115 一般警察特考三等 行政管理人員類別 人力資源管理 考古題詳解

核心觀念

策略地圖（strategy map）是以圖像呈現組織策略目標及其因果關係的工具，說明組織如何由無形資產與能力出發，經由關鍵內部流程，創造顧客價值，最後達成財務或公共使命成果。策略地圖通常與平衡計分卡搭配使用：地圖呈現「策略如何產生價值」；計分卡則設定衡量指標、目標值與行動方案。

以 Kaplan 與 Norton 的平衡計分卡架構來看，策略地圖常分為四個構面：

1. 學習與成長構面：人力資本、資訊資本、組織資本等策略執行基礎。
2. 內部流程構面：為實現策略而必須精進的關鍵流程。
3. 顧客構面：組織要向服務對象提供何種價值。
4. 財務構面：組織要達成的財務成果；公部門或非營利組織則可改以公共使命、服務成果或資源運用績效作為最終成果。

人力資源策略地圖，是將組織策略轉譯成人力資源管理應創造的價值及因果路徑，呈現人力資源措施如何建構所需的人力資本與員工行為、支援關鍵流程，並促成組織績效。它的重點不是羅列招募、訓練、考核等例行工作，而是說清楚人力資源如何支持策略。

解題方法

本題可依「定義—構面與因果鏈—舉例」作答。先交代策略地圖如何呈現策略目標間的因果關係，再說明人力資源策略地圖如何將人力資源活動連結至組織成果，最後以一個完整案例從基礎能力一路說明到最終績效。

作答時應把因果方向寫清楚：

人力資源措施是投入或行動；員工能力及策略行為、流程改善是中間成果；服務品質及組織績效則是較後端的成果。如此才能表現出人力資源管理與組織策略的垂直連結。

人力資源策略地圖的內容

人力資源策略地圖可依下列層次建構：

• 組織策略與使命：先確認組織要達成的核心目標，例如提高服務品質、縮短案件處理時間或提升政策執行成效。
• 關鍵策略流程：找出直接影響上述目標的工作流程，以及流程需要哪些職位、能力與協作方式。
• 人力資本與員工策略行為：盤點關鍵職位所需的知識、技能、能力、態度與價值觀，並界定員工必須展現的行為。必要時也納入資訊資本、組織文化與領導支持。
• 人力資源政策與措施：設計相互配合的工作分析、招募甄選、訓練發展、績效管理、薪酬獎酬、職涯發展及員工關係措施，使其能培養並維持所需能力與行為。

核心觀念

「安靜離職」不是實際離職，而是員工仍留在職場，僅完成職務契約明定的工作，降低額外投入、主動協助及組織公民行為。其成因常與工作負荷過重、工作與生活失衡、缺乏支持或肯定、報酬不公平，以及員工認為組織未履行心理契約有關。

本題聚焦於「員工福利」措施。福利不只是薪資以外的給付，也包括組織提供的健康照護、休假、彈性安排、家庭支持與員工協助等措施。福利若能回應員工需求，會傳達組織重視員工的訊息，提升員工的知覺組織支持、工作滿意與留任意願，進而降低疏離及安靜離職行為。

解題方法

作答可依「辨識安靜離職成因—提出對應福利—說明預期效果」的順序。重點不是羅列福利項目，而是說清楚福利如何減輕員工壓力、支持工作與生活平衡、增加公平感及提升歸屬感。

作答要點

一、強化身心健康與員工協助福利 提供心理諮商、員工協助方案（EAP）、健康檢查、壓力管理與職場健康促進措施，並建立保密、容易使用的申請管道。此類福利有助於及早處理倦怠、情緒困擾與工作壓力，避免員工以降低投入作為自我保護方式。

二、提供休假與休息支持 落實特休、補休及其他休假制度，避免員工因工作量或組織文化而不敢休假；對高工時、輪班或高壓職務，可提供適當休息安排與休假協助。使員工能恢復身心狀態，降低長期疲憊及工作疏離。

