113 地方特考三等 勞工行政 勞資關係 考古題詳解
第 一 題25 分
請說明非典型就業模式的興起，對於勞資雙方的互動方式產生什麼衝擊？
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核心觀念
本題考查非典型就業對傳統勞資關係的改變。傳統就業以「全時、長期、直接僱用、固定工作場所」為常態；非典型就業則包括部分工時、定期契約、派遣、承攬及平台工作等安排，常見特徵是工作時間、契約期間、僱用方式或工作場所較具彈性。
分析時須掌握一個核心變化：**勞動者與實際指揮、管理或受益的事業單位之間，可能不再是單一而直接的僱傭關係。**這會影響勞工如何表達需求、雇主如何管理，以及雙方如何協商與處理爭議。
解題方法
可依「僱用關係改變—勞資互動受影響」的脈絡作答，再分別說明勞方、資方及集體勞資關係的變化。作答時不宜只寫非典型工作的優缺點，應扣緊題目所問的「互動方式」：誰與誰互動、如何溝通協商、如何形成集體力量，以及發生爭議時如何處理。
非典型就業對勞資互動的衝擊
一、勞資關係由直接轉向多層次，互動對象不易辨明
派遣工作涉及派遣公司與要派單位，平台工作則可能由平台制定規則、媒合工作並影響報酬。勞工日常工作上接受指揮或管理的對象，未必就是契約上的雇主。當勞動條件、工作指派或職場管理發生問題時，勞工可能面對多個組織，增加確認責任歸屬及尋求協助的難度。
二、工作安排更具彈性，但個別協商力量可能減弱
非典型工作可配合企業人力需求及勞工個人生活安排，雇主也較能調整人力配置。然而，定期契約、部分工時或工作機會不穩定，可能使勞工顧慮續約、排班或接案機會，在個別協商時較不敢表達異議。雙方形式上可以協商，實際談判力量卻可能不對等。
三、工作團隊流動與分散，日常溝通較不連續
定期契約人員、派遣人員、部分工時勞工及平台工作者，可能與正式員工分處不同工作地點、班別或組織系統。人員流動較高，也使共同經驗與互信較難累積。雇主傳達制度、蒐集意見或處理工作問題時，較難沿用單一、固定的溝通管道。
四、集體組織與團體協商面臨挑戰
第 二 題25 分
區域貿易協定的簽訂或加入，是各國促進經濟發展的重要工具之一。請說明國際或各國工會或勞工團體的角色與因應方式？
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核心觀念
區域貿易協定（Regional Trade Agreements, RTAs）透過降低關稅、開放市場及促進投資，帶動產業與就業型態改變。貿易自由化可能創造工作機會，也可能造成產業外移、工作不穩定、工資與勞動條件受壓，或使國家間形成以降低勞動成本競爭的「向下競爭」。
因此，工會與勞工團體的核心任務，是讓勞工權益與公平轉型納入協定的談判、執行及國內配套，避免貿易利益與調整成本分配失衡。此題主要考查國際經貿整合下的勞工代表性、社會對話、勞動權保障及工會的國內外行動，沒有特定計算公式或單一法條。
解題方法
可依「協定形成前、協定執行中、產業調整後」三個階段作答，再分別說明工會的角色與因應方式：
- 形成前：參與協商、表達勞工立場。
- 執行中：監督勞動條款與勞動權落實。
- 產業調整期間：協助勞工適應變動，爭取合理分配利益。
最後補充國際工會合作及政府、雇主、勞工間的社會對話，便能完整呈現各層次的因應。
工會與勞工團體的角色與因應方式
一、參與協定形成，代表勞工表達意見
工會是勞工集體利益的代表者，應在協定洽簽前及談判過程中，要求政府提供資訊、說明協定內容與可能影響，並透過諮詢、聽證、座談或三方協商提出勞工觀點。
工會也應關注哪些產業、職業與地區可能受衝擊，將工資、就業保障、職業安全、結社自由及團體協商等議題納入政策討論，促使談判不只考量市場開放與出口利益，也兼顧勞工權益。
二、倡議協定納入勞動保障與合作機制
工會可主張在協定本文或配套文件中納入勞動條款，要求締約方維護基本勞動權利、有效執行本國勞動法令，並建立勞動合作、資訊公開與諮商機制。相關保障通常涉及結社自由與團體協商權、消除強迫勞動與童工，以及禁止就業歧視等基本原則。
這類規範的目的，是避免締約方為取得貿易優勢而放任勞動標準下滑，並使貿易利益能與勞動權保障並行。
三、監督協定落實，提出違規問題
第 三 題25 分
