110 地方特考三等 勞工行政 勞資關係 考古題詳解

核心觀念

本題考在「企業工會化」或「企業內部型工會」的組織模式，並要求分別從：

1. 個別勞資關係的運作；
2. 工會整體運動與發展；

分析其結構性問題，再提出組織及制度上的調整方向。

依命題當年（民國110年）《工會法》第6條，工會組織類型包括企業工會、產業工會及職業工會。企業工會主要以同一廠場、事業單位、公司或行號之受僱者為組織對象；產業工會則以相關產業內之勞工為組織範圍。題目所稱民國100年修法前的產業工會，實務上亦有相當部分採取以單一企業或其內部事業單位為範圍的組織型態。

其核心特徵是：工會的會員、雇主、協商對象及勞資爭議，大多集中在同一企業內部。因此，本題應以「組織範圍狹窄所造成的內部效果與外部效果」作為答題主軸。

解題方法

本題適合採取「問題—原因—調整」的三段式寫法：

• 先說明企業內部型工會的基本特徵；
• 再分別從勞資關係運作及工會運動發展兩個層面分析弊端；
• 最後提出法律制度、工會組織及實際運作上的改革方案。

答題時不可只寫「工會力量弱」或「應擴大組織範圍」，必須交代其形成原因及具體調整方式。

一、勞資關係運作層面的問題

（一）集體協商力量受到企業界線限制

企業工會通常只能對單一雇主或單一事業單位進行協商，協商成果也主要適用於該企業。即使同一產業、同一集團或同一供應鏈的勞工，面臨相同的工時、工資、職業安全及勞動條件問題，也難以形成共同協商力量。

其結果是：

• 工會會員人數及財力有限；
• 協商籌碼集中於個別企業；
• 雇主可利用不同企業間的勞動條件差異壓低成本；
• 工會難以形成產業性的最低勞動條件。

（二）工會與雇主的力量高度不對等

企業工會的會員均受僱於同一雇主，工會能否持續運作，往往受到雇主提供會所、設備、會務時間及其他資源的影響。若工會幹部仍在企業內任職，其升遷、考績、調職及工作保障也可能受到雇主影響。

因此，企業工會容易產生下列問題：

• 工會幹部不敢積極對抗雇主；
• 工會活動轉為福利性或協調性活動；
• 工會逐漸依附於企業管理體系；
• 工會代表性及自主性受到質疑。

此即所謂「公司工會化」或「企業工會被收編」的風險。工會雖然形式上存在，實際上卻未必能有效代表勞工進行團體協商。

（三）勞工身分多元化造成代表漏洞

現代企業常使用派遣勞工、承攬勞工、定期契約勞工、部分工時勞工及外包人員。這些勞工雖然實際在同一工作場所工作，卻可能分屬不同雇主或不同企業工會，因而難以由單一企業工會完整代表。

這會導致：

• 同一工作場所的勞工受到不同勞動條件對待；
• 核心勞工與非典型勞工彼此分化；
• 外包、派遣及承攬勞工缺乏有效集體代表；
• 雇主可以透過改變用工形式規避工會及團體協商壓力。

企業界線因此未必符合實際的工作組織及經濟權力結構。

（四）企業組織變動時，工會代表性不足

企業發生合併、分割、改組、移轉、外包或大量裁員時，企業工會的組織範圍常與企業實際控制關係脫節。例如，同一集團內各公司雖由同一資本控制，但各自設有不同工會；相反地，同一公司內部各事業單位又可能因組織分散而難以進行一致協商。

在此情形下，工會對於企業重整、併購、關廠及裁員計畫的影響力較為有限，也難以要求資方提出整體性的勞動政策。

（五）勞資爭議容易被個別化

企業工會的罷工或其他爭議行動，通常只影響單一企業。雇主可能透過調度人力、轉移訂單、外包或改變生產據點，降低工會行動的效果。

此外，個別企業的勞工可能享受其他工會爭取的成果，卻未參與協商或爭議行動，形成「搭便車」問題，進一步削弱工會採取集體行動的意願。

二、工會運動發展層面的問題

（一）工會組織過度分散，形成力量零碎化

每一企業各自成立工會，容易造成工會數量增加，但單一工會會員人數少、經費有限、專職人員不足，難以建立法律、研究、教育及談判專業能力。

各工會若各自處理會務，還會產生：

• 會務及資源重複；
• 工會間缺乏協調；
• 談判能力差異擴大；
• 小型工會難以長期維持。

因此，工會數量增加不必然等於工會運動壯大，必須觀察工會間是否具有協調及整合能力。

（二）不利於工會階級意識及共同利益的形成

企業工會的會員通常首先認同「本公司勞工」身分，而不是「同一產業勞工」或「整體勞動階級」身分。工會訴求容易集中在本企業的加薪、福利及個別人事問題，較少關注產業政策、勞動法制、職業安全、社會保障及弱勢勞工議題。

