111 地方特考三等 人事行政 各國人事制度 考古題詳解

核心觀念

本題以命題當年（民國 111 年）法規為準，核心在於測驗考生對「新公共管理」（New Public Management, NPM）思潮下政府組織彈性化、多元公務人力結構的掌握，以及能否精準援引公務員人事法規，剖析「傳統常任文官」與「非典型契約人力」之法律定位與體制差異。

主要涵蓋觀念與法源包括：

1. 多元公務人力體系：公部門打破單一永業公務員型態，依業務屬性（核心公權力 vs. 輔助/專業/短期）配置不同法律身分之人事體系。
2. 法制規範基礎：

• 傳統文官：中華民國憲法第 85 條（公務人員考選）、公務人員任用法、公務人員俸給法、公務人員考績法、公務人員退休撫卹法（以民國 111 年當時之退撫法制為準）、公務人員保障法。
• 契約人力：聘用人員聘用條例、行政院與所屬中央及地方各機關約僱人員僱用辦法、各機關學校聘僱人員離職給與辦法、中央政府機關總員額法。
• 法規變動提醒：公務人員退休撫卹法制後於民國 112 年 7 月 1 日起，針對初任公務人員實施個人專戶確定提撥制；考試院亦多次研議「聘用人員人事條例草案」以統一聘僱法制，但解題仍以命題當年（111 年）之現行架構為準。

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解題方法

本題為標準的「兩階段申論題」，破題與論述應採取以下架構切入：

1. 第一部分（人力配置情況）：自「業務核心程度」、「人力類型光譜」與「員額法制控管」三個面向鋪陳。區分編制內常任公務人員、聘用人員、約僱人員、工友技工及約用/勞務承攬人力，說明各級政府如何將核心公權力保留給常任文官，將短期、研究、專業或事務性輔助業務交由契約人力承擔，並透過中央政府機關總員額法及各主管機關預算員額比例進行宏觀管控。
2. 第二部分（法制異同論述）：採「先同後異」或「多構面比較法」。同的部分聚焦於「公務員核心義務」與「公權力行使關聯」；異的部分則依公務人事循環之六大核心法制指標展開縱深對比（進用依據與考選、公法法律關係與身分保障、俸給待遇與陞遷、績效考核、退休與離職撫卹、權益救濟程序）。

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選項分析

本題為申論試題，非選擇題，故無個別選項可資分析。答題關鍵在於全面回應題幹設定之兩大核心子題：「我國各級政府運用多元公務人力之配置情況」與「傳統文官與契約人力依相關法制論述之異同」，切勿偏廢其一。

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解題技巧

1. 精準區分名詞定義：切勿將「聘用人員」（專門技術/專業研究，適用聘用人員聘用條例）與「約僱人員」（一般性/輔助性事務，適用行政院與所屬中央及地方各機關約僱人員僱用辦法）混為一談；更不可將屬於勞動基準法規範之「約用人員／臨時人員」或私法性質之「勞務承攬」全數概括為題幹所指具有公法契約性質的契約人力。
2. 嚴格緊扣「相關法制」作答：題幹明定「依相關法制論述」，因此不能僅進行抽象的管理學優缺點描述，每一比較面向必須具體對應所適用的法律名稱（如任用法、俸給法、考績法、退撫法、保障法等）。
3. 論述層次分明：各子題設有明確標題，善用列點式比較，使閱卷委員能在短時間內辨識法規名稱與比較重點。

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【答案】

一、我國各級政府運用多元公務人力之配置情況

隨新公共管理與政府再造思潮推進，我國各級政府為提升施政效能、樽節人事成本並因應多變之公共事務，逐步由「單一永業常任文官制」走向「核心與彈性兼備之多元人力體系」。其整體配置情況可自業務屬性、人力類別與員額管控三方面析述：

(一) 業務屬性與人力配置原則

我國各級政府對於公務人力之配置，嚴格遵循「核心業務永業化、非核心業務彈性化」之分工架構：

1. 核心公權力業務：涉及國家公權力行使、法規制定、裁量裁判、國防外交、警政司法及重要施政規劃等事項，必須配置依考選制度進用之傳統編制內常任文官，以落實依法行政與公共利益之客觀維護。
2. 專門專業與臨時性業務：針對新興專業領域（如資通安全、科技研發）、專案研究或短期階段性任務，配置「聘用人員」，引進民間專業知識。
3. 一般輔助性業務：對於基層常態性但偏向事務、文書、查核之輔助工作，配置「約僱人員」，補充機關常態人手不足之缺口。
4. 低度技術與純勞務工作：對於庶務、維護等非涉公權力之勞力密集工作，則配置工友、技工、駕駛或進一步採「約用人員（勞基法勞工）」及「民間勞務承攬／外包」方式處理。