在勞資關係理論中，分析勞資關係體制的方法上，有單元論（unitarism）、雙元論（dualism）和多元論（pluralism）之途徑。請問其內容為何？
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核心觀念
本題考勞資關係體制的三種分析途徑：單元論、雙元論與多元論。比較重點在於如何看待組織內的利益、權力與衝突，以及工會和集體協商的角色。
解題方法
依序從「組織利益是否一致」、「勞資衝突如何看待」、「工會是否具有正當性」三個面向比較：
| 面向 | 單元論（unitarism） | 雙元論（dualism） | 多元論（pluralism） |
|---|---|---|---|
| 組織利益 | 雇主與勞工共享共同目標，組織如同一個整體 | 勞資各有不同利益，形成兩個主要群體 | 組織內有多個利益群體，勞資並非唯一的利益主體 |
| 對衝突的看法 | 衝突不是組織的常態，通常源自誤解、溝通不良或管理失當 | 衝突是勞資利益分歧的結果，具有結構性 | 衝突是多元利益並存的自然現象，可經制度化程序處理 |
| 工會角色 | 不認為工會是必要或正當的組織；工會可能造成對立 | 工會代表勞工，與雇主形成相對的談判力量 | 工會是眾多利益代表之一，與其他團體共同參與協商與決策 |
| 管理者角色 | 管理者代表整體組織，負責領導並整合成員 | 管理者代表雇主利益，需與工會協商 | 管理者是利益協調者之一，須承認各方代表性並維持制度運作 |
| 主要處理方式 | 強調忠誠、溝通、領導與共同目標 | 透過集體協商、談判及勞資雙方力量制衡 | 透過協商、調解、仲裁及其他制度安排，調和多方利益 |
三種途徑的說明
一、單元論（unitarism）
單元論將組織視為具有共同目的的整體，認為勞資雙方基本利益一致，組織成員應朝共同目標合作。勞資衝突並非必然，而是管理不善、溝通失靈或個人誤解所造成；改善領導與溝通即可減少衝突。
第 四 題25 分
為因應全球氣候變遷，減緩溫室氣體效應產生，推動綠色產業，乃成為各國政府和企業的重要目標。為減緩綠色產業的興起對勞工就業造成影響，許多國際工會團體提出採取公正轉型（just transition）的方式因應之。請說明其具體內容？
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核心觀念
本題考「公正轉型」（just transition）：在經濟朝低碳、環境永續方向調整時，同時處理轉型對勞工、產業與社區造成的影響，使環境永續與社會正義、就業及勞工權益並進。
公正轉型不是停止綠色轉型，而是透過政策與社會對話，讓轉型過程有計畫、具包容性，並讓勞工能分享新產業的機會，也能獲得因應失業、技能落差及工作條件變動所需的支持。國際勞工組織（ILO）《邁向對所有人具環境永續性的經濟與社會之公正轉型指引》是重要政策依據。
解題方法
作答可依「政策規劃—工作機會—勞工支持—權益保障—社會對話」的順序，說明公正轉型如何將環境政策與勞動政策連結。題目問的是「具體內容」，因此不能只寫「兼顧環保與就業」，還要列出可落實的政策措施。
具體內容
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政策協調與參與規劃 將永續發展目標納入總體經濟、產業、能源與就業政策，評估政策對不同產業、地區及勞工群體的影響。政府應建立跨部門協調機制，並讓勞工、雇主及其他利害關係人參與政策形成與執行。
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創造有品質的綠色就業 透過支持低碳產業、綠色企業及相關投資，創造具生產力且符合「尊嚴勞動」原則的工作。綠色工作不能只以減少環境衝擊為標準，也應重視合理所得、工作保障與勞動條件。
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技能培訓與職涯轉換 盤點綠色產業所需技能及受衝擊勞工的技能落差，提供職業訓練、在職進修、轉職輔導及就業媒合，協助勞工進入新興產業或轉換職務。訓練政策應配合產業變化，並使勞工在轉型前後都有取得新技能的機會。