113 司法特考三等 司法官及律師（選試勞動社會法） 勞動社會法 考古題詳解
第 一 題30 分
勞工甲、乙皆為女性，民國（下同）111 年 1 月起任職於 A 航空股份有限公司（下稱 A 公司）擔任空服員，並都是 A 公司企業工會（下稱 B 工會）之會員。A 公司與 B 工會簽訂之團體協約於 113 年 1 月 1 日開始施行，其中有規定：「B 工會原則上不同意 A 公司使 B 工會之女性會員於夜間工作，A 公司若有使 B 工會女性會員於夜間工作之需求，須另取得 B 工會之同意。」
（一）甲為單身主義者，熱愛空服員工作，尤其喜愛在「紅眼班機」（在深夜至凌晨時段飛行，並於翌日清晨至早上抵達目的地之班機）執行工作。113 年 1 月起，A 公司每個月皆有安排甲在紅眼班機上執行工作，但從未徵求 B 工會之同意。請問 A 公司使甲於夜間工作，是否合法？（15 分）
（二）乙在進入 A 公司服務時即已結婚，113 年 3 月乙發現自己懷孕後立即告知 A 公司，並表示其身體狀況良好，希望在其懷孕滿 7 個月前，A 公司能繼續安排其在夜間工作。A 公司基於保護懷孕空服員與其胎兒健康與安全之立場，原則上不會安排懷孕空服員於夜間工作。113 年 7 月間，原先排夜班飛行的空服員丙因急性盲腸炎，緊急住院開刀，A 公司在徵得乙之同意，並確認其身體狀況無慮後，由乙代丙夜間工作。請問 A 公司在前述情況下，使乙於夜間工作，是否合法？（15 分）
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核心觀念
本題核心是《勞動基準法》第49條女性夜間工作規定，及司法院釋字第807號解釋對該條的影響。以下以命題當年（民國113年）法規為準。
《勞動基準法》第49條所稱夜間工作，是午後10時至翌晨6時的工作。釋字第807號已宣告同條第1項違憲，並自民國110年8月20日解釋公布日起失效；解釋理由指出，概括限制女性夜間工作會造成不利差別待遇，且以工會或勞資會議同意作為例外要件，也未必能反映個別女性勞工的意願與條件。
但第49條第5項另規定，第1項但書及第4項的例外，不適用於妊娠或哺乳期間的女性勞工。釋字第807號沒有直接論及第5項是否合憲，也沒有宣告第5項失效，因此懷孕勞工能否自願夜間工作，存在解釋爭議。
解題方法
先區分是否適用已失效的第49條第1項：甲並非懷孕或哺乳中的勞工，題目的判斷重點是該項既已失效，工會未同意是否仍使夜間工作違法。
乙則須另外處理第49條第5項。先依現行解釋判斷該項是否仍有效，再衡量母性保護與懷孕勞工的工作自主。題目特別交代乙自願、身體狀況無慮及代班原因，正是支持「應由乙本人決定」的事實；另一方面，法條文字仍提供「禁止懷孕勞工夜間工作」的論證基礎。
（一）A公司安排甲於紅眼班機工作
釋字第807號公布後，《勞動基準法》第49條第1項即失效。因此，該項原本「雇主不得使女工於夜間工作」及其工會同意例外，均不能再作為禁止甲夜間工作的法律依據。甲熱愛紅眼班機工作，也呼應釋字第807號所重視的個別女性勞工工作意願。
A公司與B工會的團體協約約定，A公司若要安排B工會女性會員夜間工作，須另取得工會同意。A公司未取得同意，固然不符合團體協約約定；但這項約定不會使已失效的《勞動基準法》第49條第1項恢復效力。就題目所問「使甲夜間工作是否合法」而言，依命題重點及釋字第807號的法律效果，A公司不因未取得B工會同意而違反該項法律上的夜間工作禁令。
（二）A公司安排懷孕中的乙夜間工作
第 二 題30 分
A 醫院內設有行政單位、醫療單位、醫療支援單位與兩個特設醫療中心，其員工成立 B 企業工會，組織範圍為 A 醫院含所有單位，但會員事實上僅有醫療支援單位、一特設醫療中心之同仁。B 企業工會之部分會員，並與醫療單位之員工，另行加入 A 醫院所屬醫療法人關係企業為組織範圍之 C 企業工會；另 A 醫院行政單位暨其他單位部分員工（其中亦有 B、C 企業工會之會員），同時加入 D 醫療產業工會。
A 醫院欲延長行政單位員工之工作時間，依據勞動基準法第 32 條第 1 項規定，發函請求 B 企業工會同意未果，轉向 D 產業工會請求而獲其同意。隨後，A 醫院與 C 企業工會進行協商，雙方達成共識，締結團體協約，明定：「A 醫院勞資會議勞方代表，由 C 企業工會指派。」
