核心觀念

本題考查加拿大在西敏寺制下，如何透過法律與行政規範，兼顧公務人員的政治權利與公務體系的政治中立。答題重點不在於主張公務人員完全不得接觸政治，而在於說明：

1. 公務人員須保持政治中立，忠實、專業且不偏黨地執行政府政策。
2. 公務人員仍享有一定程度的政治參與及表意自由。
3. 政治活動限制必須依職務性質、政治活動內容及對公務中立的影響程度加以衡量。
4. 加拿大採取「有限度政治參與」與「個案審查」並行的制度。

加拿大公務人員的行政中立，主要建立於西敏寺制的政治行政關係。政務官隨選舉結果進退，常任文官則持續留任，無論何黨執政，均應以專業、忠誠及不偏不倚的態度提供政策建議並執行公共政策。

以下以命題當年（民國110年）法規為準。

解題方法

本題適合採取「制度原則—法規規範—實施機制—實際評價」的四段式架構：

1. 先界定行政中立的意義。
2. 再說明加拿大聯邦公務人員政治活動的主要法律規範。
3. 接著分析政治參與限制、許可制度及執行機關。
4. 最後評述其實施成效、制度優點與現實挑戰。

答題時須避免將「行政中立」誤解為公務人員完全不得有政治立場。加拿大制度的核心，是禁止公務人員因政治活動而影響或被合理認為會影響其公正履職，而不是全面剝奪其政治權利。

一、加拿大公務人員行政中立的基本意義

（一）常任文官與政務官分立

加拿大採西敏寺制，政府由取得國會多數支持的政黨組成，部長等政務官負責政治決策與政策方向；常任公務人員則負責提供專業意見及執行政策。

因此，公務人員具有下列特徵：

• 不因政黨輪替而集體更換。
• 對依法成立的政府負行政忠誠。
• 對部長提供客觀、專業及完整的政策建議。
• 執行政策時不得以個人政黨立場取代政府合法決定。
• 不得利用公職、政府資源或職務權力為特定政黨或候選人服務。

這種中立不是消極的不作為，而是要求公務人員在政策形成及政策執行過程中，兼具專業性、公正性與服從合法政府決策的義務。

（二）行政中立與政治權利的平衡

加拿大並未採取公務人員完全退出政治活動的模式。公務人員原則上仍享有表意自由、結社自由及參與政治的權利，但政治活動不得損害其履行職務的能力，也不得使社會合理認為其已喪失政治中立。

因此，其判斷標準包括：

• 公務人員的職位及職務層級。
• 所負責政策的政治敏感度。
• 政治活動的公開程度。
• 政治活動與本身職務的關聯性。
• 是否會影響實際公正履職。
• 是否會造成外界對公務中立的合理懷疑。

職位越高、越接近政策決策核心，通常受到的政治活動限制越嚴格。

二、主要法源及規範內容

（一）《加拿大權利與自由憲章》

加拿大公務人員同樣受到《加拿大權利與自由憲章》保障，尤其涉及：

• 表意自由。
• 結社自由。
• 參與民主政治的權利。

因此，政府不能以過度廣泛或一律禁止的方式限制所有公務人員的政治活動。限制若涉及基本自由，必須具有法律依據，並符合必要性、合理性及比例原則。

加拿大最高法院在 Osborne v. Canada 案中，否定對聯邦公務人員政治活動所採取的全面禁止模式，認為公務人員並不因具有公務員身分，就當然喪失政治表意及參與政治的權利。