長期而言，工會運動容易由整體性、階級性及社會性運動，轉化為單一企業內部的福利協商。

（三）工會橫向團結及產業影響力不足

當工會彼此以企業為界線，便難以對產業政策或整體勞動市場產生影響。例如，面對產業外移、科技轉型、平台經濟、供應鏈壓價或大規模裁員，單一企業工會通常無法單獨處理。

核心觀念

本題係以 COVID-19 為背景，考查「遠距工作」對勞工工作與生活平衡（work-life balance）的正、負面影響，以及政府與企業如何透過勞動政策、工作設計與組織管理加以因應。

所謂工作與生活平衡，係指勞工能在工作責任、家庭照顧、個人休閒、健康維護及社會參與之間，維持合理且可持續的安排。遠距工作並非單純將辦公地點由公司移至住家，而是涉及工作時間、勞動監督、家庭照顧、職場安全、心理健康與勞資關係的整體變化。

本題法規依據，應以命題當年（民國 110 年）法規為準，主要包括：

1. 《勞動基準法》關於正常工時、延長工時、休息、例假、休假及工資之規定。
2. 《職業安全衛生法》關於雇主應採取必要安全衛生措施之規定。
3. 《性別工作平等法》關於家庭照顧假、育嬰留職停薪及工作平等之規定。
4. 《勞工健康保護規則》及相關職場健康保護精神。
5. 個人資料保護及勞動契約中關於勞工隱私、資訊安全與雇主管理權限之規範。

遠距工作雖以居家工作為主要型態，但勞工只要仍受雇主指揮監督，即不因工作地點改變而喪失勞動法上的基本保障。現行法已陸續針對居家工作、遠距工作及數位管理提出更明確的規範與指引，但本題仍以民國 110 年法規及當時政策環境作答。

解題方法

本題適合採取「正面效益—負面衝擊—政府政策—企業政策」四段式架構：

1. 先界定遠距工作的意義及工作生活平衡。
2. 分析遠距工作如何改變工作與生活的時間、空間及責任配置。
3. 從政府角度提出法制、社會保障、勞動檢查及公共服務政策。
4. 從企業角度提出工時管理、績效管理、職業安全及家庭友善措施。
5. 最後強調遠距工作的核心不在於「是否在家工作」，而在於能否兼顧工作效率與勞工權益。

答題時不能只寫遠距工作的優點，也不能只寫防疫功能，必須同時說明其對工作與生活平衡的雙面影響，並將政策措施與具體問題相互對應。

遠距工作對工作與生活平衡的正面影響

一、減少通勤時間與交通負擔

勞工不必每日往返工作場所，可減少交通時間、費用及通勤壓力，使勞工有更多時間休息、照顧家人及從事個人活動。

對身心障礙者、孕婦、年長勞工及居住地距離工作場所較遠者而言，遠距工作也能降低進入職場的障礙，增加就業機會。

二、提高工作時間安排的彈性

遠距工作若搭配彈性工時、彈性上下班或以成果為導向的工作制度，勞工可依家庭照顧及個人生活需求安排工作，有助於處理接送子女、照顧長者及臨時家庭事務。

此種彈性與《性別工作平等法》所強調的家庭照顧及工作平等理念相互配合，可降低勞工因家庭責任而離職的風險。

三、增加家庭照顧的便利性

在合理制度下，勞工可較迅速處理子女、身心障礙家屬及其他家庭成員的照顧需求，提升家庭支持能力。

特別是在疫情期間，學校停課、托育機構停止服務及長者照顧需求增加，遠距工作可提供一定程度的調整空間。

四、提升部分勞工的工作自主性

遠距工作通常減少直接監督，勞工在工作場所、工作節奏及工作環境方面具有較高自主性。對於重視獨立作業、需要長時間專注或工作成果容易量化的勞工而言，可能提升工作滿意度及生產力。

