114 身心障礙特考三等 勞工行政類科 就業安全制度 考古題詳解

核心觀念

本題考查就業歧視的認定觀念、禁止歧視的法源，以及如何以制度與職場措施促進身心障礙者實質平等。法規部分以命題當年（民國 114 年）為準。

《就業服務法》第 5 條第 1 項規定，雇主不得以求職人或受僱員工的種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由予以歧視。該法第 5 條第 2 項另禁止不實徵才廣告、要求提供非就業所需的隱私資料等特定招募行為。

判斷是否構成就業歧視，重點不在雇主是否自承有歧視意圖，而在於：雇主是否以法定或其他與工作無關的個人特質作為不利待遇的依據，該待遇是否欠缺合理正當性，並使當事人失去公平競爭或平等工作的機會。就業歧視可能發生在招募、甄試、僱用、薪資與勞動條件、訓練、陞遷、調職、獎懲、福利或解僱等各階段。

身心障礙者另受《身心障礙者權益保障法》第 16 條及《身心障礙者權利公約施行法》保障；《身心障礙者權利公約》第 5 條與第 27 條則揭示平等、不歧視及工作權保障。實質平等不只是對所有人採用相同規則，也要求在個別情況下提供必要且適當的合理調整；拒絕合理調整可能構成歧視。

解題方法

申論可分成兩部分作答：先整理就業歧視的主要論點，再提出降低身心障礙者遭受歧視的對策。論述歧視時，宜從「定義與認定」、「歧視態樣」、「發生階段」及「正當性判斷」依序展開；對策則涵蓋雇主制度、工作環境、就業支持與申訴救濟。

一、職場中有關就業歧視的主要論點

（一）直接歧視與間接歧視

1. 直接歧視：雇主直接以某項特質作為不利處遇的理由。例如，求職者具備職務所需能力，雇主卻只因其身心障礙而拒絕錄用，或因障礙而拒絕給予訓練、陞遷機會。

2. 間接歧視：雇主訂定表面中立、對所有人一體適用的條件，實際上卻對特定群體造成不成比例的不利影響，且無法證明該條件與職務必要性相當。例如，要求所有職務一律具備某種與實際工作無關的體能條件，可能不當排除部分身心障礙者。

判斷時不能只看規定文字是否一視同仁，還要看實際效果、條件與工作內容的關聯，以及是否有較少限制的替代方式。

（二）歧視可能出於故意，也可能來自刻板印象或制度設計

就業歧視不必然建立在明確的敵意或惡意上。雇主基於「身心障礙者工作效率較低」、「容易發生職災」等未經個別評估的概括印象，作出不利決定，仍可能造成歧視。工作規則、招募表單或考核方式即使沒有明示排斥意圖，也可能因設計不當而形成實際排除。

（三）歧視會發生在就業週期各階段

就業歧視不限於「不錄用」，也可能發生於：

• 招募與甄選：職缺條件與工作無關、拒絕提供必要的甄試調整，或詢問非就業所需的障礙隱私。
• 僱用與薪資：因障礙而拒絕僱用，或在工作能力與表現相當時，給予較差待遇。
• 在職管理：差別分派工作、拒絕訓練或陞遷、排除福利與團隊活動，或在考核時以障礙特質代替客觀績效評估。
• 留任與離職：拒絕提供合理調整，或未評估可行的工作安排便要求離職、解僱。

（四）工作相關性與正當理由是重要判斷因素

核心觀念

本題考查《身心障礙者權利公約》（CRPD）第27條工作權、身心障礙者就業平等，以及「庇護性就業退場」與就業支持制度轉型的政策衡平。回答時應同時掌握兩個面向：一方面，庇護工場若使身心障礙者長期與一般職場隔離、缺乏轉銜機會或未獲公平待遇，確有改革必要；另一方面，退場不能只是關閉場域，還必須提供個別化支持與替代就業服務，避免當事人失去工作、收入、生活作息及社會參與。

依《身心障礙者權益保障法》第34條，地方主管機關應依身心障礙者的就業意願及能力，提供個別化就業服務；對具有就業意願、但就業能力不足以進入競爭性就業市場者，提供庇護性就業服務。第35條並規範庇護工場的設立與相關服務。以命題當年（民國114年）法規為準；現行法已修正部分條文，與本題核心制度的說明無涉。

