115 身心障礙特考三等 勞工行政 就業安全制度 考古題詳解

核心觀念

本題考查身心障礙者就業促進政策的成效判讀，以及影響勞動力參與率的個人、家庭、職場與制度因素。作答時應先界定指標，再解釋為何提供多元措施，仍未能大幅提高參與率。

勞動力參與率（簡稱勞參率）是勞動力占民間人口的比率：

因此，勞參率偏低，表示較多身心障礙者未進入勞動市場、被歸為「非勞動力」。失業率則以勞動力為分母，兩者衡量的問題不同：積極求職而未找到工作者仍計入勞動力，長期未求職者則不計入。

以勞動部公布的 113 年調查為例，15 歲以上身心障礙者勞參率為 21.9%，非勞動力未參與勞動的原因以高齡及因身心障礙、傷病或健康不良而無法工作為主；有工作能力及意願但未找工作者，則以「沒有適合的工作」最常見。這說明低勞參率並非單一原因造成，也不能僅以「有沒有補助或服務措施」解釋。

解題方法

宜採「個人條件—家庭與社會環境—勞動市場與雇主—制度執行」的多層次分析。先說明身心狀況、年齡及照顧等因素如何影響工作能力與求職行為；再分析工作機會、職場環境和雇主態度；最後指出政策措施雖多元，仍受服務銜接、工作適配及制度誘因等限制。

法規可點出《身心障礙者權益保障法》的定額進用制度及職業重建相關服務，作為政府政策工具的例子；但本題重點在分析低勞參率持續的成因，不是逐條列舉法條。以下以命題當年（民國 115 年）法規為準。

造成勞參率持續偏低的因素

一、人口年齡結構與健康條件限制勞動供給

身心障礙人口中高齡者占有一定比例，高齡本身就會降低勞動參與；部分障礙者另有慢性疾病、傷病、體力或認知功能限制，需要持續復健、治療或休養，未必能穩定工作。障礙程度、障礙類別及發生時間不同，也會影響工作能力、工作時數與可從事的職務範圍。

因此，部分非勞動力並非缺乏工作意願，而是現階段的身心狀況、照護需求或年齡條件使其難以投入職場。若政策成效只看勞參率，也須注意人口結構變化可能抵銷部分就業措施帶來的提升。

二、教育、技能與工作經驗落差

部分身心障礙者因就學支持不足、交通或溝通障礙、障礙發生後中斷學習等因素，取得學歷、職業訓練或工作經驗的機會較少。若訓練內容未能銜接當地產業需求，或職能與職缺要求不符，即使有求職意願，也不容易進入一般職場。

求職者能力與職缺條件不合，會造成「有能力、有意願，但找不到適合工作」的情況，逐漸降低求職信心，甚至停止求職而轉為非勞動力。

三、職缺與個人需求不相配

適合的工作不只是職業名稱合適，還包括工作時間、工作內容、薪資、通勤方式、工作場所無障礙程度，以及是否能配合復健或醫療需求。現有職缺若缺乏彈性工時、部分工時、遠距工作或職務調整，便可能無法符合個別需求。

核心觀念

本題考查人工智慧導入後，對中高齡及高齡勞動者就業參與的雙面影響：一方面，人工智慧可以輔助勞動者、改善工作條件並開拓就業方式；另一方面，也可能造成技能落差、工作替代、數位排除及年齡歧視。作答重點不是單純判斷 AI「會不會取代人」，而是分析科技如何改變工作任務、就業機會與工作品質，以及政策如何協助中高齡者順利轉型。

依《中高齡者及高齡者就業促進法》，「中高齡者」為年滿 45 歲至 65 歲之人；「高齡者」為超過 65 歲之人。該法以促進中高齡者及高齡者就業、保障其工作權益及營造友善就業環境為目的。