遠距工作對工作與生活平衡的負面衝擊

一、工作與生活界線模糊

工作場所與居住場所重疊，容易造成「隨時都可以工作」的狀態。雇主透過電子郵件、通訊軟體及視訊會議於下班後交辦工作，可能使勞工產生持續待命壓力。

此種情形可能導致實際工作時間超過法定正常工時，卻未依法計算延長工時工資，也可能侵蝕勞工的休息、例假與休假權利。

因此，遠距工作不能被誤認為「不受工時規範」。只要勞工仍受雇主指揮監督，雇主仍應遵守《勞動基準法》關於工時、休息及加班之規定。

二、家庭照顧與工作責任相互衝突

居家工作不代表勞工可以同時毫無限制地完成照顧責任。當學校、托兒機構或長照服務中斷時，勞工可能一面工作、一面照顧幼兒或長者，形成「雙重負荷」。

此種情況會降低工作品質、增加疲勞及情緒壓力，也可能使女性勞工承擔較多無酬照顧工作，造成性別不平等。

三、工時增加及休息不足

遠距工作缺乏明確上下班界線，勞工可能提早開始工作、延後結束工作，甚至利用晚上及假日處理公務。若企業以即時回覆速度作為績效標準，將進一步擴大隱形加班。

長期工時過長，可能造成睡眠不足、肌肉骨骼疾病、視力疲勞及慢性壓力，與職業安全衛生及勞工健康保護要求相牴觸。

四、社會孤立與心理健康問題

勞工長期缺乏面對面互動，可能產生孤獨感、疏離感及組織認同降低的問題。新進人員也較難透過非正式互動學習工作文化及取得同事協助。

疫情期間，遠距工作又與焦慮、失業疑慮、家庭壓力及健康風險同時存在，可能提高心理健康負擔。

五、職涯發展及升遷機會不平等

管理者若過度依賴實體出勤及可見度，可能讓遠距勞工被認為投入程度較低，導致考核、升遷、訓練及重要任務分配受到不利影響。

相反地，若企業透過過度監控軟體追蹤鍵盤活動、螢幕畫面或攝影機影像，也會造成勞工隱私受侵害及高度不信任。

六、居家工作環境及設備風險

部分勞工缺乏安靜、符合人體工學或具備資訊安全的工作空間。若企業未提供設備、網路及必要補助，成本便可能轉嫁給勞工。

此外，居家發生事故時，工作場所及職業災害認定較為複雜，企業若沒有明確的通報、調查及安全管理程序，容易產生勞資爭議。

七、數位落差與勞工間的不平等

高階白領、資訊及行政工作較容易遠距化，製造、運輸、醫療、零售及服務業勞工則未必能享有相同彈性。若政府與企業只強調遠距工作，可能忽略無法遠距工作的基層勞工及其防疫保障。

政府端之政策因應

一、明確規範遠距工作的勞動權益

政府應釐清遠距工作下的工時認定、加班申請、休息時間、工資給付、例假休假及職業災害處理方式，避免雇主以工作地點在住家為由排除《勞動基準法》的適用。

主管機關亦應提供標準化契約條款及行政指引，明定工作時間、聯絡時段、設備提供、費用負擔、資料保密及工作場所範圍。

二、強化工時及下班聯繫管理

核心觀念

本題考查《團體協約法》第 10 條第 2 項所稱「核可」的法律性質、制度目的，以及其對團體協約自治與公共部門勞資關係所產生的實務問題。

團體協約是勞資雙方為規範勞動條件、勞資關係及其他相關事項所簽訂的書面協議。原則上，團體協約應由勞資雙方透過集體協商自主形成；但本條對公營事業、國防機關、公立學校及政府機關所訂團體協約，另設「簽訂前核可」制度。

依題示法條，未經核可者「無效」，可知核可並非單純的事後備查，也不是機關內部行政程序，而是團體協約發生法律效力的法定要件。

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解題方法

本題可分為三個層次作答：

1. 先說明「核可」的法律意義。
2. 再說明制度設計的正當性與功能。
3. 最後分析實際運用所產生的勞動法與行政法問題。

答題時應同時掌握「公共利益監督」與「團體協商自治」兩面，不能只批評核可制度，也不能只說明行政監督的必要性。

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一、「核可」的意義

（一）屬於團體協約生效的特別法定要件

一般團體協約經勞資雙方協商並以書面簽訂，即可依《團體協約法》發生效力。但題示類型的團體協約，法律要求必須在簽訂前取得主管機關核可。

因此，其法律結構為：

$$\text{勞資協商}+\text{書面簽訂}+\text{事前核可} \Rightarrow \text{團體協約有效}$$

欠缺核可時，即使勞資雙方已完成協商並簽署，仍因欠缺法定要件而無效：

$$\text{未經核可} \Rightarrow \text{團體協約無效}$$

（二）核可具有事前監督性質

「核可」是主管機關在團體協約簽訂前，對協約內容及其可能產生的財政、人事、公共任務影響所進行的事前審查。

審查事項通常包括：

• 是否違反法律或命令；
• 是否牴觸中央或地方人事制度；
• 是否涉及未經授權的待遇或福利；
• 是否有預算支應；
• 是否影響公共服務的正常運作；
• 是否涉及國防、公共安全或重大公益。

