114 身心障礙特考三等 勞工行政類科 勞工行政與勞工立法 考古題詳解

核心觀念

本題考查國際勞工組織（ILO）的「尊嚴勞動」（Decent Work）議程，以及我國如何透過勞動法制落實其理念。尊嚴勞動是指勞工能從事有生產力、收入公平且安全的工作，享有基本勞動權利與社會保障，並能透過組織及參與表達意見、影響工作相關決策；其核心也包括平等機會與平等待遇。

ILO 尊嚴勞動議程有四大核心面向：

1. 創造就業機會（Employment）：促進充分、生產性及自由選擇的就業，使勞工取得適當工作與收入。
2. 工作權利（Rights at Work）：保障基本勞動權利，包括結社自由、禁止強迫勞動與童工、消除歧視，以及安全健康的工作條件。
3. 社會保障（Social Protection）：使勞工及其家庭在疾病、職業災害、失業、老年等風險發生時，獲得必要的保險與經濟保障。
4. 社會對話（Social Dialogue）：促進政府、雇主與勞工代表透過協商、諮商及資訊交換，共同參與勞動與社會經濟政策。

四者彼此關聯、相互支撐，性別平等也是貫穿各面向的重要原則。

解題方法

依題目要求分成兩部分作答：先完整列出 ILO 的四大核心面向，再以我國法律制度逐一說明如何落實。舉例時，應說明各法規的保障目的及重點，避免只羅列法規名稱。

以下法規說明以命題當年（民國 114 年）法規為準。

我國以尊嚴勞動為核心的勞工立法及重點

一、促進就業機會

就業服務法規範就業服務、職業訓練與就業促進等事項，並禁止雇主在招募、甄試、進用及配置等方面，因性別、年齡、身心障礙等因素而歧視求職者或受僱者。其目的在於改善勞動市場就業機會，促進適才適所及平等參與。

身心障礙者權益保障法以促進身心障礙者就業及職業重建為重要內容，並透過定額進用等制度，協助身心障礙者進入職場，與題目所涉特考類科及平等就業理念相互呼應。

二、保障工作權利

勞動基準法訂定勞動條件的最低標準，規範工資、工時、休息、休假、童工與女性勞工保護、職業災害補償及終止勞動契約等事項。

核心觀念

本題考查勞工的團結權及工會法如何避免雇主介入、阻撓工會運作，並讓工會幹部有實際處理會務的空間。作答時可依「保護工會活動、保護會員參與、保護幹部執行會務」分層舉例。

**法規基準：以命題當年（民國 114 年）法規為準。**主要法源為《工會法》第 35 條、第 36 條；下列保護措施可擇四項說明。

解題方法

題目要求「舉四例」，重點是提出四種具體保障並交代其保護對象與作用。可選擇《工會法》第 35 條的不當勞動行為禁止，以及第 36 條的會務公假制度作答；前者保護工會及會員免受雇主打壓，後者保障幹部能實際辦理會務。

具體保護措施

一、禁止雇主因勞工組織或加入工會而不利對待

依《工會法》第 35 條第 1 項第 1 款，雇主或代表雇主行使管理權之人，不得因勞工組織工會、加入工會或從事工會活動，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪，或為其他不利待遇。此規定防止雇主以工作上的不利益迫使勞工放棄結社或參與工會。

二、禁止雇主對工會會員或支持工會者差別待遇

依同條第 1 項第 2 款，雇主不得以勞工擔任工會職務、參加工會活動，或支持、反對工會為由，影響其勞動條件。

核心觀念

本題考《勞資爭議處理法》第 8 條的「程序進行中，雙方不得採取對抗行為」規範。立法目的在於讓爭議交由調解、仲裁或裁決程序處理，避免一方以停工、解僱或罷工等手段擴大衝突。

**以命題當年（民國 114 年）法規為準。**當時第 8 條規定：勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約，或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該爭議事件而罷工，或為其他爭議行為。命題當年適用的條文已有「調解、仲裁或裁決」及「其他不利於勞工之行為／其他爭議行為」等規定。

解題方法

先抓住第 8 條規範的兩個要素，再分別說明雇主與勞方受限制的行為：

1. 時間要件：勞資爭議已進入調解、仲裁或裁決期間。
2. 原因要件：所為行為是「因該勞資爭議事件」而起。
3. 行為要件：資方不得採取條文明列或概括禁止的不利行為；勞方不得罷工或採取其他爭議行為。

答題時要依「資方」與「勞方」分項列出，並說明禁止的是與該爭議事件有因果關聯的行為。

勞資雙方不得為的行為

一、資方不得為的行為

在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件：

• 歇業；
• 停工；
• 終止勞動契約；
• 為其他不利於勞工之行為。

核心觀念與法源

本題考查雇主調動勞工工作時，如何在企業用人及配置勞動力的需求與勞工權益之間取得平衡。核心保護原則是：調動不得違反勞動契約，且必須符合《勞動基準法》第 10 條之 1 所定的調動五原則。

以命題當年（民國 114 年）法規為準。《勞動基準法施行細則》第 7 條第 1 款規定，工作場所及應從事的工作等有關事項，應由勞雇雙方於勞動契約中約定。契約內容如有變更，應依契約約定及雙方合意處理。《勞動基準法》第 10 條之 1 則將雇主調動工作不得違反的界線明文化。

解題方法：先看契約，再檢驗五原則

申論時，可先說明調動不是雇主可以任意行使的指揮權：應先確認調動是否符合勞動契約約定，再逐項檢驗法定五原則。五項原則應整體適用，不能只因其中一項符合，就認為調動當然合法。

調動五原則

1. 企業經營上有必要，且不得有不當動機及目的 調動須基於實際的經營或組織需要，不得以調職作為懲罰、報復、逼迫勞工離職等手段。法律另有規定者，依其規定。

2. 不得不利變更工資及其他勞動條件 雇主不得藉調動減少工資，或使勞工的其他勞動條件受到不利變更。判斷時應看實際工作內容及條件的變化，不宜只看職稱是否改變。

3. 調動後的工作須為勞工體能及技術所能勝任 雇主應考量勞工的身體狀況、專業能力、經驗及職務需求，不得安排其客觀上無法勝任的工作。