114 身心障礙特考三等 勞工行政類科 勞資關係 考古題詳解

核心觀念

本題考非典型僱用的分類、其與《勞動基準法》的關係，以及《勞動事件法》對派遣勞動的程序保障。非典型僱用是相對於「全時、無固定期限、直接僱用」的典型僱用而言，具有工時較短、僱用期間有限，或勞工不是由實際使用其勞務的單位直接僱用等特徵。

以下以命題當年（民國 114 年）法規為準。《勞動基準法》於民國 108 年修正後已增訂派遣相關規範；截至命題年度，相關核心條文仍包括第 9 條、第 17 條之 1 及第 22 條之 1。

解題方法

先列出非典型僱用常見型態，再逐一對照《勞動基準法》是否有明文規範。第二小題是論述題，沒有唯一指定答案；可選擇影響勞資關係最深的型態，提出具體理由。第三小題要抓住《勞動事件法》對派遣勞工與要派單位間爭議的特殊處理。

（一）非典型僱用型態及《勞動基準法》的規範

1. 常見型態

非典型僱用常見型態包括：

1. 部分時間工作（部分工時）：正常工作時間較同一事業單位全時勞工短。
2. 定期契約工作：勞動契約有確定期限，例如臨時性、短期性、季節性或特定性工作。
3. 人力派遣：派遣事業單位僱用勞工，再由勞工到要派單位提供勞務，形成派遣事業單位、派遣勞工與要派單位的三方關係。
4. 其他彈性或非直接僱用型態：例如臨時、按日僱用、隨傳隨到、電傳工作，以及部分以承攬或外包安排的工作。是否屬勞動關係，仍須按實際從屬性判斷，不能只看契約名稱。

2. 《勞動基準法》明文規範

• 定期契約：依《勞動基準法》第 9 條，勞動契約分為定期與不定期；臨時性、短期性、季節性及特定性工作得訂定期契約，有繼續性工作則應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工所訂勞動契約，應為不定期契約。
• 人力派遣：《勞動基準法》第 2 條定義派遣事業單位、要派單位、派遣勞工及要派契約；第 17 條之 1、第 22 條之 1，以及第 63 條之 1 等條文另有派遣勞工保障規定。
• 部分時間工作：勞基法仍適用於符合勞工身分的部分工時勞工，其工資、工時、休假等權益依相關規定辦理；部分工時工作本身則無獨立的定義條文，實務上另有部分工時勞工權益手冊及相關行政規範。
• 其他彈性型態：勞務外包或承攬並非當然屬勞基法所稱僱用。若實際上有從屬性、具備勞動契約關係，仍應依實質認定適用勞動法令。

因此，作答時宜指出：定期契約及勞動派遣有《勞動基準法》明文規範；部分工時勞工適用勞基法的一般保障，但其工作型態另有行政指引；承攬或外包則須先判斷實質上是否為僱傭。

核心觀念

本題考查勞資會議的法源、勞資會議與工會的功能及權限差異，以及勞資會議代表參與會議時的勞動權益保障。以下以命題當年（民國 114 年）法規為準。

勞資會議是事業單位內部促進勞資溝通與合作的制度；工會則是勞工團結、與雇主協商及行使爭議權的團體。兩者都具有集體參與的功能，但法律地位與權限並不相同。

解題方法

依序掌握三個判斷：

1. 法源以《勞動基準法》第 83 條及其授權訂定的《勞資會議實施辦法》為主。
2. 比較工會與勞資會議時，區分「法定事項的同意權」與「工會的團結、協商及爭議權」。
3. 代表出席會議及行使職權的保障，直接適用《勞資會議實施辦法》第 12 條。

（一）勞資會議的主要法令規定

1. 法源依據：《勞動基準法》第 83 條規定，為協調勞資關係、促進勞資合作及提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議；其組織及運作事項由《勞資會議實施辦法》規定。
2. 設置與組成：事業單位應依法設置勞資會議，勞資雙方代表人數應相同；勞方代表依規定產生，資方代表由雇主指派。
3. 會議運作：勞資會議至少每三個月舉辦一次，並依規定進行報告、提案討論及作成決議。決議事項應依法通知相關單位，並依《勞資會議實施辦法》所定程序處理。
4. 決議效力與法定同意：勞資會議決議不能一概取代個別勞工同意，也不能違反勞動法令的最低標準。但《勞動基準法》部分規定明定，在沒有工會時，得由勞資會議同意，例如第 30 條、第 30 條之 1、第 32 條及第 49 條所涉事項。