因此，核可不是由主管機關代替勞資雙方進行協商，而是對協商結果進行外部監督。

（三）核可機關並非團體協約當事人

主管機關負責核可，並不表示主管機關當然成為團體協約的一方當事人。團體協約的當事人仍是雇主一方與勞工團體一方。

核可機關的功能是監督與控制協約效力，不是取代雇主與工會的協商地位。

（四）依不同雇主類型指定不同核可機關

依民國 110 年法規文字，核可機關分為：

1. 一方為公營事業機構：由其主管機關核可。
2. 一方為國防部所屬機關、機構或學校：由國防部核可。
3. 其他有上級主管機關的政府機關、公立學校：由上級主管機關核可。
4. 關係人為工友，包含技工、駕駛者：由行政院人事行政局核可。

此種規範反映不同公共部門組織所受的行政監督層級不同，並特別將工友等人員集中交由中央人事主管機關核可。

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二、核可制度的正當性與功能

（一）維護公共財政與預算秩序

政府機關、公立學校及公營事業的勞動條件，經常涉及薪資、津貼、退休、福利及其他財務支出。若由個別機關單獨與工會協商，可能形成未經整體預算程序控制的財政負擔。

事前核可可避免團體協約產生下列問題：

• 薪資或津貼超出法定標準；
• 福利支出缺乏預算依據；
• 個別機關承諾無法履行的給付；
• 不同機關間待遇差距過大。

（二）維護人事制度的一致性

政府機關人事制度具有法定性與整體性，個別機關不能任意以團體協約創設與全國公務人員制度不一致的待遇。

因此，核可制度可以確保團體協約不致牴觸：

• 公務人員及相關人員待遇法規；
• 人事管理制度；
• 職務分類及陞遷制度；
• 退休、撫卹及福利制度；
• 中央與地方政府的整體人事政策。

（三）保障國防及公共服務的特殊需求

國防機關涉及國家安全，政府機關及公立學校則負有持續提供公共服務的義務。團體協約若涉及罷工、輪班、勤務安排、保密義務或關鍵職務，可能直接影響國防安全及公共服務。

由上級主管機關核可，可確保協約內容不妨礙法定任務之履行。

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三、實際運用上的問題

（一）事前核可限制團體協商自治

集體協商的核心，在於勞資雙方透過平等協商決定勞動條件。若協商結果在簽訂前仍須交由第三機關核可，工會即難以確定協商成果能否真正生效。

這會造成：

• 勞資協商自治受到行政機關介入；
• 工會談判誘因降低；
• 雇主一方可能以「仍須上級核可」降低承諾強度；
• 勞資雙方的協商結果受第三機關控制。

尤其當核可機關可以審查協約的政策妥當性，而不只是合法性時，核可制度便可能從法律監督轉變為行政干預。

（二）核可機關與雇主身分重疊，容易產生利益衝突

政府機關同時具有兩種身分：

核心觀念

本題考查第四次產業革命（Fourth Industrial Revolution, 4IR）對勞資關係的結構性影響。重點不在單純說明 AI 或機器人的技術功能，而在分析科技變遷如何改變：

1. 勞動需求與就業型態。
2. 勞工與雇主的談判權力。
3. 勞動過程中的指揮監督方式。
4. 工會組織與集體協商制度。
5. 勞動法規適用及職業安全衛生。
6. 政府、雇主與勞工三方的調適責任。

第四次產業革命的特色，是人工智能、大數據、物聯網、自動化、機器人、3-D 列印、生物科技與量子計算等技術彼此結合，使物理、數位及生物領域相互融合。其影響不只是「機器取代勞工」，更包括工作內容、勞動控制、組織型態與勞資權力關係的全面變化。

本題涉及的法制基礎，應以命題當年（民國 110 年）法規為準，主要包括《勞動基準法》、《工會法》、《團體協約法》、《勞資爭議處理法》及《職業安全衛生法》等。現行法已可能因修法而與民國 110 年有所不同，作答仍依命題時點分析。

