108 司法特考三等 司法官及律師（選試勞動社會法） 勞動社會法 考古題詳解
第 一 題10 分
甲為 16 歲之高一學生，利用暑假期間在 A 飲料店打工，時薪新臺幣（下同）150 元，每月工作 60 小時，換算每月收入約 9,000 元。面試時雇主乙向甲告知：飲料店所聘用之員工均為計時工讀生，且月薪未達基本工資，可不用參加勞工保險，乙亦未為甲加保。甲在到職第三日上午欲前往 A 飲料店上班時發生車禍，身體受有重大傷害。
試依勞工保險條例相關規定回答下列問題：
（一）乙是否須為甲加保勞工保險？（10 分）
（二）如甲符合被保險人資格，甲可就其傷害依勞工保險條例主張如何之權利？（15 分）
（三）承上子題，該權利之時效期間為何？自何時起算？試就相關爭議說明之。（15 分）
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核心觀念與解題方法
本題依命題當年（民國 108 年）法規作答，重點依序為：甲是否屬於應參加勞保的受僱勞工、上班途中車禍是否屬職業傷害，以及相關保險給付的請求權時效如何起算。
分析時應先區分「甲是否為勞工」與「A 店是否為強制投保單位」。甲是計時工讀生，不影響其勞工身分；但 A 店是否僱用達法定人數，會影響乙是否負有強制加保義務。
（一）乙是否須為甲加保勞工保險？
依民國 108 年《勞工保險條例》第 6 條第 1 項，年滿 15 歲、受僱於法定類別且僱用勞工達 5 人以上之事業單位者，應由雇主為其投保。甲年滿 16 歲，與乙間有提供勞務並受指揮監督、取得工資的關係，屬受僱勞工。計時、工讀、暑期工作及月薪高低，均不會因此排除勞工身分。
但題目沒有說明 A 店僱用人數。飲料店如屬《勞工保險條例》第 6 條規定的公司、行號等事業單位，僱用 5 人以上時，乙應於甲到職日為其申報加保；若僱用未滿 5 人，依當時法制原則上不是強制投保單位，但可依同條例第 8 條自願參加勞保。
乙所稱「計時工讀生」或「月薪未達基本工資」即可免加保，並非正確理由。部分工時勞工仍應依規定申報投保薪資；甲每月工作 60 小時、收入約 9,000 元，影響的是投保薪資歸級，並非是否具有被保險人資格。
（二）甲可就傷害主張何種權利？
甲於到職第三日上午前往工作途中發生車禍。依當時職業災害認定規定，勞工於合理時間，以適當交通方法行經日常居住處所與工作場所間的應經途徑，因交通事故受傷，原則上可認定為職業傷害；若有私人目的繞道、違規等足以影響認定的情形，則另依個案判斷。題目未述有此類情形，應按通勤職災處理。
若甲符合被保險人資格，且傷勢及治療情形符合各給付要件，得依民國 108 年《勞工保險條例》主張：
- 職業傷病給付：依第 34 條，因職業傷害不能工作、未能取得原有薪資且正在治療中者，自不能工作的第 4 日起請領職業傷害補償費；依第 36 條，職業傷病給付期間最長為 2 年。給付金額依第 35 條及平均月投保薪資等規定計算。
- 職業災害醫療給付：依當時制度，甲可持職業傷病相關證明接受職災醫療給付，例如依法適用的醫療費用保障及部分負擔減免。
- 失能給付：如治療後症狀固定、再治療仍不能期待改善，且經診斷符合失能給付標準，得依第 53 條以下請領失能給付；職業傷害符合條件者，另有職業災害失能補償相關規定。
第 二 題10 分
甲勞工受僱於 100 名員工之 A 公司為不定期契約工，甲勞工所從事之工作，非屬於勞動基準法第 84 條之 1 所核定之工作。雙方合意自民國 108 年 3 月 1 日開始上班，試用期為 3 個月，試用期間月薪為正式員工之八成，試用期滿合格後始支全薪新臺幣（下同）24,000 元，試用期滿合格後始由 A 公司為其開始提繳勞工退休金。試用期間無論工時、休假、例假等皆與正式勞工福利同。惟 A 公司為考核其勤奮態度，雙方合意每月正常工時連同加班需做滿 240 小時，加班費每月固定給與 2,000 元，不再另計。甲勞工兢兢業業工作 3 個月，期間並無任何犯錯情形。不料三個月試用期滿後，A 公司未具任何理由通知甲勞工不符合 A 公司需求不聘任為正式員工。甲勞工無法忍受 A 公司對其所作所為，遂向法院提起訴訟。
請針對 A 公司與甲勞工之勞動契約關係，回答以下各題：
（一）試用期間工資給與及工時之約定是否合法？（10 分）
（二）依勞工行政主管機關見解，雇主有無違反勞動基準法終止契約之規定？（10 分）
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核心觀念
本題涉及試用期勞工的工資、法定工時及延長工時上限。試用期不會使勞工喪失勞動基準法及最低工資的保障；勞雇雙方也不能以合意排除強制規定。
解題方法與涵攝
1. 試用期間月薪不得低於基本工資
甲於民國108年3月1日到職，當年每月基本工資為23,100元。題示試用期間薪資為正式月薪24,000元的八成：
