115 身心障礙特考三等 勞工行政 勞工行政與勞工立法 考古題詳解

核心觀念

家庭照顧假是為使受僱者在家庭成員有臨時照顧需求時，得暫時免除工作義務、親自提供照顧，藉此兼顧工作與家庭責任。制度重點在於：法定事由、每年七日上限、薪資依事假規定、雇主不得因請假而為不利處理，以及自民國115年起可按小時請假。

本題涉及《性別平等工作法》第20條、第21條，以及《勞工請假規則》的事假規定。以下以命題當年（民國115年）法規為準。

法律依據與內容

一、請假事由與適用對象

依《性別平等工作法》第20條，受僱者於家庭成員有下列情形，且須親自照顧時，得請家庭照顧假：

1. 預防接種。
2. 發生嚴重疾病。
3. 發生其他重大事故。

家庭照顧假並非僅限女性或育有子女者；受僱者不分性別，只要符合家庭成員有法定照顧事由、且須親自照顧的要件，即可申請。

二、請假日數、計算方式與薪資

家庭照顧假每年以七日為限，並併入事假計算。依《勞工請假規則》，勞工每年事假合計不得超過十四日；其中家庭照顧假占用七日額度，不能在十四日事假之外另加七日。

家庭照顧假薪資依各該事假規定辦理。受《勞工請假規則》保障的勞工，事假期間不給工資。

三、雇主不得拒絕或不利處理

依《性別平等工作法》第21條，受僱者依第20條提出請求時，雇主不得拒絕，也不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績，或為其他不利處分。

因此，家庭照顧假雖併入事假計算，仍有性別平等法的特別保障：雇主不能因受僱者依法請家庭照顧假，就扣發全勤獎金或予以不利待遇。

最新修正與民國115年新制

家庭照顧假按小時申請，是民國115年起的重要新制。勞動部於民國114年12月1日發布解釋令，核釋《性別平等工作法》第20條：受僱者確有親自照顧家庭成員的需求時，得選擇以小時為請假單位，雇主不得拒絕，並自民國115年1月1日生效。

以小時為單位時，七日按每日八小時計算，全年共計五十六小時。受僱者選擇以小時為請假單位後，不得再變更請假單位。

核心觀念

本題考查禁止強迫勞動的國際勞動基準、ILO辨識強迫勞動的實務指標，以及我國落實勞工基本權利的法制與政策意義。以命題當年（民國115年）法規為準。

ILO第29號《強迫勞動公約》第2條第1項的定義是：任何人被要求從事任何工作或服務，受到某種懲罰的威脅，且並非出於本人自願。判斷時須掌握兩項核心要素：

1. 受到懲罰威脅：懲罰不限於刑罰或身體暴力，也包括威脅、恐嚇、扣留證件或工資、限制行動、債務束縛，以及濫用勞工弱勢處境等直接或間接脅迫。
2. 欠缺真正自願：勞工沒有基於自由且知情的同意接受工作，或受脅迫後無法自由離職。起初曾經同意受僱，不代表其後的工作安排必然出於自願。

第29號公約第2條第2項列出五種不屬於公約所稱強迫勞動的情形：純屬軍事性質的義務兵役、正常公民義務、法院判決下受公權力監督執行且不得交由私人任意使用的工作、戰爭或重大災害等緊急情況下的工作，以及直接有益於社區、且經諮詢的輕微社區服務。這些是有嚴格條件的例外，不能據此任意強迫人民勞動。

第105號《廢止強迫勞工公約》進一步禁止以強迫勞動作為：

• 政治壓迫或政治教育工具，或懲罰持有、表達特定政見者；
• 動員勞動以促進經濟發展的方法；
• 維持勞動紀律的工具；
• 懲罰參加罷工者；
• 實施種族、社會、國籍或宗教歧視的工具。

ILO《強迫勞動指標》則提供實務辨識線索，傳統指標包括：弱勢處境受剝削、欺騙、限制行動、隔離、身體或性暴力、恐嚇與威脅、扣留身分證件、扣欠工資、債務束縛、惡劣工作與生活條件，以及超時工作。指標是辨識和調查的工具，單一指標本身不必然等於強迫勞動；應綜合判斷是否存在懲罰威脅及欠缺自願的工作。

解題方法

本題不是要求逐條默寫公約，而是要說明「禁止強迫勞動」的重點及其對我國的重要性。作答可依序採取三層架構：

1. 先下定義：以第29號公約的「懲罰威脅＋欠缺自願」作為總判準。
2. 再說禁止範圍與辨識方式：交代第29號公約的有限例外、第105號公約所禁止的五種國家利用方式，並以強迫勞動指標說明如何辨識實際案件。
3. 最後連結我國：說明國內法的禁止與制裁，再論及保障人身自由、弱勢勞工權益、政府治理責任及國際供應鏈人權要求。

這個架構能同時呈現規範內容與本土意義，也能避免只列指標、未回答「重要性」的失分情形。

禁止強迫勞動的重點

第一，禁止強迫勞動是保障勞工自由與尊嚴的基本要求。勞工應能自由選擇工作，並在符合法律及契約規範下離職；雇主不得藉由暴力、威脅、扣留證件或工資、債務安排、欺騙招募等手段，使勞工無法拒絕工作或離開工作。