此後，加拿大逐漸形成「保障政治權利，但以維護政治中立為界限」的制度。

（二）《公務人員僱用法》

《公務人員僱用法》是加拿大聯邦公務人員政治活動規範的核心法律。

其基本原則是：公務人員可以從事政治活動，但不得使其履行職務的能力受到損害，也不得使外界合理認為其履行職務的政治中立性受到損害。

該法所稱政治活動，主要包括：

• 支持或反對政黨。
• 支持或反對政黨候選人。
• 參與政黨組織或競選活動。
• 為候選人或政黨募集政治支持。
• 競逐政黨提名。
• 參選公職。

其中，競逐提名或正式參選的政治活動，對公務中立的衝擊通常高於一般投票、個人政治意見表達或低度公開的政治參與，因此受到較嚴格的程序及實質審查。

（三）加拿大公務員委員會的許可權

加拿大公務員委員會負責政治活動制度的重要監督工作。

公務人員如欲競逐政黨提名或成為公職候選人，通常須事先向公務員委員會申請許可。公務員委員會會評估該政治活動是否會：

1. 損害公務人員履行職務的能力；
2. 使外界合理認為其已無法保持政治中立；
3. 影響其所任職位的公信力；
4. 造成職務利益與政治活動間的衝突。

公務員委員會得附加條件，例如限制政治活動的時間、方式或公開程度，也可能要求公務人員在參選期間請假，或於當選後離開原有公務職務。

這種個案審查制度，反映加拿大並非採「所有公務人員一體適用相同禁令」，而是依職務風險及政治活動性質進行比例性判斷。

（四）政治活動規則及倫理規範

除《公務人員僱用法》外，加拿大亦透過政治活動規則、公共部門價值與倫理規範，以及利益衝突與離職後就業規範，要求公務人員：

• 不得利用政府資源從事政黨活動。
• 不得在辦公場所或執行公務時為政黨或候選人拉票。
• 不得利用職務地位對部屬施加政治壓力。
• 不得將官方身分與私人政治立場混同。
• 不得因政黨關係而不當處理人事、採購、補助或行政案件。
• 不得將公務資訊、政府財產或公共職權用於政治競選。

因此，行政中立不只是一項抽象原則，也透過日常倫理要求落實於公務執行之中。

三、加拿大公務人員政治活動的主要限制

（一）一般政治表達並非當然禁止

一般公務人員在私人身分下，原則上可以：

• 投票。
• 加入政黨。
• 表達個人政治意見。
• 參加政治集會。
• 捐款給政黨或候選人。
• 在不影響職務中立的範圍內參與政治活動。

核心觀念

本題核心在於「玻璃天花板」（glass ceiling）與性別職場不平等。玻璃天花板是指女性在組織中雖未必受到明文禁止，卻因制度、文化、刻板印象及非正式人際網絡等因素，難以晉升至高階管理職或決策職位的隱性障礙。

其特徵包括：

1. 隱性與非正式性：表面上沒有明文歧視規定，實際升遷結果卻對女性不利。
2. 位階愈高愈明顯：女性可能進入組織，也可能取得中階職位，但在高階職位形成集中性阻礙。
3. 涉及結構性不平等：問題不只在個人能力，也在於職務設計、升遷制度、組織文化及家庭分工。
4. 與性別薪資差距相互關聯：女性若較難進入高薪、高權力職位，即使同工同酬制度存在，整體平均薪資仍可能低於男性。

本題要求從三個層面分析：

• 人力資本觀點：強調教育、訓練、工作經驗、年資及工作投入等能力條件。
• 社會心理觀點：強調性別角色、刻板印象、自我認知及人際互動。
• 歧視偏差觀點：強調雇主、制度及組織運作中的直接歧視、間接歧視與偏誤。

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解題方法

可採取「先定義、再分層成因、最後提出對應策略」的方式作答。

第一部分必須避免只寫「女性兼顧家庭，因此無法升遷」，而要分別說明：

1. 人力資本因素如何造成升遷條件差異；
2. 社會心理因素如何形成對女性能力及角色的負面評價；
3. 歧視與制度偏差如何使女性即使具備能力，仍無法公平競爭。

第二部分則採「成因—對策」對應方式，例如：

• 工作投入受家庭責任影響，應改善家庭支持與工作設計；
• 性別刻板印象造成評價偏差，應推動教育、訓練及透明評核；
• 非正式人脈排除女性，應建立正式化、可監督的升遷與培育制度；
• 家庭照顧責任集中於女性，應推動性別平等的家庭政策與職場制度。

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（一）玻璃天花板障礙的成因

1. 人力資本觀點

人力資本理論認為，個人的教育程度、專業訓練、工作經驗、年資、職能及工作投入，會影響其生產力與薪資待遇。從此觀點分析，女性面臨玻璃天花板主要有以下原因：

（1）工作經驗與年資累積較不連續

女性常因結婚、生育及照顧幼兒、中高齡家人而離開職場、暫時停職或改採部分工時，導致工作年資與實務經驗累積較不連續。

高階職位通常要求長期累積的專業經驗、領導經驗及跨部門歷練。當女性因家庭責任而減少工作年限，便可能在升遷競爭中被認為不如男性具備充分資格。

（2）訓練與發展機會取得不均

組織中的重要培訓、海外歷練、專案任務及主管接班計畫，往往是累積人力資本的重要途徑。若主管預期女性可能因家庭因素中斷工作，便可能減少對女性的訓練投資，使女性更難取得晉升所需的關鍵經驗。