(二) 多元人力之主要類別與現況光譜

各級政府運用之人力主要涵蓋：

1. 編制內常任文官：占各級政府核心骨幹，依組織法規編制設置，受完整考銓法制保障。
2. 法定公法契約人力（狹義契約人力）：包含依聘用人員聘用條例進用之聘用人員，以及依行政院與所屬中央及地方各機關約僱人員僱用辦法進用之約僱人員。

核心觀念

本題涉及法國高階文官培育體系的重大轉型，核心觀念涵蓋：

1. 代表性官僚（Representative Bureaucracy）與社會階級流動：破除傳統官僚體系中的「菁英複製」（social reproduction）與社會階層固化問題。
2. 高階公務人員（Senior Civil Service, SCS）體制變革：打破傳統封閉割裂的「大團體」（Grands Corps）特權與終身封閉機制，推動高級文官管理一體化與跨域流動。
3. 培育現代化與公共價值導向：因應全球化、數位治理、氣候變遷與危機管理需求，重塑公共行政領導人才之職能架構。 註：本題涉及之法制變革以命題當年（民國 111 年）法國所發布之 2021 年第 2021-702 號命令（Ordonnance n° 2021-702）為準，該命令確立廢止國家行政學院（ENA）並自 2022 年 1 月 1 日正式設立國家公共服務學院（INSP）。

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解題方法

本題屬各國人事制度中「外國公務人力資源最新改革」的標準題型。解題切入點應分為兩大軸線：

1. 成立背景：採「政治社會壓力（外在推力）」與「制度既有弊端（內在推力）」雙重視角，論述從 ENA 走向廢止之結構性必然，特別連結 2018 年底「黃背心運動」對統治菁英壟斷之批判。
2. 主要任務：從「攬才管道多元化」、「課程職能現代化」、「打破文官團壁壘（強化基層歷練）」以及「持續性生涯培育」四個面向系統化作答，展現對 INSP 與既有 ENA 制度差異之深度理解。

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選項分析

本題為申論題（非選擇題），無選項判讀。得分關鍵在於精準回應題目兩大問核之要件：

1. 問核一：成立背景之踩分要件

• 菁英壟斷與社會隔閡（Énarchie）：原國家行政學院（ENA）錄取生多數來自巴黎上層菁英家庭，淪為社會階級再製工具。
• 社會抗爭的政治回應：2018 年底爆發的「黃背心運動」（Gilets jaunes），引發民眾對「脫節統治階級」的強烈不滿；馬克洪總統於 2019 年「全國大辯論」後宣布改革決心。
• 大團體制度（Grands Corps）僵化：ENA 畢業生按成績直接分發至最高行政法院、審計法院、財政總監察等特權體系，缺乏基層磨練，官僚壁壘分明。

2. 問核二：主要任務之踩分要件

• 促進多樣性與社會流動：設立「人才預備班」（classes Prépa Talents），增加弱勢生與偏鄉背景考生的進用機會。
• 革新培訓內涵與共同核心課程：導入生態轉型、數位創新、科學素養與危機管理，建構各類高階文官之共通核心知能（tronc commun）。
• 建立跨領域分發與基層歷練機制：配合公務人員團體整合為單一「國家行政官」（administrateurs de l'État），取消直接分發特權機構，要求先具備基層或地方行政歷練。
• 兼顧在職進修與高階人才統籌管理：擴大培訓範疇至全職涯的在職訓練與領導能力培育。

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解題技巧

1. 答題結構比例：前言約佔 $10\%$、成立背景約佔 $40\%$、主要任務約佔 $40\%$、評析結語約佔 $10\%$。
2. 關鍵術語展現專業度：適度標記關鍵法文或專有名詞（如：ENA、Énarchie、Grands Corps、classes Prépa Talents、administrateurs de l'État），能向閱卷委員展現對制度演進之掌握度。
3. 常見失分陷阱：

• 僅將 INSP 描述為「換了名字的 ENA」，未點出「廢除畢業名次直通特權團體」與「統一高階文官官等」的制度本質差異。
• 只談政治動機（黃背心運動），卻忽略行政管理層面（培訓內容現代化、打破官僚本位主義）的任務變革。