核心觀念

本題考《勞動基準法》第 17 條之 1 的「禁止人員轉掛」規定。以命題當年（民國 115 年）法規為準。

勞動派遣通常涉及三方關係：派遣事業單位與派遣勞工成立勞動契約；派遣事業單位與要派單位成立要派契約；派遣勞工則至要派單位提供勞務，並接受其工作指揮監督。

所謂「人員轉掛」，是要派單位先自行招募、面試或決定特定人選，再要求派遣事業單位僱用該人員，並派至要派單位工作。這種做法使要派單位實際挑選勞工、使用勞工，卻由派遣事業單位掛名為雇主，可能造成雇主責任規避及勞動關係混淆。

解題方法

作答時依序說明「禁止的行為、違反後的勞工權利、要派單位的後續義務、契約及責任效果、法律責任」，即可完整回答本題。相關規定如下：

1. 禁止面試或指定特定派遣勞工 要派單位不得在派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，面試該派遣勞工，或以其他方式指定特定派遣勞工。

2. 派遣勞工得請求與要派單位訂立勞動契約 要派單位違反前述禁止規定，且已受領派遣勞工提供的勞務時，派遣勞工得自至要派單位提供勞務之日起 90 日內，以書面向要派單位表示訂立勞動契約的意思。

3. 要派單位負協商義務；逾期或協商不成立時成立勞動契約 要派單位應自收到派遣勞工書面意思表示之日起 10 日內，與其協商訂立勞動契約。逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自 10 日期滿翌日起成立勞動契約，並以派遣勞工在要派單位工作期間的勞動條件作為契約內容。

4. 禁止不利處分 派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出前述訂約意思表示，而解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上應享有的權益，或為其他不利處分；違反者，其處分無效。

核心觀念

本題考查數位平台工作者的勞動身分認定、平台與外送員間的權力落差，以及我國對外送員的勞動權益保障。作答時應先說明雙方爭議，再依「身分與適用法規、報酬與契約、工作保障與安全」整理制度措施。

外送員依平台派單運送商品，報酬及工作安排常由平台透過演算法與契約規則管理；但平台契約可能將外送員定位為承攬人或合作夥伴。勞動關係不能只看契約名稱，仍須依實際從屬性及工作情形判斷。若具有人格、經濟及組織從屬性，仍可能成立勞動基準法上的勞動契約；若不成立勞動關係，外送員也可能因而無法直接適用部分一般勞動法令，這正是制度保障的重要難題。

法規時點：以下以命題當年（民國115年）法規為準。《外送員權益保障及外送平臺管理法》於民國115年1月21日公布，並自同年7月21日施行。答題應一併說明新法建立專法保障；不宜只以過去的行政指引說明現行制度。

一、外送平台與外送員間的主要爭議

（一）勞動身分與法令適用

平台常以外送員可自行上線、選擇接單等為由，主張雙方是承攬或合作關係；外送員則可能受到平台派單、評分、服務規範、獎懲或停權機制的實質控制。雙方爭議在於外送員是否為勞工，以及勞動基準法、勞工保險、職業災害保險、職業安全衛生等法令是否適用。

判斷重點是實質從屬性，而非契約標題或平台單方命名。若依個案認定成立勞動關係，雇主即應負擔相應法定義務；若不成立，過去便容易出現保障缺口。

（二）報酬計算及資訊不透明

外送員關切每單報酬、距離與時間計算、獎勵及抽成條件、報酬調整方式，以及平台單方變更報酬規則等問題。派單及計酬多由平台系統掌握，外送員不易取得完整計算資料，也難以核對報酬是否合理。

（三）契約議約不對等及停權爭議

外送服務契約多由平台預先擬定，外送員個別議約能力有限。平台若片面更改重要契約內容，或因評分、服務爭議、系統判定而停權或終止契約，外送員可能欠缺充分理由說明及有效申訴管道，直接影響工作機會與收入。

（四）職業安全及社會保障不足

外送員長時間騎乘機車或自行車，面臨交通事故、惡劣天候、疲勞及趕單等風險；發生職業災害時，也涉及保險給付及責任歸屬。外送員若未依勞工身分加保，可能缺乏一般受僱勞工的完整保障，形成職災與社會保險上的落差。

二、我國對平台外送員的保障政策

（一）制定外送專法，建立基本權利保障

《外送員權益保障及外送平臺管理法》以外送服務契約及平台管理為規範核心，建立平台業者與外送員間的最低保障，也涵蓋消費者及合作商家等關係。專法保障是基本權利的樓地板；如個案另符合勞動基準法上勞動契約的要件，仍應依一般勞動法令判斷並適用。

（二）保障每筆訂單基本報酬與給付透明

新法明定每筆訂單的基本報酬不得低於依外送服務期間比例換算的最低工資時薪1.25倍，且設有每筆新臺幣45元的最低保障金額及調整機制。