此種情形會形成循環：

$$家庭責任增加 \rightarrow 工作投入減少 \rightarrow 發展機會減少 \rightarrow 升遷機會降低$$

（3）工作時間與高階職務要求不相容

部分組織將長工時、隨時待命、頻繁出差及非正式應酬視為「投入」或「領導承諾」的表現。女性若必須承擔較多家庭照顧工作，便較難符合此種以時間投入衡量績效的職場規範。

然而，這不代表女性能力不足，而是組織將「可支配時間」與「工作能力」過度連結，造成對女性不利的結構性結果。

（4）職務分流造成高價值人力資本累積差距

女性較集中於行政、照顧、教育、人事及服務等職務，男性則較容易進入技術、業務、財務及核心決策部門。若升遷主要依賴核心業務、營收責任或關鍵專案經驗，女性即使工作表現良好，也可能因職務分流而欠缺被認定為重要的升遷資歷。

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2. 社會心理觀點

社會心理觀點關注社會如何建構「男性適合領導、女性適合照顧」的角色期待，以及這些期待如何影響個人選擇與組織評價。

（1）性別角色刻板印象

傳統性別分工通常將男性定位為家庭經濟供給者，將女性定位為主要照顧者。因此，女性若投入高工時工作，可能被認為忽略家庭；男性若長時間工作，則較容易被視為具有企圖心與責任感。

同一種行為因性別不同而受到不同評價，形成「雙重標準」。

（2）領導特質的性別化想像

組織常將果斷、強勢、競爭性、支配性與理性視為領導特質，而將溫和、合作、關懷及協調視為女性特質。當女性表現強勢時，可能被批評為難以相處；當女性表現溫和時，又可能被認為缺乏領導魄力。

這種「能力—喜愛度」的兩難，使女性較難同時被認定為有能力且適合擔任主管。

（3）母職偏見與家庭承諾推論

雇主可能先入為主地認為已婚女性、孕育子女的女性或具有照顧責任者，工作投入程度較低、流動性較高或無法承擔高壓職務。此類推論未必建立在個人實際表現上，卻會影響錄用、派任、考核與升遷。

（4）自我選擇與心理內化

長期處於性別刻板印象下，女性可能逐漸內化「高階職位不適合女性」的觀念，降低競逐主管職、爭取重要任務或參與非正式人脈活動的意願。

部分女性也可能因預期職場存在偏見，而選擇較穩定、工時較固定但升遷有限的職務，結果又被組織解釋為「女性缺乏企圖心」，形成自我實現的循環。

（5）非正式人際網絡的排除

高階主管的遴選常不只依賴正式考核，也受到推薦、信任關係、社交互動及非正式資訊影響。若組織中的關鍵人脈主要建立於男性之間的應酬、休閒或私下交往，女性便可能被排除在重要資訊與升遷支持網絡之外。

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3. 歧視偏差觀點

歧視偏差觀點認為，女性在具備相當能力與資格的情況下，仍可能因性別而受到不利待遇。

（1）直接歧視

直接歧視是指明示或實際上以性別作為不利待遇的依據，例如：

• 認為女性不適合擔任主管；
• 以婚姻、生育計畫作為任用或升遷考量；
• 相同表現下優先提拔男性；
• 對女性設定較高的績效門檻；
• 將女性排除於重要職務或決策會議之外。

（2）間接歧視

間接歧視是指表面上對所有人相同的規則，實際上對女性造成較不利的影響。例如：

• 將長期加班及隨時待命列為升遷必要條件；
• 以頻繁出差作為主管培育的基本門檻；
• 要求參加深夜應酬或非正式社交活動；
• 以不中斷的工作年資作為唯一重要資格。

這些規則未必明文排除女性，但因女性承擔較多家庭照顧責任，實際受影響程度較高。

（3）評量與推薦偏差

績效考核、面試、推薦及人才盤點常含有主觀判斷。主管可能將男性的積極表現解讀為企圖心，將女性的相同行為解讀為強勢或難以合作；也可能將男性的家庭責任視為穩定，將女性的家庭責任視為工作風險。