法規時間基準：以命題當年（民國 115 年）法規為準。​本題不以單一法條直接判定利弊，應結合上述就業促進目的與勞動市場、職務設計及職業訓練等政策面向論述。

解題方法

以「就業機會—工作能力與條件—風險與因應」三個面向作答：

1. 先說明 AI 導入會改變工作任務，不必然等同於整個職業消失；須區分「取代部分任務」與「輔助勞動者完成工作」。
2. 再從中高齡及高齡者的經驗、技能、身心狀況與數位能力出發，分析 AI 如何提升或限制其就業參與。
3. 最後提出訓練、職務再設計、反歧視與勞資共同治理等配套，使科技轉型能擴大就業參與，而不是形成新的排除。

利益：擴大或支持就業參與

一、降低體力負荷與職業傷害

AI 搭配自動化設備、智慧輔具、感測器與機器人，可協助搬運、重複操作、巡檢及危險作業，減少體力消耗與職災風險。對體能或健康狀況已有變化的中高齡者而言，這有助於延長工作年限，並使其轉任較適合的工作。

二、補足能力限制，延續工作經驗

語音辨識、智慧排程、資料整理、翻譯及決策輔助工具，可以減少繁複的文書或資訊處理負擔。中高齡者累積的實務經驗、判斷力、人際溝通及顧客服務能力，若與 AI 工具互補，可提升工作效率，讓經驗繼續發揮價值。

三、增加彈性工作及再就業機會

AI 與數位平台可能促成遠距、部分工時、彈性排班或以專業經驗為基礎的顧問、指導工作。這些安排可協助因照顧責任、健康狀況或離開職場一段時間而難以回到全時工作的中高齡者重新參與就業。

四、創造新職務並促進經驗傳承

AI 導入後，企業會增加資料管理、系統維護、品質檢查、人機協作及 AI 產出審核等工作。具產業知識的資深勞工可參與流程調整、品質把關與新人指導，使組織保留重要的隱性知識，並讓世代間的技能傳承更具系統性。

弊端與挑戰：降低或阻礙就業參與

一、技能落差與數位排除

AI 工具改變職務所需技能，若中高齡者缺乏數位設備、網路資源或 AI 素養訓練，便可能在求職、在職轉型或職務調整時處於不利地位。訓練若只提供給年輕員工，或以快速、自主操作為前提，也會擴大其學習與就業落差。

二、工作被替代、職務品質下降

核心觀念

本題考查《身心障礙者權利公約》（CRPD）的「合理調整」概念，以及如何將平等就業權落實到職場。合理調整的核心，不是對身心障礙者給予特別優惠，而是依個別需要，移除其在工作中遭遇的障礙，使其能與其他人平等地求職、受僱、執行工作及享有工作權益。

依 CRPD 第 2 條，合理調整是指「根據具體需要，於不造成不成比例或過度負擔之情況下，進行必要及適當的修改與調整」，以保障身心障礙者平等享有或行使人權及基本自由。CRPD 第 5 條涉及平等與不歧視，第 27 條保障工作與就業權；拒絕合理調整亦可能構成歧視。

合理調整可涵蓋招募與面試、職業訓練、工作場所與設備、工作方法、工時安排，以及員工因障礙狀況變化而有的工作需求。例如提供適用的輔具、調整工作流程或休息時間、改善無障礙動線，或以合適的格式提供工作資訊。

以命題當年（民國 115 年）法規為準：《身心障礙者權利公約施行法》已將 CRPD 具有國內法律效力的地位制度化；勞動部並已訂定《身心障礙者職場合理調整行政指導》，自民國 114 年 7 月 1 日生效，說明職場各階段可採行的調整方式。作答時宜區分「公約及其國內法化所確立的權利保障」與「行政指導所提供的實務操作參考」。

解題方法

可用「障礙在哪裡、為何難調整、如何排除」三步驟作答：

1. 先界定合理調整的目的與界線：依個別需求提供必要調整，同時衡量雇主是否承受不成比例或過度負擔。
2. 再從權利、資訊、成本、執行及支持系統等面向分析困難。
3. 最後提出相互配套的措施：明確規範責任、建立溝通程序、提供技術與經費支持，並監督落實情形。