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【答案】

擬答：

核心觀念

本題考查重點為美國人事行政之考選分權改革（委任考試制度）及其對我國考選體制之借鏡。涉及的核心概念、歷史背景與相關法理如下：

1. 美國委任考試（Delegated Examining Authority, DEA）背景：

• 法源與改革背景：依據 1978 年《文官改革法》（Civil Service Reform Act of 1978, CSRA）法典化之美國法典第 5 篇（5 U.S.C. § 1104），人事管理局（Office of Personnel Management, OPM）得將競爭性職位之考選權限委任予各部會機關。1993 年柯林頓政府推動「國家績效評估」（National Performance Review, NPR，即高爾報告），倡導鬆綁規章、顧客導向與權責相稱；OPM 遂自 1996 年起正式關閉地方試務中心，全面將競爭性文官的招募與考試評量權限下放至各聯邦行政機關。
• 功績制原則（Merit System Principles, MSP）：分權過程中仍須堅守公開競爭、公平待遇、用人唯才，並落實受保護退伍軍人之優先任用權（Veterans' Preference）。

2. 我國考選體制之法制規範與痛點：

• 憲法規範：依憲法增修條文第 6 條第 1 項第 1 款規定，考試院掌理「考選」事項；中央考選事務由考選部統籌辦理。
• 制度現況：我國採「集中統制、以筆試為核心、考用分離」模式。長年面臨考試期程過長、試題難以測出實務職能、用人機關缺乏選才參與權等「考用脫節」困境。

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解題方法

本題為典型的「外國制度實踐＋本國借鏡啟示」之國際比較題型，答題結構應採取**「二段式切入法」**：

1. 第一部分（實施方式）：不可僅寫「由部會自己辦」，須從制度架構、組織運作、選才工具、監督防弊四個維度，完整交代 OPM 與各部會的權限互動。重點點出「委任考試協議」、「委任考試單位（DEU）」、「類別評等（Category Rating）」以及「事後稽核」。
2. 第二部分（我國參考意涵）：論述切忌流於口號，亦不可盲目主張「完全移植」（因受限於我國五權憲法考試權獨立體制）。應從**「權責架構調和（憲法框架下的用人機關參與）」、「測驗工具現代化（職能導向與多元評量）」、「彈性遴選機制」及「監督防弊機制建置」**等層面，具體提出符合我國體制之改革路徑。

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選項分析（申論題各子題評析與論述結構）

本題為申論題，題意包含兩大子題，各要點之論述評析與取分關鍵如下：

子題一：美國各部會自辦考試之實施方式分析

• 權限下放架構（委任協議）：OPM 與各行政機關簽訂「委任考試協議」（Delegated Examining Agreement），明確規範下放之職系、職等範圍與權責義務。
• 專責組織與認證（DEU 制度）：各機關設立「委任考試單位」（Delegated Examining Units, DEUs），負責實際試務；承辦之人力資源（HR）人員必須通過 OPM 培訓並取得專業證照（Certification）。
• 多元招募與評量流程：
• 職缺透過全國統一之求職入口網（USAJOBS）公開徵才。
• 揚棄傳統純紙筆測驗，採用工作分析、經歷資歷審查（Credentials Review）、結構化面試、情境判斷測驗及工作樣本測試。
• 人員評定引進「類別評等制」（Category Rating System），將應考人依職能成熟度歸類為「最優秀」、「良好」等類別，取代嚴苛的「三人原則（Rule of Three）」，大幅增加用人主管之挑選彈性。
• 監督審查機制（OPM 角色轉型）：OPM 從「試務執行者」轉型為「政策制定者、技術顧問與稽核者」，定期對各機關之 DEU 進行事後審查（Audits & Oversight）；若機關違反功績原則或退伍軍人優惠，OPM 有權收回考試委任權。

子題二：對我國考試改革之參考意涵分析

• 憲政體制下的適法性調和：我國憲法增修條文第 6 條確立考試院考選權，無法直接將考選權完全下放予行政院各部會。因此借鏡意涵在於「考試院統籌監督下，制度化擴大用人機關參與選才」，而非權限逕行割裂。
• 推動二階段考試與用人機關參與：可擴大推動「第一階段筆試測驗基礎知能（考選部辦理），第二階段專業實作或結構化面試（用人機關參與或主導）」，兼顧客觀公正與機關適才適所。
• 評量技術之多元化與職能化：借鏡美國 DEU 之工作分析與多元評量技術，改革我國偏重申論記憶之筆試題型，引進情境判斷測驗（SJT）、心理測驗及實作評量。
• 特殊專業類科賦予遴選彈性：針對稀缺性、跨領域或高科技人才，研議由考選部訂定規範授權主管機關自辦遴選甄試（如公職專技人員）。
• 建立監督輔導機制以防杜弊端：擴大用人機關選才彈性的同時，考選部必須建立嚴密之作業指引、評量標準與事後查核機制，防止私相授受或政治分贓。

