113 地方特考三等 勞工行政 勞工行政與勞工立法 考古題詳解

核心觀念

本題考《職業安全衛生法》第 6 條第 2 項第 3 款及《職業安全衛生設施規則》第 324 條之 3，重點是雇主對勞工執行職務時可能遭受的職場不法侵害，負有預防、辨識風險、採取控制措施及建立申訴處理機制的責任。

「執行職務遭受不法侵害」不限於雇主或主管的職場霸凌，也包括同事、服務對象及其他第三人所為的暴力、威脅、騷擾等侵害；性騷擾另有相關法律規範，雇主仍應納入職場危害預防與處理機制。

**法規時點：以命題當年（民國 113 年）法規為準。**本題適用當時《職業安全衛生法》第 6 條第 2 項第 3 款及《職業安全衛生設施規則》第 324 條之 3。

解題方法

先由《職業安全衛生法》確認雇主的法定義務，再依《職業安全衛生設施規則》第 324 條之 3，按「預防計畫、風險辨識、控制措施、訓練宣導、申訴調查、執行紀錄」的架構作答。如此能涵蓋事前預防與事件發生後的處置，不會只寫「加強宣導」而漏掉制度與具體措施。

雇主應採取的預防措施

依命題當年《職業安全衛生設施規則》第 324 條之 3，雇主應依工作場所特性，規劃並採取下列措施：

1. 辨識及評估危害：辨識工作場所中可能引發職場不法侵害的危害因子，評估其風險，並依評估結果採取必要的改善措施。
2. 適當配置作業場所：檢視工作場所的配置、動線及工作環境，降低暴力或其他不法侵害發生的機會。

核心觀念

本題考團體協約的兩種效力：規範性效力與債法性效力。規範性效力是團體協約中勞動條件等約定，依法直接影響個別勞動契約；債法性效力則是團體協約當事人之間，因協約成立而發生的契約上權利義務。

債法性效力又稱債務性效力，係指團體協約當事人依協約約定及法律規定，負有履行協約、不得妨害協約存續，以及促使所屬會員遵守協約等義務；一方違反義務時，他方得依約或依法請求違約金、損害賠償等救濟。其效力主要存在於協約當事人及相關團體之間，與直接改寫個別勞動契約內容的規範性效力不同。

解題方法

答題可依「定義 → 法律規定 → 效力與救濟」鋪陳。法條主軸是《團體協約法》第 23 條及第 24 條，並可補充第 25 條說明團體得如何協助會員行使權利。

我國法規的具體規定

以下以命題當年（民國 113 年）法規為準；相關條文為：

1. 不得以爭議行為妨害協約存續：《團體協約法》第 23 條第 1 項規定，團體協約當事人及其權利繼受人，不得以妨害團體協約或其個別約定存在為目的而為爭議行為。此為維持協約效力及勞資關係穩定的義務。

2. 團體有使會員遵守協約的義務：同條第 2 項規定，團體協約當事團體對所屬會員，負有使其不為前項爭議行為及不違反協約約定的義務。這項義務表明，團體不僅須自己遵守協約，也須對會員負一定的維持協約義務。

3. 得約定違約金：同條第 3 項規定，團體協約得約定當事人一方不履行協約義務，或違反前二項規定時，應對他方給付違約金。違約金須有協約約定，並非法律一律自動發生。

核心觀念

本題考查部分工時勞工的比較性定義、常見工作型態，以及國際勞工組織（ILO）第 175 號《部分時間工作公約》對部分工時勞工的保障。答題時要特別區分：公約第 4 條要求在特定事項上享有與可比較全時勞工「相同保護」；其他條文則另規範工資及若干勞動條件的「等同待遇」。

以下以命題當年（民國 113 年）法規為準。ILO 第 175 號公約是國際勞動標準；作答宜依題意說明公約內容，不宜逕將公約條文視為我國國內法規條文。

解題方法

先用「工時相對比較」界定部分工時，再從工作安排方式整理主要型態，最後依公約條文分層說明權益：第 4 條的相同保護列為核心，並補充第 5 條至第 7 條的等同待遇，以免將不同條文的保障混為一談。

ILO 第 175 號公約第 1 條所稱部分工時勞工，是指其正常工時少於可比較的全時勞工者；工時得按每週計算，或以一定期間的平均工時計算。可比較的全時勞工，原則上須與該部分工時勞工有相同類型的僱用關係，從事相同或類似工作，並在同一事業場所比較；該處無適當對象時，再依序比較同一企業或同一行業。

我國勞動部「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」亦以所定工作時間較同一事業單位全時勞工有相當程度縮短為定義。部分工時的判斷重點是約定工時相較於可比較全時勞工是否縮短，不以職稱、按月或按時計酬，或是否屬於工讀生作為唯一判準。

部分工時勞工的主要型態

部分工時可依工作時間的配置方式概分如下：

1. 每日工時較短：每日均出勤，但每日工作時數少於全時勞工。
2. 每週工作日數較少：每日工時可能與全時勞工相同，但每週出勤日數較少。
3. 每日工時及每週工作日數均較少：同時縮短每日工時與每週出勤日數。
4. 排班或工作時間不固定：依排班、業務需要或約定時段工作，正常工時仍須與可比較的全時勞工相較。

上述是依工時配置所作的整理；具體個案仍應依實際約定及正常工作時間判斷。雇主若只是暫時減少全時勞工的工時，且係因經濟、技術或結構因素所致的集體性暫時減工，依公約第 1 條，該等全時勞工不因此成為部分工時勞工。

核心觀念

本題考「勞務承攬」與「勞動派遣」的實質區分。以命題當年（民國 113 年）法規為準，勞動部《派遣事業單位及承攬事業單位認定指導原則》規定，契約關係應依個案事實及整體契約內容，按指揮監督管理程度實質認定，不受契約名稱或形式拘束。

勞務承攬的核心是承攬事業單位自主完成工作，自行指揮監督所僱勞工，並自行負擔完成工作的風險；勞動派遣則是派遣事業單位僱用勞工，再指派勞工至要派單位提供勞務，由要派單位實際指揮監督。

解題方法

判斷「假承攬真派遣」，可依序檢視兩件事：

1. 誰實際指揮監督勞工？ 若承攬事業單位未能自主管理所僱勞工，勞工在工作過程中實際受定作人指揮監督，顯示承攬事業單位並未自主完成工作。
2. 誰承擔完成工作的經營風險？ 若承攬事業單位未負擔營運成本、報酬不受成果影響，且不須負擔完成工作所生法律責任，也顯示其角色近於提供人力，而非獨立承攬工作。

符合上述特徵之一部或全部，經個案整體判斷足以認定承攬事業單位並非自主完成工作者，實質上即應認定為勞動派遣關係。

實質判斷要素

一、定作人實際指揮監督勞工

觀察承攬事業單位是否能自主決定下列事項；若實際上由定作人決定或變更，則屬認定派遣的重要指標：