110 地方特考三等 勞工行政 勞工行政與勞工立法 考古題詳解

核心觀念

本題以司法院釋字第807號解釋為背景，考查三項內容：

1. 國際勞工組織第171號《夜間工作公約》對夜間工作者的保護。
2. 我國勞動基準法第49條女性夜間工作限制的法政策。
3. 由「女性保護」轉向「性別平等、健康保護與個別需求調整」的修法方向。

以下法規以命題當年，即民國110年法規狀態為準。勞動基準法第49條嗣後已配合釋字第807號解釋修正，解題仍依命題時法規及當時憲法爭議說明。

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解題方法

本題宜採三段論法：

第一，先界定第171號公約所稱夜間工作及其保護措施；第二，對照我國勞動基準法第49條的規範模式；第三，從憲法平等權、職業自由、勞工健康及特殊生理需求提出修法建議。

答題重點不是只羅列公約內容，而是要指出兩者的「管制邏輯」不同：

• 公約：原則上承認夜間工作可以存在，重點在降低風險及提供保護。
• 我國舊法：以女性身分作為分類標準，原則禁止女性夜間工作，再以例外許可方式放寬。

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一、國際勞工組織第171號夜間工作公約之規定

（一）夜間工作及夜間工作者之定義

第171號公約要求各國以法律、行政規則，或經勞資雙方協商的方式，界定夜間工作。

夜間期間原則上應為連續不少於七小時，且必須包括午夜至上午五時的時段。至於何謂「夜間工作者」，則依其工作時間是否達到一定比例或時數，由各國依國情及勞資協商決定。

因此，公約並非單純以「晚上十時至翌晨六時」作為唯一標準，而是要求各國依工作型態、工作時間長度及實際危害加以規範。

（二）健康檢查

夜間工作者在開始夜間工作前，以及從事夜間工作期間，應接受適當的健康評估，且不得向勞工收取費用。

健康檢查的目的在於確認勞工是否適合夜間工作、及早發現夜間工作造成的健康問題，而非以健康檢查作為雇主任意排除勞工的工具。勞工不得僅因被認定不適合夜間工作，即當然喪失其他工作權利。

（三）健康問題與調任日間工作

如勞工因夜間工作產生健康問題，且有適當的日間工作可供安排，雇主應考慮將其調任日間工作。

此種規範採取「個別健康狀況判斷」模式，與一律以女性身分禁止夜間工作有所不同。管制對象是實際健康風險，而非性別本身。

（四）孕婦、產後及哺乳期間之特殊保護

對於懷孕、產後及哺乳期間的女性勞工，公約要求國家提供避免夜間工作的措施。

如醫療證明顯示夜間工作對孕婦或胎兒有害，雇主應提供日間工作、休假或其他適當安排。此種保護是以懷孕、產後及哺乳的特殊生理狀態為基礎，而非對所有女性作概括限制。

（五）工作時間、休息及補償

夜間工作者應獲得適當的工作時間安排、休息及恢復機會。各國並應依夜間工作的性質與負擔，透過縮短工時、增加休息、提高工資或提供其他福利方式，給予適當補償。

第171號公約並不要求所有國家必然採取同一種補償方式，而是允許各國依產業特性及勞資協商建立制度。

（六）安全衛生及急救措施

雇主應確保夜間工作場所具備適當的安全衛生條件、急救設備及必要的人力配置。

夜間工作常具有以下風險：

• 工作場所人力較少，遭遇事故時支援不足。
• 交通、治安及暴力風險較高。
• 生理時鐘受到干擾，造成疲勞、睡眠障礙及注意力下降。
• 醫療、托育、餐飲及交通等社會服務較為不足。