（4）統計性歧視

雇主可能根據群體平均印象推論個人，例如認為女性較可能因生育離職，因此在尚未了解個人情況前，便減少任用、訓練或升遷投資。

統計性歧視的問題在於，以群體推論取代個別判斷，使具備能力且工作投入穩定的女性也承受不利待遇。

（5）組織制度的路徑依賴

核心觀念

本題考查韓國與新加坡公務人員俸給制度的比較，重點不在背誦薪俸數字，而在分析兩國如何處理下列問題：

1. 公務人員薪資以何種因素決定：年資、職等、職務、績效或市場行情。
2. 薪資結構是固定性質，抑或包含彈性及變動性報酬。
3. 俸給制度如何兼顧公平、激勵、人才延攬及廉政。
4. 兩國制度所反映的行政文化與人事制度改革方向。

本題涉及各國制度比較，並非要求援引我國特定俸給法條。解答應以命題當年（民國110年）之制度發展為準。韓國主要依《國家公務員法》及《公務員報酬規定》等規範建立公務人員薪資制度；新加坡則由憲法、公務員服務制度及行政機關所形成之薪酬政策共同運作。

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解題方法

採「個別說明、相互比較、綜合評述」三層次作答：

1. 先分別說明韓國、新加坡的俸給結構與決定原則。
2. 再指出兩國共同具有績效導向及彈性薪資的特徵。
3. 最後比較韓國較重視職等、年資與制度化薪俸，新加坡較重視市場基準、整體報酬與績效彈性，並提出優缺點評述。

作答時每一國至少應涵蓋「基本薪資、績效報酬、津貼福利、制度特色、優缺點」五個面向，避免只列舉名詞而欠缺評價。

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韓國公務人員俸給制度

一、以職等、俸級及年資為基礎的基本薪資

韓國公務人員傳統上採職等與俸級相結合的薪俸表制度。基本俸給主要依據：

• 公務人員所屬職等；
• 個人俸級；
• 任用資格及服務年資；
• 所任職務的責任與困難程度。

同一職等內通常再依俸級區分薪資高低，服務年資增加時，得依規定逐步晉級。因此，韓國基本薪資仍保有濃厚的職涯薪俸及年功性質。

其制度邏輯可簡化表示為：

$$基本俸給 = 職等基準 \times 俸級年資調整$$

實際薪資並非單純依公式計算，而是依官方薪俸表、俸級晉級規則及相關報酬規範決定。

二、逐漸導入年薪制

韓國為提高高級公務人員的責任意識及績效誘因，逐步推動年薪制。年薪制將一年內的基本薪資、職務相關給付及績效報酬，以年度總額方式加以管理。

年薪制大致可分為：

1. 固定年薪制：依職位、職等及個人條件決定相對穩定的年度報酬。
2. 績效年薪制：在固定年薪之外，依個人或組織績效給予差異化報酬。

年薪制在高階及管理職務特別具有重要性，因為職務責任較大，工作成果也較適合透過目標管理及績效評估加以衡量。

三、強化績效獎勵

韓國俸給制度改革的重要方向，是由單純年資報酬逐漸轉向績效導向。績效報酬可能依據：

• 個人工作績效；
• 所屬機關或部門績效；
• 政策執行成果；
• 工作難度及責任程度；
• 績效評等結果。

其制度目的在於避免「服務年資增加即自然增加待遇」的單一誘因，鼓勵公務人員重視工作成果及行政效率。

四、津貼種類多元

韓國公務人員除基本俸給外，通常尚包括各項津貼及附加給付，例如：

• 職務津貼；
• 家庭及扶養相關津貼；
• 危險、特殊勤務津貼；
• 偏遠地區或特殊地區勤務津貼；
• 加班及超時工作相關給付；
• 福利性給付及退休保障。

津貼制度具有補償功能，用以反映不同職務條件及生活負擔；但津貼種類過多，也可能造成薪資結構複雜、不透明及實質待遇差異不易比較等問題。

五、韓國制度的特色與評述

韓國制度可歸納為「職等年資制度與績效薪資並存」。

其優點包括：

• 薪俸表及俸級制度明確，具有可預測性；
• 同職等人員具有一定程度的待遇公平；
• 年資增加與專業經驗累積能獲得合理反映；
• 年薪制及績效獎勵有助於提高高階人員的責任感；
• 津貼能補償特殊職務及特殊工作環境。