運用上的困難

一、合理性與負擔界線不易判斷。 「必要及適當」以及「不成比例或過度負擔」具有個案性。不同障礙、職務內容、事業規模及可取得資源都會影響判斷；雇主可能不清楚何種調整已足夠，也可能把任何成本或不便都視為過度負擔。

二、雇主對障礙及調整方式認識不足。 部分雇主將身心障礙者的限制概括化，低估其工作能力，或不了解輔具、職務調整及支持服務可以如何協助工作。即使願意僱用，也可能因缺乏知識而無法提出合適方案。

三、需求溝通與隱私保障存在困難。 調整需要取決於個別需求，但障礙不一定外顯，勞工可能擔心揭露障礙後遭受偏見或不利處遇；雇主則可能不知道如何詢問、可蒐集哪些資料，以及如何兼顧個資保護。

四、調整成本與行政負擔不均。 設備改善、空間改造、輔具、人力協助或工作流程調整可能需要經費與時間。

核心觀念

本題考查身心障礙者的「勞動技能競爭能力」如何受到制度與環境影響，以及政府如何透過教育、職業訓練、職業重建與職場支持改善。作答不能只將問題歸因於個人能力，而要看到技能養成、職務需求與就業環境之間是否銜接。

依《身心障礙者權益保障法》，主管機關應推動身心障礙者就業服務及職業訓練，並提供職業輔導評量等職業重建措施。制度上，職業輔導評量協助了解個人的職業潛能、興趣、技能及所需支持；職業訓練協助培養工作能力；職務再設計則透過調整工作方法、設備或環境，協助身心障礙者進入並適應職場。以上制度形成從評量、訓練到就業支持的服務鏈。

以下以命題當年（民國115年）法規為準。

解題方法

採取「技能養成歷程」切入，再檢視制度中各環節是否相互銜接：先看教育與訓練機會，再看訓練內容是否對應職場需求，最後檢視技能能否在職場中持續運用、更新與發展。如此可同時回答「存在哪些問題」與「如何改善」，也能從制度結構分析，而非將責任歸咎於身心障礙者個人。

制度結構上的問題與改善

一、教育轉銜與職業訓練銜接不足

部分身心障礙者在學校階段接受的技能培養，與成年後的職業訓練及實際職務需求未能連續銜接。若轉銜規劃不足，可能在離校後才開始摸索職涯方向，造成技能中斷或訓練延宕。

改善方式：​強化學校、家庭、地方政府職業重建窗口、訓練單位與雇主間的轉銜合作。依個別需求及早進行職涯探索、職業輔導評量與職場體驗，並形成連續的個別化職業重建服務計畫。

二、訓練供給與勞動市場需求不完全相符

若訓練內容未能依產業變化和職務實際要求更新，或訓練選項集中於少數傳統工作類型，結訓者即使取得技能，也可能面臨職缺有限、技能不易轉用或與職場要求不符等問題。

改善方式：​定期蒐集產業與職務需求，讓雇主、訓練機構及職業重建服務單位共同規劃課程；擴大資訊科技、數位服務及其他多元職種訓練，並納入實作、職場見習與就業媒合，使課程與真實工作任務相連結。

三、訓練環境與教學方式未充分回應個別差異

身心障礙者的障礙類別、程度、功能需求及學習方式各不相同。若教材、設備、場地或教學節奏缺少調整，便可能使有學習能力者無法順利參訓，甚至被誤判為不適合某項職業。

改善方式：​發展融合式訓練與身心障礙者專班等多元模式，依個別需要調整教材、教學方法、訓練時間及評量方式，並提供必要的輔具、通訊支持與無障礙設施。職業輔導評量應作為安排訓練與支持的依據，而非單純作為排除參訓機會的門檻。