因此，公約要求國家及雇主從整體工作環境加以改善，而非只用禁止方式處理。

（七）交通、社會服務及家庭生活支持

公約要求各國適度提供夜間工作者所需的社會服務，例如交通、休息、餐飲、托育及其他生活支持措施。

夜間工作不只涉及工作場所安全，也會影響勞工的家庭照顧、通勤安全及身心健康。因此，夜間工作政策應結合勞動條件與社會福利制度共同規劃。

（八）勞資協商及勞工參與

夜間工作制度的建立，應讓勞工及其代表參與。雇主在安排夜間工作、工作時間、休息、健康保護及安全措施時，應與工會或勞工代表協商。

這表示夜間工作不是雇主單方面決定的事項，而是涉及勞工健康及生活安排的重要勞動條件。

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二、第171號公約與我國勞動基準法第49條之法政策差異

（一）我國命題當年勞動基準法第49條的規範內容

依民國110年勞動基準法第49條第1項，雇主原則上不得使女性勞工於午後十時至翌晨六時工作。

但雇主如經工會同意，事業單位無工會時經勞資會議同意，並符合一定安全衛生、交通及設施條件，得例外安排女性勞工夜間工作。

另對於妊娠或哺乳期間的女性勞工，法律設有不得安排夜間工作的保護規定。

（二）第171號公約採取風險管理與保護並行

第171號公約的基本精神是：

夜間工作本身不當然違法，法律應針對夜間工作的健康、安全及家庭生活風險，建立保護制度。

其主要手段包括健康檢查、日夜班調整、孕產婦保護、休息、補償、安全衛生、交通及社會服務。

因此，公約是「原則容許、積極保護、個別調整」的制度。

（三）我國舊法採取性別概括限制

我國勞動基準法第49條以「女性」作為主要分類標準，將女性勞工整體視為夜間工作需要特別限制的群體。

此種制度具有傳統保護性勞動法的色彩，其立法目的可能包括：

• 保護女性健康。
• 防止女性遭受夜間治安及交通危險。
• 維護女性家庭照顧角色。
• 避免女性受到雇主強迫從事夜班。

然而，此種立法方式將女性視為需要國家代為決定工作時間的弱勢群體，容易產生以下問題：

1. 忽略不同女性之間的健康狀況、工作需求及自主選擇。
2. 未能同時處理男性勞工從事夜間工作所承受的健康及安全風險。
3. 使雇主在排班、升遷及僱用上產生性別偏見。
4. 限制女性進入需要輪班或夜班的職業，反而減少女性就業機會。
5. 將家庭照顧責任片面歸因於女性，強化性別角色。

（四）與憲法平等權的衝突

憲法第7條保障人民在法律上一律平等。性別分類並非絕對禁止，但國家若以性別作差別待遇，必須具有重要公共利益，且手段與目的之間須具實質關聯。

核心觀念

本題考點有三：

1. 勞動基準法所稱「工會同意」與「勞資會議同意」並非可任意選擇的兩種程序，而是具有先後順序。
2. 判斷應由何者行使同意權，應以「實施該制度當時」事業單位是否有工會為準。
3. 企業工會的代表範圍原則上及於整個企業，不因特定分公司沒有員工加入，即當然失去代表性。

以命題當年（民國110年）法規為準，涉及條文主要包括勞動基準法第30條變形工時、第32條延長工時、第34條輪班間隔，以及第36條例假、休息日之相關規定。這些規定大致採取：

事業單位有工會者，應經工會同意；事業單位無工會者，始得經勞資會議同意。

現行法已修正部分工時及例假、休息日規範，實際適用仍應依行為發生時之法規判斷；本題依民國110年命題法規作答。

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解題方法

本題應依下列順序分析：

第一，確認該制度屬於勞動基準法要求集體同意的事項，例如變形工時、延長工時、輪班休息時間調整及例假調整。

第二，判斷「事業單位」在制度開始實施時是否已有工會。若當時沒有工會，勞資會議同意即可能符合程序要求；若當時已經有工會，則不能以勞資會議同意取代工會同意。

第三，判斷後來成立工會的效果。工會嗣後成立，原則上不會使成立前已依法完成的勞資會議同意溯及失效。但日後如重新實施、變更或擴大該制度，則應依當時已有工會的法律狀態，取得工會同意。