其限制包括：

• 年功性仍然偏高，容易形成重視年資而非實際貢獻的現象；
• 公務工作成果有時難以精確量化，績效評估容易受到主觀判斷影響；
• 薪俸表、年薪制及各類津貼並存，制度較為複雜；
• 個人績效獎勵過度擴大時，可能削弱團隊合作及組織整體性。

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新加坡公務人員俸給制度

一、以市場薪資為重要基準

新加坡公務人員俸給制度最突出的特色，是高度重視市場競爭性。政府認為，公務部門必須提供足以吸引及留住優秀人才的待遇，因此會參考私人企業及專業人才市場的薪資水準。

其核心原則是：

• 公務薪資應具有市場競爭力；
• 薪資應足以吸引高能力人才進入政府；
• 薪資應與責任、能力及績效相稱；
• 公務員應獲得合理待遇，以降低貪腐誘因；
• 薪資水準須兼顧國家財政負擔及整體經濟狀況。

因此，新加坡不是單純採固定職等薪俸表，而是以職務價值、職位責任及外部市場行情作為重要考量。

二、採取寬頻薪資及職務分類

新加坡公務體系採取較具彈性的職務及薪資管理方式，並以不同職務群、職涯通道及職位責任區分待遇。薪資不完全依賴傳統細密俸級逐年遞增，而較重視：

• 所任職位的責任層級；
• 個人能力與專業程度；
• 工作績效；
• 勞動市場的供需情形；
• 職務在政府組織中的相對價值。

核心觀念

本題比較美國、法國兩國文官制度中的三個人事管理面向：

1. 考績制度：如何評量文官工作表現，以及考績結果如何影響陞遷、獎勵與淘汰。
2. 獎懲制度：對優良表現如何獎勵，對違法失職如何懲處。
3. 申訴制度：文官不服考績、懲處或其他人事措施時，如何請求救濟。

作答時應掌握兩國制度背景的差異：

• 美國偏向職位分類、功績制與績效管理，重視明確工作標準、績效改善及外部救濟。
• 法國偏向身分保障、職涯制與行政法控制，重視年度專業評估、懲戒法定程序及行政救濟。

以下以命題當年（民國110年）法規與制度為準。法國文官制度後續因《公務員轉型法》等規定而持續調整，部分人事委員會之個別案件權限已縮減，現行法與命題當年制度有所差異。

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一、美國文官制度

（一）考績制度

美國聯邦文官考績制度主要建立於《文官改革法》（Civil Service Reform Act of 1978），並以《美國法典》第5編第43章為主要法源。

其核心精神是將文官工作表現與組織目標、職務責任及績效標準相連結，主要內容如下：

1. 事前訂定績效標準

機關應依職務說明與工作責任，事先訂定可衡量、可理解的績效標準，讓受評人知道機關對其工作表現的要求。

2. 定期績效評估

主管依據工作目標、績效標準及實際工作成果進行評估。考績不僅是年度形式作業，也具有平時督導與改進功能。

3. 績效等級

通常依表現區分為傑出、優良、合格、低於標準及不合格等層級。具體名稱與分級由各機關績效管理制度規定。

4. 不合格考績與績效改善

若文官未達最低績效標準，機關通常須先告知其缺失，並提供績效改善期間，即 Performance Improvement Period。改善期滿仍未達標準時，得採取降級、停職或免職等措施。