CRPD第27條要求締約國保障身心障礙者在平等基礎上工作的權利，促進其進入開放、融合且可近用的勞動市場。CRPD委員會第8號一般性意見進一步指出，隔離式就業（包括具隔離特徵的庇護工場）與公約的工作權保障不相容，並主張逐步淘汰隔離式就業。此處所稱「去機構化」重點在消除隔離、促進社區融合；庇護工場是就業服務場域，並非居住機構，作答時宜說明兩者相關但不可混為一談。

解題方法

可依「公約價值—政策立場—轉型配套—影響分析」四步作答：

1. 先說明公約方向。 工作權不只是有工作可做，也包括選擇工作的自由、平等工作條件、合理調整與融入一般勞動市場的機會。庇護性就業若形成固定、封閉且缺乏轉銜的職場，便有違背融合與平等原則的疑慮。
2. 表明支持改革，但強調有支持的漸進轉型。 不能把「退場」解釋為立即關閉所有庇護工場，應以當事人的意願、能力及需求為中心，先建立足以承接的就業支持與社會保障。
3. 提出轉型措施。 包括職業訓練、職務再設計、合理調整、個人助理或職場支持、支持性就業、職場媒合與工作教練，以及雇主誘因和反歧視措施；並建立明確時程、服務銜接與成果追蹤。
4. 分別分析正負影響。 指出融入一般職場可能增加平等、薪資與職涯發展機會；也要指出若服務先退場、支持未到位，可能使部分身心障礙者失去工作與日常支持，甚至被排除於勞動市場之外。

對庇護性就業者的可能影響

正面影響

• 增加進入一般職場的機會： 從隔離的工作環境轉向開放、融合的職場，有助於提升與一般勞工共同工作的機會，落實平等參與。
• 改善工作權益與職涯發展： 若轉型至一般職場並適用相應勞動保障，可能增加合理報酬、職涯選擇、升遷與職能累積的機會，避免長期停留在缺乏發展的工作安排。
• 促進社會融合與自主： 接觸不同工作環境及同事，可擴大社會互動，並增加當事人對工作內容、工作地點及職涯方向的選擇。

核心觀念

本題考《勞動基準法》第54條於民國113年修正後，如何透過協商延後強制退休年齡，擴大中高齡及高齡者參與勞動市場的機會，並要求考生分別討論「仍在職者穩定留任」、「離開職場者重返職場」與「屆齡者繼續就業」三種情形。

依命題當年（民國114年）法規，《勞動基準法》第54條第1項規定，勞工年滿65歲，或身心障礙不堪勝任工作者，雇主得強制其退休；同條第2項增訂，年滿65歲的強制退休年齡，得由勞雇雙方協商延後。從「年滿65歲得退休」轉為「經協商得延後退休」，是本次修法的核心。

另依《中高齡者及高齡者就業促進法》，中高齡者指年滿45歲至未滿65歲者，高齡者指年滿65歲者；雇主不得以年齡為由對求職或受僱者為差別待遇。

解題方法

以勞工所處的就業階段分類，再逐一分析修法的正面效果與制度限制：

1. 中高齡穩定延續就業：檢視修法如何降低接近65歲時被迫退休的風險。
2. 高齡者重返職場：區分延後退休與退休後再受僱，說明第54條本身能處理及不能處理的問題。
3. 高齡者繼續就業：討論已在職的65歲以上勞工如何續留，以及協商制度的保障缺口。
4. 提出修法方向：從協商程序、年齡歧視、勞動條件、退休與再僱用制度及配套政策提出建議。

作答時應把第54條定位為「強制退休年齡的彈性化」，不要誤寫成取消65歲退休年齡，也不要把退休後再僱用直接等同於延後退休。

三個參與面向的影響

一、中高齡穩定延續就業

可能的正面影響

中高齡勞工接近65歲時，可與雇主協商延後強制退休，避免僅因達到法定年齡而中斷工作。雇主亦可留用熟悉業務、具經驗及專業技能的員工，減少人力流失與重新招募、訓練成本，並透過技術傳承與世代合作提升組織效能。