三、推動彈性工作與工作生活平衡福利 在業務性質及法令許可範圍內，提供彈性上下班、遠距或混合工作、彈性排班及家庭照顧支持。這類福利使員工較能兼顧工作、家庭與個人生活，減少工作侵入私人生活所造成的不滿。

核心觀念

本題考查的是人力資源管理中的職能發展與訓練：面對人工智慧（AI）及工作流程變化，組織應協助人員更新知識、技能與工作態度，使個人能力能配合職務與環境需求。職能不只包含操作工具的技術能力，也包含分析、溝通、判斷與倫理責任等能力。

AI 可協助處理資料整理、例行作業及初步分析，但產出仍須由人員確認。因此，職能發展應兼顧「善用科技」與「發揮人的判斷及協作能力」，而非只訓練單一軟體操作。

解題方法

可從三個層次作答：會使用 AI、能判斷 AI、能在人機合作中創造價值。再將所需職能分為數位與資料能力、人類核心能力，以及負責任運用科技的能力，並說明其與工作變革的關係。

應強化的職能

1. 數位與 AI 素養 了解 AI、生成式 AI 與自動化工具的基本原理、適用情境及限制；能清楚描述任務、提供適當指令，並將 AI 用於資料彙整、文書處理及流程改善。

2. 資料素養與分析能力 能蒐集、整理、解讀資料，判斷資料品質與分析結果是否合理，並將資料轉化為工作決策所需的資訊。公務工作中，尤其要避免把相關性誤認為因果關係，也須注意資料是否完整、具代表性。

3. 批判思考與專業判斷 對 AI 產出進行查證，辨識錯誤資訊、偏誤及不合情境的建議；結合專業知識、法令規範與實際需要，作出有理由且可負責的判斷。

核心觀念

本題考查的是：組織如何透過人力資源管理全流程，降低人員行為造成的資訊安全風險，並建立持續運作的資安能力。資安不只是資訊設備或技術部門的責任；人員的招募、配置、訓練、考核、獎懲，以及調職離職管理，都會影響資訊安全。

以命題當年（民國 115 年）法規為準，公務機關應依資通安全責任等級設置資通安全專職人員，辦理資安業務及應變處理；並得於必要時查核專職人員適任性。資安業務績效優良者應予獎勵。相關規範見《資通安全管理法》第 18、19 條及《公務機關所屬人員辦理資通安全事項作業辦法》。

因此，作答時應兼顧兩個面向：一是建置專業人力，二是管理全體人員的資安行為與責任。

解題方法

可依人力資源管理流程作答：先規劃所需人力，再招募甄選與配置；到職後辦理訓練、績效管理及獎懲；最後落實在職異動、離職與委外人員管理。這種切入方式能完整呈現「事前預防、在職控制、事後追蹤」的管理邏輯。

人力資源管理作為

一、規劃資安人力與職務權責

依機關的業務性質、資料敏感程度、資訊系統規模及資通安全責任等級，評估資安人力需求，明確劃分策略規劃、管理及技術工作。設置適當的專職人員，訂定職務說明、權責分工、代理機制與通報流程，避免資安責任無人承接或職權重疊。

同時應落實職務分工及必要的職務輪調，避免單一人員長期掌握過多關鍵權限，形成舞弊或疏失風險。

二、甄選任用與適任性管理

資安職務應依工作所需評估專業能力、誠信及安全意識，採用適當的甄選標準與背景查核。對依法或依職務性質須辦理適任性查核者，應依規定辦理並妥善保護查核資料；查核範圍及結果的運用須符合法定程序，不得任意擴張或移作他用。

在權限配置上，依「職務需要」及「最小必要」原則授予系統與資料存取權限，並定期檢視權限是否仍符合員工現職工作。

三、教育訓練與能力發展

依職務分層設計訓練：

• 全體人員：資安通識、社交工程與釣魚郵件辨識、密碼及帳號管理、個人資料與機敏資料保護、事件通報程序。