（二）勞資會議與工會的權力關係：誰先？誰後？有無爭議權？

1. 功能及權限不同

工會依法成立，具有代表會員及勞工進行集體協商的地位，並得依《工會法》、《團體協約法》及《勞資爭議處理法》行使相關權利。勞資會議則是事業單位內部的勞資溝通與協調機制，並非工會，也不因設有勞資會議就取得工會的法定權限。

核心觀念與法規基準

本題考查雇主調動權的界線、調動對勞工家庭生活的影響，以及調職能否作為解僱前的替代措施。解題時應先指出法源，再分別說明調動合法性的判斷與解僱最後手段原則。

**以下以命題當年（民國 114 年）法規為準。**當時《勞動基準法》第 10 條之 1 規定，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約約定，並須符合調動五原則：

1. 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；法律另有規定者，從其規定。
2. 對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
3. 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
4. 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
5. 考量勞工及其家庭之生活利益。

截至作答時，該條未有影響本題答案的重要後續修正。

（一）基於企業經營因素的調動：意義及規定所在

意義：「基於企業經營因素的調動」是雇主為因應事業營運、組織或人力配置上的實際需要，調整勞工的職務、工作內容或工作地點，以維持或提升企業運作的調動。例如組織改組、業務量變化、部門整併、人力重新配置，或為使人員適才適所而調整職務。

此類調動的理由須與企業經營需要具有實質關聯，且不得是假借經營名義，實際上為了懲罰、報復、逼迫勞工離職，或達成其他不當目的。雇主有經營及人事配置上的權限，但調動權仍受勞動契約、誠信原則及權利濫用禁止原則拘束。

**規定所在：**直接法源是《勞動基準法》第 10 條之 1 第 1 款：「基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。」同條並以其他四項原則，進一步保障勞工的勞動條件、工作勝任能力、通勤及家庭生活利益。換言之，雇主提出經營理由只是合法調動的必要條件之一，並不代表符合經營需要就當然可以調動；仍須同時符合其他調動原則，且不得違反勞動契約。

（二）勞工及其家庭生活利益：採嚴格認定

本文主張應採嚴格認定，要求雇主實質考量勞工及其家庭生活利益。第 10 條之 1 第 5 款將家庭生活利益明文列為調動原則，表示雇主不能只以企業營運方便為由，忽略調動對勞工家庭生活造成的具體影響。若僅形式上詢問或概括表示「已考量」，將使此款保障流於空泛。

（一）現行《工會法》有關企業工會的規定及是否強制入會

核心觀念

本題考查企業工會的法定組織範圍，以及《工會法》是否採取強制入會制度。以下以命題當年（民國 114 年）法規為準。

《工會法》第 6 條第 1 項第 1 款規定，企業工會是結合同一廠場、同一事業單位、依《公司法》具有控制與從屬關係之企業，或依《金融控股公司法》所定金融控股公司與子公司內的勞工所組織的工會。

《工會法》第 7 條規定，依前述規定組織的企業工會，其勞工應加入工會；第 9 條則規定，依第 6 條組織的各企業工會，以組織一個為限。

解題方法

先依第 6 條界定企業工會的組織範圍，再以第 7 條判斷入會要求，最後以第 9 條補充組織數量限制。作答時應區分「法律要求勞工加入企業工會」與「雇主可以要求勞工入會作為僱用條件」：後者涉及雇主不得以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件，規定在《工會法》第 35 條第 1 項第 2 款。

是否採取強制入會

依第 7 條，企業工會組織範圍內的勞工依法應加入該企業工會，屬法定入會要求。惟這不表示雇主可以任意以加入或不加入工會作為僱用條件；第 35 條另禁止雇主以不加入工會為僱用條件。作答時應分別指出第 7 條的會員義務與第 35 條對雇主行為的限制。

解題技巧

記憶企業工會的要點可用「範圍、入會、數量」：第 6 條界定範圍、第 7 條規定應加入、第 9 條規定以組織一個為限。

（二）不當勞動行為及救濟

核心觀念

不當勞動行為，是雇主或代表雇主行使管理權之人，侵害勞工團結權、團體協商權或爭議權，或不當干預工會成立、組織及活動的行為。主要法源為《工會法》第 35 條及《勞資爭議處理法》的裁決程序。

不當勞動行為類型

《工會法》第 35 條第 1 項列出以下禁止行為：

1. 因勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利待遇。
2. 以不加入工會或不擔任工會職務作為勞工或求職者的僱用條件。
3. 因勞工提出團體協商要求或參與協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利待遇。
4. 因勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利待遇。
5. 不當影響、妨礙或限制工會的成立、組織或活動。

此外，《團體協約法》第 6 條第 1 項所定的誠信協商義務遭違反，也得依《勞資爭議處理法》申請裁決。

救濟方法