延後退休使勞工可繼續累積年資與收入，也有助於維持社會參與及職場連結。配合在職訓練、職務再設計及彈性工作安排，能提高中高齡者持續工作的可行性。

限制與風險

修法採取勞雇協商方式，勞工未必有實質協商能力。若雇主不願協商，勞工仍可能在65歲退休；若制度欠缺書面紀錄、資訊揭露及不利待遇的救濟機制，也可能出現形式上同意、實質上受壓迫的情形。

此外，單純延後退休年齡不能解決工作能力與工作要求不相符、職場缺乏彈性或雇主對高齡員工存有刻板印象等問題。

二、高齡者重返職場

可能的正面影響

對已退休或曾離職的高齡者而言，修法傳達高齡者仍具勞動參與價值，有助雇主重新評估其經驗與能力，並改善「年滿65歲即不適合工作」的觀念。高齡者可運用專業經驗投入顧問、傳承、部分工時或其他適合的工作，補充家庭收入並維持社會參與。

《中高齡者及高齡者就業促進法》禁止雇主以年齡為由差別待遇，並可搭配就業媒合、職業訓練、僱用獎助與職務再設計等措施，支持離開職場者重新就業。

限制與風險

第54條處理的是原有受僱關係中，雇主能否強制勞工退休及能否協商延後退休，並未直接創設退休後重新受僱的權利。高齡者重返職場仍受職缺、技能更新、工時安排、薪資條件與雇主年齡偏見影響。

核心觀念

本題考查人工智慧導入工作流程後，如何影響身心障礙者進入、參與及留任勞動市場。作答應把握「雙面影響」：AI 能透過輔助科技與工作設計降低障礙，也可能因演算法偏誤、工具不具可及性或工作被自動化而造成新的排除。

法規說明以命題當年（民國 114 年）法規為準。《身心障礙者權利公約施行法》第 2 條明定公約具有國內法律效力，第 3 條要求適用相關法規及行政措施時參照公約意旨與聯合國身心障礙者權利委員會解釋。《身心障礙者權利公約》第 5 條保障平等與不歧視，第 9 條要求無障礙，第 27 條保障身心障礙者平等工作權，涵蓋招募、僱用、留任、升遷及合理調整。《身心障礙者權益保障法》第 16 條亦保障身心障礙者人格及合法權益，禁止在就業等事項遭受歧視。

解題方法

採「工作歷程 × 正負影響 × 政策因應」分析：

1. 依工作歷程分為求職與甄選、工作執行、職業訓練與職涯發展。
2. 每一階段分別分析 AI 如何增加參與機會，以及可能產生的障礙或不平等。
3. 以平等、不歧視、無障礙及合理調整作為評價原則，提出政府與雇主的配套措施。

申論作答

一、正面影響：擴大工作參與與機會

（一）輔助科技降低工作障礙

AI 可結合語音辨識、文字轉語音、即時字幕、影像辨識及智慧輔具，協助視覺、聽覺、肢體或溝通障礙者取得資訊、操作設備及參與會議。生成式 AI 也能將複雜指令轉成易讀內容、摘要文件，或把大型任務拆解為明確步驟，支援認知障礙者的理解、組織與時間管理。

（二）工作流程彈性提高

遠距工作、語音輸入、數位協作與自動化流程，能減少通勤及部分實體環境障礙，讓工作者依個別需求安排工作場所、溝通方式及任務步調。部分原本受限於體能、感官或操作方式的工作，也能透過人機協作重新設計，使工作者投入其具備能力的任務。

（三）職務媒合與招募管道增加

若 AI 媒合系統以職務能力、技能及工作需求為核心，可協助求職者找到較符合專長與支持需求的職缺。線上面試與數位求職服務也能擴大接觸雇主及工作機會，降低地理與部分交通限制。

（四）訓練與職涯發展更個別化

AI 學習工具可提供分段、重複、調整速度及不同格式的訓練內容，協助身心障礙者取得數位技能與新職能。工作現場的智慧提示及即時回饋，也能提升工作熟練度，增加轉職、升遷與持續就業的機會。

二、負面影響：新型態排除與不平等

（一）演算法偏誤造成招募歧視