第四，判斷高雄分公司員工是否加入企業工會，不能只看會員人數，而應看該工會的組織型態及企業範圍。企業工會原則上是以整個企業為組織範圍，不是僅代表實際加入工會的個別分公司員工。

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一、工會與勞資會議同意權之行使原則

（一）工會同意優先原則

勞動基準法的法律文字雖然使用「工會同意；無工會者，經勞資會議同意」，但其意義不是讓雇主在工會與勞資會議間自由選擇，而是建立下列優先順序：

$$\text{有工會} \Rightarrow \text{應取得工會同意}$$ $$\text{無工會} \Rightarrow \text{始得由勞資會議同意}$$

因此，事業單位已有合法存在的工會時，雇主不能因工會未同意、工會會員人數少，逕行改以勞資會議通過來規避工會同意程序。

（二）判斷時點原則

同意權的有無，原則上以雇主開始實施相關制度或作成該勞動條件變更決定時為準。

若制度開始實施時，事業單位尚無工會，雇主經合法召集的勞資會議同意後實施，程序上即具有當時法規所要求的效力。嗣後成立工會，原則上不會使原先已完成的合法程序溯及失效。

但工會成立後，若雇主：

• 首次實施新的變形工時；
• 變更原有工時制度；
• 擴大適用對象；
• 重新作成延長工時或例假調整決定；

即應依工會已存在的狀態，取得工會同意。雇主不能以多年以前的勞資會議決議，永久取代日後工會的法定同意權。

（三）事業單位範圍判斷原則

「事業單位有無工會」不是單純以工作地點或分公司名稱判斷，而應綜合考量：

• 雇主是否為同一法人或同一事業主體；
• 分公司是否具有獨立的人事、財務及勞動管理權限；
• 工會的組織範圍是否涵蓋整個企業；
• 該制度實際由何一事業主體決定及執行。

企業工會既以整個企業為組織範圍，原則上即不因工會設於臺北、分公司位於高雄，而認定高雄分公司屬於「無工會」的單位。

（四）工會代表性判斷原則

工會行使法定同意權，並不以相關工作場所的所有員工均加入工會為必要條件。企業工會的代表性來自法律所承認的工會組織資格與組織範圍，不是以各分公司的會員比例作為同意權存在與否的唯一標準。

因此，高雄分公司沒有員工加入企業工會，通常只能表示該分公司工會參與程度較低，不能直接推出企業工會沒有代表權。

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二、本題案例是否違法

（一）民國95年勞資會議同意時

公司於民國100年才在臺北成立企業工會，而高雄分公司所主張的變形工時制度，早在民國95年即經勞資會議同意。

依行為時點判斷，民國95年公司尚無企業工會，若該勞資會議具有合法代表性，並依當時勞資會議相關規定召集、開會及作成決議，則其同意即屬當時法律所容許的程序。

因此：

$$\text{民國95年無工會}+\text{合法勞資會議同意} \Rightarrow \text{當時實施變形工時原則上合法}$$

（二）民國100年成立企業工會後

工會於民國100年成立，並不當然使民國95年已合法完成的勞資會議同意失效。法律原則上不使嗣後成立的工會同意權，溯及否定先前已完成的合法程序。

所以，若公司只是持續執行民國95年已合法形成、內容未變更的變形工時制度，不能僅因民國100年成立企業工會，即認定民國95年的同意程序當然違法。

（三）民國100年後若有重新或變更實施

核心觀念

本題考查《勞工職業災害保險及保護法》施行後，雇主未辦理加保時，勞工之「保險效力」及保險人、雇主間之責任分配，並比較《勞工保險條例》原有制度。

作答應掌握三個法理：

1. 職災保險採「依法應保即受保障」原則。
2. 雇主未辦理加保，不影響符合要件勞工之保險效力。
3. 保險人先對勞工給付，再向違法未加保之投保單位追償，避免雇主將成本轉嫁給保險基金。