針對前述 D 產業工會之同意延長工作、以及 A 與 C 間簽訂之團體協約，B 企業工會均表反對，主張兩者均屬違法而侵害其權益，B 企業工會遂以「A 醫院前述二行為侵害其團結權」為由，向勞動部不當勞動行為裁決委員會申請裁決。
約莫同時，B 企業工會並以「A 醫院應就前述二行為公開致歉」、「A 醫院董事會一席董事應由 B 企業工會推派」、「A 醫院勞資會議勞方代表應全由 B 企業工會推派」、「B 企業工會所屬會員應加薪 5%」為請求事項，向地方勞工主管機關申請調解。調解會議中並口頭表明「如請求調解事項未獲資方同意、調解不成立，將逕行舉辦罷工投票」。A 醫院代表遂於調解會議中同時提出「增加請求調解事項」，提出一份「必要服務條款草案」，其中載明禁止參加罷工之 B 企業工會會員名單。
後調解不成立，B 企業工會舉辦罷工投票，獲過半數會員通過。A 醫院同日發布新聞稿，以「雙方未約定必要服務條款」為由，主張罷工應屬違法、罷工投票不生效力。B 企業工會不加理會，通知會員翌日開始罷工，責令全體必須加入並拒絕工作。請分析下列爭點，並做法律效果之判斷。
（一）B 企業工會發動之罷工，是否合法？（20 分）
（二）B 企業工會主張 A 醫院之不當勞動行為，是否成立？（10 分）
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核心觀念與解題方法
本題以民國 113 年法規為準，重點有二：第一，罷工必須符合爭議事項、調解及投票等法定要件，醫院罷工另涉及必要服務條款；第二，雇主與其他工會的行為，是否客觀上侵害 B 工會的團結權或活動，構成支配介入型不當勞動行為。
作答時，先逐項定性 B 工會提出的調解請求，再依序檢查罷工要件；接著分別檢視 D 工會的延長工時同意及 A、C 團體協約的勞資會議代表約定，是否妨礙 B 工會的共同決定權與工會活動。
（一）B 工會發動之罷工是否合法？（20 分）
1. 罷工的法定要件
《勞資爭議處理法》第 5 條區分權利事項與調整事項：
- 權利事項：勞資雙方基於法令、團體協約或勞動契約所生權利義務的爭議。
- 調整事項：勞資雙方對勞動條件主張維持或變更的爭議。
依同法第 53 條第 1 項，爭議行為須經調解不成立；權利事項不得罷工。依第 54 條第 1 項，工會須經會員直接、無記名投票，並獲全體會員過半數同意，始得宣告罷工。
2. B 工會調解請求的性質
B 工會的四項請求應分別判斷：
- 要求 A 醫院就兩項行為公開致歉：屬於要求回復或表達態度，並非勞動條件的維持或變更。
- 要求董事會一席董事由 B 工會推派：涉及醫院經營決策及治理安排，並非勞動條件。
- 要求勞資會議勞方代表全由 B 工會推派：涉及勞資共同決定的組織與代表產生方式，並非勞動條件。
- 要求 B 工會會員加薪 5%：屬於工資條件變更，為調整事項。
前三項不能單獨作為合法罷工的爭議標的；加薪請求則屬得以罷工爭取的調整事項。對於罷工標的中同時包含調整事項與非調整事項，是否必須所有附帶請求均為調整事項，始能合法罷工，存在不同見解。較能兼顧罷工權保障的看法是：只要主要爭議包含可罷工的調整事項，其他附帶請求不當然使罷工整體違法；但罷工行為仍不得藉此強迫雇主接受依法不能以罷工爭取的事項。
3. 調解及投票要件
題示調解已不成立；B 工會舉行罷工投票，並獲過半數會員通過。題目未明示投票是否直接、無記名，依通常考試作答可按符合第 54 條第 1 項的投票方式分析。B 工會在調解及投票程序上符合題示要件。
B 工會於調解時口頭表示，調解不成立即舉辦罷工投票，僅表達後續行動意向；題目也已載明其後確有投票，不能僅憑這段發言認定工會已在調解不成立前宣告或實施罷工。
4. 醫院的必要服務條款
《勞資爭議處理法》第 54 條第 3 項將醫院列為影響大眾生命安全、國家安全或重大公共利益的事業，規定勞資雙方應約定必要服務條款，工會始得宣告罷工。必要服務條款的功能，是確保罷工期間仍維持必要服務，保障病患生命安全及重大公共利益。
A 醫院於調解會議中提出「增加請求調解事項」及必要服務條款草案，並列出禁止罷工會員名單；但題目只載明 A 單方提出草案，沒有雙方達成合意。草案本身不是已約定的必要服務條款；名單所列會員也不會僅因雇主單方列名，即當然喪失罷工權。
