師依事先訂定的評分規準，評估其是否能釐清共同目標、確認各方需求、提出可行方案、回應歧見並形成共識。
• **評量規準：**將技能拆成可觀察項目，例如問題界定、溝通傾聽、利益整合、協商方案品質及結論確認，按項目評分，避免只以整體印象判斷。

前後測的分數差可表示為：