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解題技巧

1. 歷史轉折必備關鍵字：必須精準寫出 1978 年《文官改革法》（CSRA）、1993 年國家績效評估（NPR）、人事管理局（OPM）、委任考試協議（Delegated Examining Agreement）、委任考試單位（DEU）、*類別評等（Category Rating）

核心觀念

本題評量英國「高級文官」（Senior Civil Service, SCS）績效管理制度之法制規範、運作程序與結果運用。本題以命題當年（民國 111 年）之英國公務人事法規為準。

核心法令依據與制度架構包含：

1. 法源與主管機關：英國內閣辦公廳（Cabinet Office）依據《文官管理法規》（Civil Service Management Code）所頒布之《高級文官績效管理架構》（Senior Civil Service Performance Management Framework）。
2. 制度定位：高級文官自 1996 年設立以來，即實施全國統一、集中管理之高階人事體制；其績效管理結合新公共管理（NPM）理念，落實目標管理（MBO）、成果導向與績效薪給（Performance-Related Pay, PRP）。
3. 績效週期三階段：期初「績效協定與目標設定」（Performance Agreement & Objective Setting）、期中「持續回饋與期中檢討」（Mid-year Review & Ongoing Feedback）、期末「年終綜合評量」（End-year Assessment）。
4. 評審與差別化機制：設置「績效評審委員會」（Moderation Committees / Pay Committees），評等區分為三等第，民國 111 年時已揚棄早期僵化的強迫分配硬性配額（Forced Distribution），改採指導性基準（Guided Distribution）搭配同儕審查。

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解題方法

解答本題應採取「制度法源 $\rightarrow$ 實施程序 $\rightarrow$ 評等等級 $\rightarrow$ 結果運用」的邏輯切入，理由如下：

1. 體系完整性：文官績效管理兼具「行政程序」（如何評）與「實質效果」（評完如何用），若僅回答考評等第而忽略期初目標協定或退場機制，將無法獲得高分。
2. 展現專業深度：必須正確使用英國文官法制專有名詞（如：績效協定、SMART 原則、360 度回饋、績效評審委員會、績效改善計畫 PIP），精確區分一般公務人員與高級文官在管理彈性上的差異。

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選項分析

本題為申論題，並無選擇題選項。以下針對作答時必須掌握的四大評分構面進行解析：

1. 法規依據與目標設定構面：

• 應說明高級文官必須於每年公務年度開始時（4 月）簽署「績效協定」（Performance Agreement）。目標分為「業務傳遞目標」（Business Delivery Objectives）與「領導行為目標」（Leadership / Behavioral Objectives），並結合公務員核心價值與能力架構（Civil Service Success Profiles）。

2. 考評流程與多源回饋構面：

• 應指出評核並非一次性年終作業，而是涵蓋全年的常態性面談（Regular Check-ins）與正式期中檢討；期末除直屬主管初評外，全面納入「360 度多源回饋」，蒐集利害關係人與部屬意見。

3. 等第劃分與審議機制構面：

• 應闡明考評結果區分為「卓越／超出預期」（Exceeding）、「達成目標／稱職」（Achieving）與「部分達成／未達標準」（Partially Achieving）三等級。特別要說明為防止主管評分寬嚴不一，各部會均設有「績效評審委員會」進行橫向調和。

4. 考評結果運用與淘汰機制構面：

• 應分述正面激勵與負面懲戒：正面激勵連結一次性非合併績效獎金（Non-consolidated bonus）；負面懲戒則啟動「績效改善計畫」（Performance Improvement Plan, PIP），限期未改善者予以調職、降級或終止聘僱（退場機制）。

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解題技巧

1. 得分關鍵字：內閣辦公廳（Cabinet Office）、高級文官績效管理架構、績效協定（Performance Agreement）、SMART 原則、360 度回饋、績效評審委員會（Moderation Committee）、績效薪給制（PRP）、績效改善計畫（PIP）。
2. 常見陷阱與盲點：

• 陷阱一：誤以為英國高級文官仍實行早期的「嚴格強制分配比例（如最高 25%、中層 65%、低階 10%）」。英國近年已取消硬性強迫分配配額，改採彈性指導原則並著重實質績效審議，考生若仍寫死板的固定配額，會被閱卷老師認定未掌握最新制度變革。
• 陷阱二：只寫年終打分數，忽略英國制度高度強調「期初績效協定」與「期中持續性面談」。

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【答案】

英國政府高級文官績效管理規定之說明

英國於 1996 年依據《延續與變革》白皮書（Continuity and Change）正式成立「高級文官」（Senior Civil Service, SCS），由內閣辦公廳（Cabinet Office）統籌管理人事法制。