依條文文義，未約定必要服務條款，工會不得宣告罷工；A 醫院據此主張罷工違法，具有文義依據。另一方面，若將此規定解為只要雇主不與工會達成合意，醫院工會即永遠不得罷工，會使工會罷工權受制於雇主是否同意條款內容，產生實質剝奪罷工權的疑慮。因此，應採合憲限縮解釋：未約定必要服務條款是重要違法疑慮，但判斷罷工是否合法仍須檢視實際罷工有無維持必要服務、是否超出合理影響範圍，以及有無違反比例原則或構成罷工過度行為。
5. 全體會員均須參加罷工的效果
工會決議罷工，不代表工會得以命令每名會員必須停止工作。罷工是勞工集體行使的權利，個別會員仍保有是否參加的自由。B 工會要求全體會員必須加入並拒絕工作，超出工會得為集體決議的範圍；對不願參與者不得強迫。即使罷工整體具備合法要件，強迫會員參加仍不合法。
6. 小結
B 工會的加薪請求屬調整事項，調解不成立且投票獲過半數通過；但醫院須有必要服務安排，罷工也須保障會員個別參與自由。依《勞資爭議處理法》第 54 條第 3 項文義，雙方未約定必要服務條款時，宣告罷工不符法定要件；採合憲限縮解釋者，則應依實際服務維持情形及罷工手段是否過度判斷。無論採何說，B 工會命全體會員強制參加部分均不合法。
（二）B 工會主張 A 醫院之不當勞動行為，是否成立？（10 分）
第 三 題40 分
被保險人於下列情形，依勞工職業災害保險及保護法規定，欲向保險人請領相關保險給付。請依下列情形，分析被保險人之請求是否有理由？
（一）被保險人酒後上班工作，無明顯之注意暨行為能力受酒精影響跡象（血液酒精濃度後經測為 0.03 mg/L），於登高搬運貨品時失足受傷，請領傷病給付。（10 分）
（二）被保險人因工作引發心情鬱悶、情緒低落，決意自殺而不幸死亡。其支出殯葬費之配偶，請領喪葬津貼給付。（10 分）
（三）被保險人為車床暨銑床工，長年工作後反覆出現濕疹和手部嚴重乾燥，經保險人審定，屬長期接觸反覆出現之污染物致磨損瘙癢，成立亞急性特應性皮炎（濕疹）職業病。經治癒後，被保險人主張，因引發造成過度敏感反應之異位性皮膚炎，其工作能力減損已達 20%，構成部分失能，請領失能年金給付。（20 分）
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核心觀念與解題方法
本題以民國 113 年法規為準，核心在於區分三件事：職業傷害是否因酒後作業而排除、工作相關自殺是否屬職業傷病致死，以及「工作能力減損百分比」與失能年金請領門檻是否相同。
依《勞工職業災害保險及保護法》第 27 條，被保險人於保險有效期間遭遇職業傷害或罹患職業病，並發生保險事故，得依規定請領給付。傷病給付、喪葬津貼及失能年金，另分別適用同法第 42 條、第 49 條及第 43 條，以及《勞工職業災害保險失能給付標準》。
作答時應先判斷事故與工作間的職業因果關係，再確認各給付自身的要件。尤其須注意，失能年金並非只要有工作能力減損即能請領，還須符合規定的失能程度及個別化專業評估門檻。
（一）酒後登高搬運受傷，請領傷病給付
《勞工職業災害保險職業傷病審查準則》對於被保險人因飲酒等情形致辨識或行為能力受影響，並因此發生事故的情形，設有職業傷害認定上的限制。判斷重點在於飲酒是否實際影響其注意、辨識或行為能力，並與事故發生具有關聯；不能僅因曾飲酒，即一概排除職業傷害。
本題已明示被保險人無明顯受酒精影響的注意及行為能力跡象，且血液酒精濃度為 0.03 mg/L。被保險人是在工作中登高搬運貨品時失足受傷，事故發生於作業過程，與工作具有關聯。題目沒有指出飲酒已影響其辨識或行為能力，故不得僅以酒後上班為由否定職業傷害。
依同法第 42 條，傷病給付尚須符合因職業傷病不能工作、未能取得原有薪資且正在治療中的要件。題目既以受傷後請領傷病給付為前提，且未提供其不符合上述要件的事實，應認其請求有理由。
**結論：有理由。**酒後本身不當然排除職業傷害；本題無酒精影響注意或行為能力的跡象，事故又發生於工作作業中，符合職業傷害認定。
（二）工作引發低落情緒而自殺，配偶請領喪葬津貼
依《勞工職業災害保險及保護法》第 49 條，被保險人於保險有效期間遭遇職業傷病致死亡時，由支出殯葬費之人請領喪葬津貼。判斷重點不是自殺形式本身，而是死亡是否能歸因於職業傷病，也就是工作引發的心理狀況與自殺死亡間，是否具有職業因果關係。