5. 考績與人事決定的連結

考績結果可影響：

• 陞遷及職務任用；
• 績效獎金與品質加給；
• 優異服務加速加薪；
• 績效不佳之降級或免職。

美國制度的特色，是將考績視為「績效管理」的一部分，而非單純的年終評分。主管必須透過明確標準、書面通知與改善程序，避免直接以主觀評價處理不利人事措施。

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（二）獎勵制度

美國聯邦文官獎勵制度以《美國法典》第5編第45章為主要依據，重視以獎勵促進績效與行政革新。

主要獎勵方式包括：

1. 金錢獎勵

對於工作績效優良、提出創新建議、節省公帑或對機關有特殊貢獻者，得給予現金獎勵或績效獎金。

2. 品質加給

對於考績達到優良或傑出程度之文官，得依規定給予品質加給或其他績效性薪資。

3. 優異服務加速加薪

對於長期表現特別優良者，得給予 Quality Step Increase，使其較一般按年資晉級者提早增加薪資。

4. 榮譽性獎勵

包括獎章、表揚、獎狀及機關內外公開肯定。

5. 其他獎勵

例如補休、特殊休假、團體獎勵，以及對提出改善建議者給予獎勵。

美國獎勵制度的基本精神，是以功績及實際工作成果為中心，並要求獎勵決定具有客觀依據，避免因政治關係、個人偏好或歧視因素而給予不當獎勵。

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（三）懲處制度

美國聯邦文官懲處制度主要規定於《美國法典》第5編第75章，適用於重大不利人事措施，例如停職、降級、減薪或免職。

懲處原則包括：

1. 以正當理由為前提

懲處須有正當且充分理由，例如：

• 違反法律或行政規則；
• 怠忽職守；
• 工作績效持續不合格；
• 不服從合法命令；
• 不當行為或誠信問題。

2. 漸進式懲處

原則上依違失程度與前科紀錄採取漸進式處分，例如口頭勸告、書面申誡、停職、降級，最後才是免職。但重大違失得直接採取較重處分。

3. 主要懲處種類

聯邦文官可能遭受：

• 書面譴責；
• 停職；
• 降級；
• 減薪；
• 免職。

4. 事前通知與陳述意見

對於停職、降級或免職等重大不利措施，機關應先以書面告知擬議處分之理由，並給予文官合理期間提出書面或口頭答辯。

5. 處分應符合比例原則

機關決定懲處時，應考量違失的性質、損害程度、文官過去服務紀錄、是否具有故意或過失，以及處分是否有助於維持機關行政效率。

美國懲處制度的重點並不是保障文官絕對不受免職，而是要求機關必須依據法定理由與正當程序作成處分。

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（四）申訴與救濟制度

美國文官救濟制度具有多元化、專業化及程序分流的特色。

1. 功績制保護委員會

Merit Systems Protection Board，簡稱 MSPB，主要審理重大不利人事措施，例如免職、降級及停職等案件。文官得依法律規定向 MSPB 提起申訴或上訴。

2. 聯邦上訴法院

對 MSPB 的決定不服者，通常得向聯邦巡迴上訴法院提起司法審查。

3. 申訴程序

聯邦文官如不服機關的人事措施，通常可依序經過：

• 機關內部申訴或覆核；
• MSPB 上訴；
• 聯邦法院司法審查。

4. 集體協約申訴

受工會代表的文官，得依集體協約所定之 grievance procedure 提起申訴，部分案件並得交付仲裁。

5. 不當人事行為救濟

Office of Special Counsel，簡稱 OSC，負責處理政治任用、報復揭弊、違反功績制原則及其他不當人事行為。

6. 歧視案件之救濟

如涉及種族、性別、年齡、身心障礙或報復等歧視事項，則主要依 Equal Employment Opportunity 程序處理，與一般 MSPB 懲處上訴制度有所區別。

美國申訴制度的特色在於，考績、懲處、集體協約、歧視及不當人事行為，分別由不同機關或程序處理，形成多軌救濟架構。

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二、法國文官制度

（一）考績制度

法國傳統上採用「考績評定」制度，即 notation，由長官對文官的能力、工作態度及服務表現進行評定。後來逐步改以年度「專業面談」制度，即 entretien professionnel 為核心。

命題當年法國文官考績制度的重點如下：

1. 年度專業面談

文官通常接受年度專業面談，由直屬主管就其工作表現進行討論與評估。

2. 評估內容

主要包括：

• 達成工作目標的程度；
• 職務能力與專業知識；
• 工作效率與責任感；
• 組織、協調及管理能力；
• 未來職涯發展；
• 教育訓練需求。

3. 書面報告

專業面談結果須製作書面報告，並通知受評文官。文官得對報告提出意見，表示其對考績內容的看法。

4. 與陞遷及職涯連結

考績結果可作為：

• 年資晉級；
• 職級晉升；
• 職務升遷；
• 參加訓練；
• 職涯規劃；
• 部分獎金或績效待遇之依據。

5. 不是單純淘汰工具

法國考績制度重視文官身分保障，考績的功能主要是了解文官專業價值、協助職涯發展及作為陞遷參考。對於不適任或失職者，仍須另依懲戒或不適任處理程序辦理。

法國制度與美國的主要差異在於：美國考績強調「績效標準與績效改善」，法國則較強調「專業價值、職涯發展與身分保障」。

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（二）獎勵制度

法國並非沒有獎勵制度，但其獎勵通常不像美國那樣，以高度彈性的績效薪資及個人獎金為核心，而是與文官職涯及身分制度結合。