以下均以命題當年（民國110年）公布之法規為準；現行法及相關執行辦法已有後續調整，但本題仍依民國110年法規作答。

一、勞工職業災害保險之保險效力

（一）原則：自到職日起發生效力

依《勞工職業災害保險及保護法》第12條、第13條，符合第6條規定之受僱勞工，投保單位應於勞工到職當日，列表通知保險人辦理投保。

更重要的是，第13條明定：

符合第6條規定之勞工，其保險效力之開始，自到職當日起算，至離職當日停止。

因此，對於受僱於依法設立、登記或設有稅籍之雇主的勞工而言，即使雇主未依法辦理加保，勞工之職災保險效力仍自到職日起算。

例如：

• 甲於民國111年6月1日到職。
• 雇主未替甲辦理職災保險加保。
• 甲於民國111年6月10日發生職業災害。

甲的保險效力仍自6月1日起生效，因此6月10日之事故屬保險有效期間內發生之職業傷病，甲得依法請領職災保險給付。

（二）適用前提與例外

上述結論以勞工屬於《勞工職業災害保險及保護法》第6條所定強制納保對象為前提。

若勞工在雇主尚未領有執業證照、尚未依法登記或尚未設有稅籍前即到職，依第13條但書，保險效力原則上自雇主完成執業、登記或設籍之日起算，不當然溯及勞工最初到職日。

此外，職業工會會員、漁會甲類會員、職業訓練人員及自願加保人員，其保險效力仍依各自規定及通知日判斷。本題所稱「受僱勞工」，主要應以第6條強制納保之受僱勞工為答題核心。

二、保險人之責任

（一）仍應依法核發職災保險給付

勞工發生職業傷病，且符合保險給付要件時，保險人不得僅以「雇主未辦理加保」為由拒絕給付。

勞工得依規定申請：

• 職災醫療給付；
• 傷病給付；
• 失能給付；
• 死亡給付；
• 失蹤給付。

換言之，雇主未加保的法律效果，並非由勞工承受保險保障落空之不利益，而是轉化為保險人對雇主之後續追償問題。

（二）給付後，向雇主確認並命其繳納金額

依《勞工職業災害保險及保護法》第36條，投保單位未依第12條辦理投保，而勞工遭遇職業傷病並請領保險給付時：

1. 保險人先發給勞工保險給付；
2. 給付後，在該保險給付範圍內，確認投保單位應繳納之金額；
3. 以書面行政處分命投保單位限期繳納。

其法律關係可表示如下：

$$雇主未加保 \rightarrow 勞工發生職災 \rightarrow 保險人先給付 \rightarrow 保險人以行政處分命雇主繳納相當金額$$

此制度的重點是「先保障勞工，再追究雇主」，而不是讓勞工先向雇主請求保險給付。

三、雇主之責任

（一）負有到職當日申報加保義務

雇主或投保單位應依第12條，在勞工到職當日辦理投保手續。未辦理加保，即違反法定投保義務。

（二）負擔保險費及給付後應繳納金額

依第36條，保險人給付後，雇主須在該保險給付範圍內，繳納由保險人確認之金額。

這具有類似「保險代位追償」的功能：雇主雖因未加保而未先繳納保險費，仍不能因違法未投保而免除其應負擔的保險成本。

（三）不得免除勞動基準法上的職災補償責任

雇主未加保，不代表其《勞動基準法》第59條之職業災害補償責任消失。

依第36條第2項，投保單位依第1項繳納應繳金額後，勞工所領取之保險給付，得抵充雇主依《勞動基準法》第59條應負擔之職業災害補償。

其關係可整理為：

$$雇主應負之職災補償 - 勞工已領取且得抵充之保險給付 = 雇主尚應補足之差額$$

因此：

• 保險給付與雇主職災補償並非當然重複給付；
• 保險給付僅在法定範圍內發生抵充效果；
• 若勞工依《勞動基準法》第59條所得請求之補償高於保險給付，雇主仍須補足差額。