19,200元低於當年每月基本工資23,100元，違反勞動基準法第21條及當年基本工資規定。試用期的薪資約定不因雙方同意而有效。
2. 每月正常工時加加班做到240小時，違反延長工時限制
甲不是勞動基準法第84條之1核定工作者，不能另行約定排除法定工時限制。依當時勞動基準法第30條、第32條，正常工作時間原則上每日不得超過8小時、每週不得超過40小時；延長工時仍須受每日及每月上限限制，並依法給付延長工時工資。
因此，「每月正常工時連同加班需做滿240小時」不能僅以雙方合意認定合法。雇主應依實際排班逐日、逐週檢視正常工時及延長工時；如超過法定上限，即違法。題目已將正常工時與加班合併約定為每月240小時，且未提供排班資料，無從認定各日及各週均符合上限，該約定不能作為雇主要求甲必須完成240小時的合法依據。
3. 每月固定給付2,000元加班費，不能取代法定計算
勞動基準法第24條要求延長工時工資依實際加班時數及法定倍率計算。雇主可以約定固定加班費，但固定金額至少須足額涵蓋依法計算的加班費，並應按實際工時核對；不足部分仍須補給。題示僅約定「每月固定給與2,000元，不再另計」，未依實際加班時數計算，不能免除雇主依法補足加班費的責任。
4. 退休金提繳應自到職日起辦理
第 三 題20 分
A 公司員工 6,000 人，A 公司組織上設有人力資源處，置處長一人，負責全體員工之人事事項。其次，A 公司之少數勞工 40 人組成 B 企業工會，經常針對 A 公司違背勞動基準法之行為向勞工主管機關提出檢舉，令 A 公司不悅。
因 B 企業工會之常務理事甲擬請求全日會務公假，以辦理會務，乃經由 B 企業工會提起團體協商，為此，A 公司指示人力資源處統籌團體協商之準備事宜。
今因 B 企業工會擇定於 104 年 2 月 1 日召開會員大會，A 公司人力資源處處長乙指示該處勞工丙等 10 人集體加入工會，並於會員大會前積極與勞工丙等 10 人密集商議後發起連署，連署內容為罷免常務理事甲，並於會員大會時主導議事，安排勞工丙擔任主席，最終作成罷免常務理事甲之決議。
B 企業工會因之向勞動部裁決委員會申請裁決，請求裁決事項為：確認 A 公司因其人力資源處處長乙與勞工丙等 10 人，於 B 企業工會 104 年 2 月 1 日召開會員大會前發起罷免常務理事甲之連署，並於會員大會當天主導會議議事程序及議決之行為，構成工會法第 35 條第 1 項第 5 款（雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之行為）之不當勞動行為。
請問：
（一）A 公司之人力資源處處長乙與勞工丙等 10 人，是否該當工會法第 35 條所稱雇主或代表雇主行使管理權之人？（20 分）
（二）B 企業工會申請裁決有無理由？（20 分）
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核心觀念
本題考查工會法第35條第1項第5款的「支配介入」型不當勞動行為，以及何人屬於該條所稱「雇主或代表雇主行使管理權之人」。
依命題當年（民國108年）適用的工會法第35條第1項第5款，雇主或代表雇主行使管理權之人，不得不當影響、妨礙或限制工會的成立、組織或活動。此款旨在維護工會自主，避免雇主利用其經濟或組織優勢介入工會運作。判斷時，應依勞資關係脈絡，綜合考量雇主對工會的態度、行為人的職務權限、介入方式與目的，以及對工會組織或活動造成的影響。
解題方法
先判斷乙及丙等人的身分是否落入工會法第35條的行為主體範圍，再判斷連署、主持及罷免決議等行為，是否已對工會組織或活動造成不當影響、妨礙或限制。
「代表雇主行使管理權之人」不以具有公司最高決策權或正式委任經理人身分為限，應依其職務、層級及實際職權判斷；一般勞工則不因受僱於公司或集體採取行動，就當然成為此類人員。
（一）乙與丙等10人是否為工會法第35條所稱之人
乙：屬代表雇主行使管理權之人
乙為人力資源處處長，負責全體員工的人事事項。人力資源處的職務與員工管理及勞動關係密切相關，乙又是該處主管，並受公司指示統籌與工會團體協商的準備事宜，足以認定乙具有代表公司處理勞資及人事事務的職務地位。
因此，乙屬工會法第35條所稱「代表雇主行使管理權之人」。判斷重點在其實際職務與管理功能，不在職稱本身。
丙等10人：不因勞工身分而成為代表雇主行使管理權之人
題目僅稱丙等10人是人力資源處勞工，未指出其具有主管職權、人事決定權或代表公司行使管理權的地位。因此，不能僅因他們任職於人力資源處，或依乙指示加入工會並參與連署，即認定他們個別屬於「代表雇主行使管理權之人」。
然而，這不表示其行為與公司全然無關。丙等人係受乙指示集體加入工會，並在乙指導下策動罷免、主導會員大會；其行為可作為判斷乙是否藉由公司職權介入工會的事實。工會法第35條的行為主體仍應以雇主或代表雇主行使管理權之人為核心，本題應以乙的指示及主導行為作為歸責於公司的關鍵。