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解題方法

本題適合採取「科技變遷—勞動市場—勞動過程—集體勞資關係—制度回應」的層次分析法。

作答時可先界定第四次產業革命，再分別說明其正面與負面效果，最後提出勞資雙方及政府的調適方向。每一個影響面向都應同時交代：

• 科技如何造成變化。
• 對勞工與雇主各產生何種影響。
• 對勞資關係及制度造成何種挑戰。
• 應如何透過勞動政策與勞資協商加以處理。

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一、就業數量與工作內容的改變

科技自動化將取代部分具有高度重複性、規則性及可程式化的工作，例如資料輸入、基礎行政、倉儲搬運、製造裝配、客服及部分運輸工作。自動駕駛車輛、機器人及人工智能的普及，均會減少部分傳統職務的需求。

然而，科技也會創造新的工作，例如：

• AI 系統設計、維護及訓練。
• 資料分析、演算法管理及資訊安全。
• 機器人維修與自動化設備管理。
• 數位平台管理及科技倫理監督。
• 新型態的研發、創意與專業服務。

因此，影響並非單純的就業總量減少，而是形成「工作消失、工作轉型與新工作產生」同時存在的情形。勞工若缺乏數位技能，容易面臨失業、降職或薪資下降；具備高階專業、創造力及跨領域能力的勞工，則可能取得更高報酬。

這會造成勞動市場兩極化：

• 高技能勞工的薪資與議價能力提高。
• 中低技能及例行性工作者的工作穩定性下降。
• 勞工之間的所得差距擴大。
• 企業內部形成核心技術人員與外圍彈性勞工的分化。

上述變化會直接影響勞資關係中的利益分配與工作保障問題。

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二、勞動型態彈性化與非典型化

數位平台、遠距工作、接案工作及按件計酬制度，將使勞動關係從傳統的「固定工作場所、固定工時、長期僱傭」轉變為更加彈性與分散的型態。

其正面效果包括：

• 勞工可彈性安排工作時間及地點。
• 雇主可依需求迅速調整人力。
• 企業可降低固定人事成本。
• 特定專業工作者能跨越地域提供服務。

但其負面效果包括：

• 勞工身分可能被認定為承攬人、接案者或平台合作夥伴，而非勞工。
• 勞工可能因此無法享有最低工資、工時、休假、職災補償及勞健保等保障。
• 收入不穩定、工作時間延長及工作與生活界線模糊。
• 雇主透過外包、派遣或平台化方式轉移雇主責任。

因此，第四次產業革命會使傳統「僱傭關係」與「承攬關係」的界線更加模糊。勞動法制若只依契約名稱判斷，容易使企業以形式安排規避實質雇主責任。未來應重視實際從屬性、報酬依賴性、工作控制程度及經濟依賴程度。

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三、勞動控制與管理方式的改變

人工智能、大數據與演算法管理，會使雇主對勞工的指揮監督更加即時、精細及全面。例如企業可以透過數位系統記錄工作速度、錯誤率、出勤位置、回覆時間及顧客評價，並由演算法進行排班、績效評估、獎懲與解僱決定。

這種管理模式具有提高效率與客觀化管理的功能，但也產生下列問題：

1. 勞工受到持續性監控，工作自主性降低。
2. 演算法決策欠缺透明性，勞工難以了解評分與處分理由。
3. 系統資料錯誤或偏見可能造成不公平待遇。
4. 雇主可能以數據管理取代傳統主管，使勞工難以找到實際申訴對象。
5. 工作速度與績效壓力增加，造成過勞、心理壓力及職業傷害。

因此，勞資關係將從「主管對勞工的直接控制」，轉變為「雇主透過資料、平台與演算法進行控制」。勞工除了要求薪資與工時保障，也會要求知悉演算法規則、取得評估資料、提出異議及接受人工覆核。

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四、勞工隱私與個人資料保護問題

科技管理大量蒐集勞工的個人資料，包括位置、健康狀況、生產效率、通訊紀錄、臉部辨識資料及工作行為。這會使雇主的管理能力提高，但也可能侵害勞工人格權、隱私權及資訊自主權。

勞資爭議的重點包括：

• 雇主蒐集資料是否具有必要性。
• 蒐集目的是否明確且與工作管理有關。
• 是否超過合理範圍。
• 資料是否被提供給第三人或用於其他目的。
• 勞工是否有知情、查閱、更正及申訴的權利。
• 生物辨識或健康資料是否遭到不當使用。

因此，企業導入科技管理制度時，應遵守個人資料保護及比例原則，並透過工作規則、勞資會議或集體協商，明確規範資料蒐集、使用、保存及申訴程序。

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五、工會組織與集體協商的挑戰