（四）受行政罰

依《勞工職業災害保險及保護法》第96條，投保單位或雇主未依第12條為勞工辦理投保、退保手續者，處新臺幣2萬元以上10萬元以下罰鍰，並令其限期改善；屆期未改善者，按次處罰。

因此，雇主可能同時負擔：

1. 未加保之行政罰鍰；
2. 保險人給付後命其繳納之金額；
3. 《勞動基準法》第59條之職災補償；
4. 具過失時，依第91條負損害賠償責任。

四、與勞工保險條例原有規定之差異

核心觀念

本題在考《性別工作平等法》第5條、第6條所定「性別工作平等會」之組織設計，以及中央、地方主管機關在性別工作平等事務上的功能分工。

性別工作平等會並非單純由政府官員組成，而是結合：

• 勞工代表
• 雇主代表
• 女性團體代表
• 政府機關代表
• 學者專家

其制度目的在於使性別工作平等政策及申訴案件之處理，兼具政府行政、勞資關係、女性權益及專業判斷等多元觀點。

以下內容以命題當年，即民國110年法規為準。性別工作平等法其後曾有修正，惟本題仍應依110年命題時之法規作答。

解題方法

本題可分為三個層次：

1. 先說明性別工作平等會的委員組成及比例限制。
2. 再解釋此種多元、性別平衡組成的立法目的。
3. 最後比較中央與地方性別工作平等會的職權重點。

作答時應同時掌握「組成規定」與「功能差異」，不能只寫女性委員比例，亦不能將中央與地方均籠統寫成「促進性別平等」。

一、委員組成之特殊規定

（一）採多元代表組成

依《性別工作平等法》第5條及第6條規定，中央及直轄市、縣（市）主管機關所設性別工作平等會，均應由下列人員組成：

1. 勞工代表；
2. 雇主代表；
3. 女性團體代表；
4. 政府機關代表；
5. 學者專家。

中央性別工作平等會置委員17人至23人；地方性別工作平等會置委員9人至15人，任期均為2年，並由主管機關首長聘任。

（二）女性委員不得少於二分之一

委員中女性人數不得少於全體委員人數的二分之一。

此項規定不是一般抽象的「重視女性參與」，而是具有明確比例要求，目的在於確保女性在性別工作平等決策機制中具有充分且實質的代表性。

（三）勞工、雇主及女性團體代表合計不得少於二分之一

勞工代表、雇主代表及女性團體代表三類委員合計，不得少於委員總數二分之一。

此一規定使性別工作平等會不會變成單純的政府內部會議，而是必須納入勞資雙方及女性權益團體的意見。

因此，本題所稱「特殊規定」，應完整寫出兩項比例要求：

• 女性委員不得少於二分之一；
• 勞工、雇主及女性團體代表合計不得少於二分之一。

二、特殊組成規定之目的

（一）確保女性實質參與決策

性別工作平等會處理的事項，直接涉及女性在招募、任用、升遷、薪資、育嬰、性騷擾及職場平等上的權益。

若女性在委員會中僅占少數，容易使政策討論缺乏女性經驗及觀點。因此，法律以「女性委員不得少於二分之一」的方式，保障女性不只是被保護的對象，也是性別平等政策的共同決策者。

（二）避免單一行政觀點

性別工作平等問題同時涉及勞動法、行政法、社會政策、性別研究及職場實務。由勞工、雇主、女性團體、政府及學者專家共同參與，可避免案件或政策只從政府管理角度判斷。

（三）兼顧勞資雙方利益

勞工代表可以反映受僱者在職場上面臨的實際困境；雇主代表則能提供企業管理及工作現場的觀點；女性團體代表則能補充性別權力關係及弱勢處境的分析。

透過多元代表參與，可提升政策的可行性與正當性，也有助於形成勞資雙方較能接受的處理結果。

（四）落實民主參與及性別主流化